企业管理资料范本-家乐福店长是怎么炼成的？.docx

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1、家乐福店长是怎么炼成的？在家乐福公司培训中心的教室里，一堂关于创造力的课程正在进行着。来自新加坡专业咨询 机构的教师正在用英语分配着任务，学员则是全国各地近20位店长候选人。“这里有纸张、胶带，每张纸的成本是5美元，胶带是每5厘米10美元，每分钟的时间成 本是20美元，请你们制造出一个大家都可以穿过去的隧道。最后，你们要向大家展示自己 质量本合同支付资金服务的总成本、建议销售价格和利润，并向模拟客户推销这种质量本合 同支付资金服务。”上述场景是家乐福店长候选人培训课程的一个片段，类似的课程还很多。它们不仅覆盖了家 乐福在全国各地的分店，而且也兼顾了从高管到普通企业员工各个层面。在接受每日经济新

2、闻专访时，家乐福中国人力资源总监杨孝全表示：“管理管控相关人 员梯队建设是目前家乐福面临的最大挑战之一。管理管控相关人员的梯队建设不好，企业的 持续发展就会有问题，这需要培训机制发挥作用事实上，在人力资源尤其是企业员工培训方面，家乐福已经走在了众多企业的前列，深为外 界所称道。百里挑一的店长候选人自1995年进入中国至今，家乐福已在华开设68家分店。每开1家店，就意味着需要I个店 长、5个处长、20个课长以及更多服务部门机构管理管控相关人员。公司规模的快速发展， 对家乐福的人才储备提出挑战。杨孝全介绍说，在店面管理管控过程中，家乐福的店长相当于企业的总经理，拥有相当大的 权限，家乐福各家店都有

3、不同的特色，主要就是因为店长具有因地制宜快速决策的权力。目前，家乐福的店长任命以内部提拔为主，近60%的店长都是由本土成长起来的职业经理 人担任，其中不乏从收银员一步步成长为店长的。所以，店长培训是家乐福培训相关项目中 的重中之重，也是启动最早的管理管控相关人员培训相关项目。早在2(X)0年，家乐福就启动了店长培训计划，每年举办一到两届，从全国各地分店挑选出 优秀的候选人，送至上海总部进行每月2-3次的集中培训，为期10个月。如果用“百里挑一”来形容这些候选人的产生丝亳不为过。以本屈培训学员为例，首先由各 店店长推荐了近500名具有潜力的处长：再经过各地区总部讨论，选出31名候选人进入为 期3

4、天的选拔考试 其中前两天是由专业咨询公司对其领导人力、性格、业务知识、英 语水平及历年工作表现等进行测评，第三天由选拔委员会对其进行考核最终选取前12-14名的候选人，进入店长候选人课程培训。如今，已有7批、88人参加了该培训，其中72名已走上各分店店长的岗位。这同样是家乐福各地区接班人计划的一部分。杨孝全说，家乐福的接班人计划分为短期、中期、长期三种，短期接班人是指在一年内可以 成为店长的候选人，中期接班人是指一到二年内有望成为店长的候选人，长期接班人则是指 对三年内可以成长起来的企业员工，对他们分别进行培训。店长是这样炼成的家乐福的店长课程包括店长就职培训、财务、人力资源、团队管理管控、市

5、场营销和美工培 训等15个课程，其中领导人力是非常重要的一项。杨孝全表示：“领导人力是店长的重要素质。作为处长，只管辖二三十人，但升任店长后， 要管几百人。”所以在测评时，家乐福会对候选人创造成绩的动机、宏观把握能力、想像力 及决策眼光、影响力和推动力等各项指标进行测试与培训，本文开篇的活动便是内容之%经过这样的课程后，最终能够成为店长的人，在正式上任前还要再经过一个10个月的店长 培训课程。他们除了要接受更为严格的培训外，还将参观国内15家大型超市，然后进行8 至10天的欧洲访问，参观家乐福在全球的分店及竞争对手的门店，最后举行隆重的毕业典 礼及报告会。候选人同时会收到一份详细的报告，记录着

6、他们的面试表现与培训成绩；毕业 后，他们将迎来全新的职业生涯。在家乐福，店长的聘任有个不成文的规定，即每个店长会在两年左右转换一个岗位，或到新 店任职，或提升为区域经理等高管。杨孝全解释道：“每个人在一个职位上久了，都会有一 种倦怠情绪产生，这样做可以令企业员工保持更多的工作激情与活力“一网打尽”的培训体系在推出店长培训计划的4年后，家乐福又开始了自己的基层管理管控相关人员培训计划。他 们从大学、社会上招聘一些优秀相关人员，进行为期18个月的半脱产培训，为公司培养课 长等基层管理管控相关人员。杨孝全告诉每FI经济新闻，根据过去的经验，一名大学生需要两年半的工作经历才能成 为一名课长，然后再经过

7、两年半时间成长为一名处长，之后再需要一年多的锻炼才能升为一 名店长。如此算来，一名店长的成长至少需要6年的时间。但随着人才需求速度的加快，快 速的内部提升也会带来另外一个问题，即中层管理管控相关人员的不足。因此，从今年6月开始，家乐福加快了处长等中层管理管控相关人员的培养，他们以上海地 区为试点，招聘MBA以及社会上有丰富经验的相关人员，进行为期6个月的培训，这种模 式并将于明年在全国各地推广。培训结束后，这些人将成为各分店的中层主管的候选人。至此，一个多层次、覆盖广的管理管控相关人员培训体系，已将家乐福的企业员工从店长到 基层相关人员“一网打尽”，为其在华的持续快速发展打下了坚实的人才基础。

8、杨孝全：最大快乐是每天“在不同山上看风景” “零售业每天都有预算，每天都有销售业绩，每天都可以看到成绩。就如同每天都有一座山 要跨越，每天可以在不同的山上看风景，每天在超越中感受到实现目标的快乐。”家乐福人力资源总监杨孝全这样形容着在零售业工作的快感。入行12年，在家乐福工作6年；曾在国外大型超市做过收银员，也曾在成都、武汉等地家 乐福分店当过店长，杨孝全经历了国内零售业从起步到蓬勃发展的10年。在许多人眼中，在零售业做事是个苦差事。因为这是个劳动密集型的行业，需要起早贪黑， 很少有周末与假期。别人最闲的时候，恰恰是这个行业最忙的时候；而且在这个行业中，人 才的淘汰率极高，大学毕业生的淘汰率高达25%。但在杨孝全看来，如今却是进入该行业的最佳时机。中国的零售业的发展不过短短10余年, 而今已迎来了传统零售业向新兴零售业转型，各零售业巨头正急速扩张，大肆“招兵买马”。这时经营模式与经营规模的改变，势必为零售企业带来企业文化、管理管控模式上的重大改 变，派生出更多发展空间，也带来人才发展的重要契机。因此，杨孝全认为：“零售行业发 展空间极大，如果做好了吃苦耐劳的准备，沉淀下去，一定会有极大的成长空间，品味到真 正的成就感。”