陕西省2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库综合试卷B卷附答案.doc

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1、陕西省陕西省 20232023 年企业人力资源管理师之三级人力资源年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库综合试卷管理师题库综合试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】C2、（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。A.行为锚定等级评价法B.关键事件法C.行为观察法D.强迫选择法【答案】A3、下列选项中不属于行为导向型客观考评方法的是()。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.直接指标法【答案】D4、在面试过程中，考官不

2、应该()。A.创造融洽的气氛B.让应聘者了解单位的现实状况C.决定应聘者是否被录用D.了解应聘者的知识技能和非智力素质【答案】C5、下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A.岗位的职责和主要任务B.与相关岗位的协调配合程度C.完成各项任务的程序和操作方法D.工作实例【答案】D6、职业道德的具体功能是（）。A.导向功能、规范功能、整合功能、激励功能B.导向功能、示范功能、整治功能、激励功能C.教育功能、规范功能、整合功能、强化功能D.导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激励功能【答案】A7、发生劳动争议，当事人可以口头或者（）形式向调解委员会提出调解申请。A.书面B.电话C.请人代理D.委托人代理

3、【答案】A8、标准引入劳动关系领域，则为（），或称劳动基准、劳工标准。A.劳动标准B.劳动条件C.劳动行为D.劳动【答案】A9、下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。A.以目标为中心，结构紧密，具有计划性B.注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C.重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈D.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进【答案】D10、主动型学习风格的课程设计,宜采用（）的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】B11、职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即（），以及管理过程是否实现高效率、低成本。A.劳动关系双方的利益是否协调B.

4、职工的知情权与咨询权是否实现C.职工的审议通过权或决定权是否实现D.管理成本与管理效率是否协调【答案】A12、(2017 年 5 月)以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）A.特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法【答案】D13、（）是关键事件法的进一步拓展和应用。A.强迫选择法B.行为观察法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法【答案】D14、（2015 年 5 月）人力资本投资报酬递减的原因不包括（）A.受教育年限延长B.边际教育成本的快速增长C.技能与知识边际增长率上升D.人力资本投资与人的预期收益时间相关【答案】C15、奖励不包括（）。A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润

5、分享【答案】B16、入职培训制度体现了（）原则。A.上岗之前和任职之前必须经过全面的培训B.没有经过全面培训的员工不得上岗和任职C.“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”D.上岗人员必须取得上岗资格证【答案】C17、（）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。A.效度B.有效度C.信度D.经济性【答案】C18、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D.一般员工【答案】A19、企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；（）。A.收入+成本=利润B.利润=收入+成本C.收入-成本=利润D.收入=利润-成本【答

6、案】C20、(2016 年 5 月)()是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】C21、在冬季，室内温度低于（）时，应采取防寒保暖措施。A.0B.5C.10D.15【答案】B22、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】C23、关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。A.勤劳的人当然节俭，反之亦然B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高D.勤劳与节俭不应该是现代从业人

7、员的道德品质【答案】B24、(2018 年 5 月)以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不包括（）。A.工作日写实B.测时法C.瞬间观察法D.目测法【答案】D25、下列选项中不属于工作说明书的是（）。A.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.公司工作说明书D.个人工作说明书【答案】D26、在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门之间的合作D.使受训者找到适合自己的位置【答案】A27、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法【答案】B28、关于非结构化面试，以下说法

8、错误的是（）。A.无固定的模式B.事先无须作太多的准备C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D.谈话方式过于程序化【答案】D29、（）是指对工时定额水平的调整幅度。A.压缩率B.综合率C.调整率D.整合率【答案】A30、（）是员工超额的劳动报酬。A.工资B.奖励C.津贴D.福利【答案】B31、关键事件法的缺点不包括（）。A.不能作定量分析B.关键事件的记录和观察费时费力C.不能具体区分工作行为的重要性程度D.具有滞后性、短期性和表现性的特点【答案】D32、违约行为、仲裁行为和司法行为，均可称为（）A.劳动法律行为B.劳动法律事件C.劳动法律关系的构成要素D.劳动法律事实【答案】A33、某企

9、业在绩效考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立（）。A.监督系统B.控制系统C.评审系统D.申诉系统【答案】D34、（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。A.薪酬水平B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬比例【答案】C35、诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试。A.企业领导B.人力资源招聘部C.企业培训部门D.人力资源部门【答案】D36、绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。A.绩效管理委员会B.绩效管理领导小组C.绩效考评领导小组D.绩效审核监督小组【答案】A37、下列有关劳动定员说法不正确的是（

10、）。A.不能脱离企业的生产、技术和组织条件B.马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗C.可采用多种计量方法D.不能在从事生产或工作活动之前预先制定【答案】D38、(2018 年 5 月)（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】D39、（2019 年 5 月）（）进行配置，可能导致一个人同时被好几个岗位选中。A.以单项选择为标准B.以人员为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准【答案】C40、制定（），核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（

11、劳动）效率。A.企业人员标准B.企业生产标准C.企业用人标准D.企业定员标准【答案】D41、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】A42、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（）A.初步面试和诊断面试B.结构化面试和非结构化面试C.封闭面试和开放面试D.结构化面试和半结构化面试【答案】A43、人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效。A.7 日B.10 日C.15 日D.30 日【答案】C44、(2015 年 5 月)层次评估法的特点不包括（）A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客

12、观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上【答案】B45、以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是（）。A.岗位说明书清楚明晰B.组织环境稳定C.生产的产品质量稳定D.工作对象比较固定【答案】C46、领导者失败的原因往往在于（）。A.智力不足B.能力不足C.经验不足D.人格特质不适合【答案】D47、从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评【答案】B48、面试考官作为面试的（），也是面试的主持者。A.组织者B.领导者C.召集者D.管理者【答案】C49、劳动法的首要原则是（）A.保障劳动者的劳动权B.劳动关系民

13、主化C.物质帮助权D.保障劳动者的报酬权【答案】A50、下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是（）。A.对象是技术不熟练的员工B.容易了解生产的真实潜力C.比较直接和可靠D.工作量大【答案】A多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、事业部制结构的不足在于（）。A.管理人员增多，企业费用增加B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD2、为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用录用合格比和录用基础比两个统计指标，其公式是（）

14、。A.录用基础比=（录用人数应聘人数）100B.录用合格比=（录用人数计划招聘人数）100C.录用基础比=（应聘人数计划招聘人数）100D.录用合格比=（已录用胜任岗位人数实际录用总人数）100E.录用基础比=（原有人员胜任岗位人数原有人员总数）100【答案】D3、（2018 年 11 月）福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.针对性原则【答案】ABCD4、在设计绩效奖时要注意的事项是（）。A.绩效标准要明确、合理B.达到某一绩效标准后的奖金要一致C.以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效D.奖金的金额应该较低E.奖金的范围应该尽量广泛【答案

15、】ABC5、培训项目的开发与管理中，培训项目材料包括（）。A.课程描述B.课程的具体计划C.学员用书D.培训师教学资料E.小组活动设计与说明【答案】ABCD6、(2018 年 5 月)采用直接指标法考评非管理人员，可采用的指标有（）。A.生产率B.顾客投诉率C.销售量D.成本利润率E.废品率【答案】ABC7、下列关于劳动争议特征的说法正确的有（）。A.当事人是特定的B.内容是不确定的C.劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务D.有特定的表现形式E.只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人【答案】ACD8、实践法的优点是（）。A.经济，受训者边干边学B.一般无须特别准备教室

16、及其他培训设施C.实用、有效，受训者通过实干来学习D.使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合E.能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价【答案】ABCD9、无领导小组最后的测评过程，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是（）等。A.主动性B.宣传鼓励与说服力C.口头沟通能力D.企业管理能力、人际协调能力E.自信、创新能力、心理承受力【答案】ABCD10、从横向分类看，薪酬制度主要包括（）。A.奖励制度B.工资制度C.福利制度D.津贴制度E.激励制度【答案】ABCD11、按照劳动定额所考察的范围。劳动定额水平又可分为（）。A.车间定额水平B.企业定额水平C.行业或部门定额水平D.工序定额水平E

17、.工种定额水平【答案】ABC12、面试中的问题安排应（）A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】ABCD13、企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有（）A.访谈法B.描述型调查法C.问卷调查法D.综合型调查法E.目标型调查法【答案】ABC14、企业确定薪酬管理的基本原则包括（）。A.对成本有控制性B.对内具有公正性C.对外具有竞争力D.支付具有公开性E.对员工有激励性【答案】ABC15、泰勒模式的缺点是（）。A.没有对目标本身进行评估B.注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估C.重视结果评估，忽视过程评估D.不能得到及时的反馈E.目标的制定大多是教育者的

18、意见，较少注意学生的意见【答案】ABCD16、在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）A.智力条件B.技能C.责任D.身体条件E.劳动环境条件【答案】ABCD17、绩效考评标准按标准的属性可分为（）。A.绝对标准B.等级标准C.相对标准D.等距标准E.客观标准【答案】AC18、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（）。A.明确规定调查的范围B.设计岗位调查的方案C.了解情况并建立联系D.组成专门的专家调查组E.确定调查的对象和方法【答案】ABC19、下列说法正确的是（）。A.负向激励策略也称为反向激励策略B.预防性策略是在员工进行作业之前C.

19、制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测D.奖励、晋级属于正向激励措施E.绩效的低并不一定由于员工主观因素造成的【答案】ABCD20、（2018 年 11 月）以下关于企业职能组织模式的表述，正确的有（）。A.机构复杂，管理交叉，增加费用，加重负担B.多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥C.直线人员和职能部门责权不清，彼此之间难以协调D.组织决策速度快，机动灵活，能够适应环境的变化E.过分强调专业分工.使职能人员知识面和经验较狭窄【答案】ABC大题（共大题（共 1010 题）题）一、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员

20、，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可

21、以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法。它是在单

22、一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。二、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。?请结合本案例回答以下问题：?(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进

23、行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)企业在查明绩效存在的差

24、距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：预防性策和制止性策 a预防性策。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策和负向激励策 a

25、正向激励策。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。b负激励策，又称反向激励策。它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策与人事调整策 a有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b当绩效管理发展到一定的阶段时，可能

26、会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策。三、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：工作的计划、分配、控制和评估；沟通与协调；工作业绩改进；领导与激励；客户服务；管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为 80。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为 80000 元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80）相乘，即可估算出每名学员的

27、货币价值 64000 元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是 64000 元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用 09 分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为 48，也就是 7的 69（487），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求 69。培训项目之后的技能评定分数为 58，也就是取得成功所需要的技能水平的 83（587）。培训项目成本为 2400 元人。请根据本案例提供的数据，计算培训投

28、资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000069=44160（元人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000083=53120（元人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元人）本项目培训投资净回报率=培训净效益培训总成本=（8960-2400）2400100=65602400100273成本收益比率=培训项目收益培训项目成本=89602400373：1四、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业

29、工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。?参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说，“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?”“当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他

30、们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的

31、领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。?分析要求：?(1)请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。?(2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?(3)简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。?【答案】(1)该公司工作分析的特色主要有：工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修

32、改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。(2)总的来说，该公司的工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况

33、时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。(3)工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以

34、技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。五、某酒店于去年 7 月 5 日与杨某签订了为期 3 年的劳动合同，合同规定试用期为 6 个月，试用期间每月工资人民币 850 元，试用期满以后每月 1000 元。当地规定的服务业最低工资标准为每月 900 元。杨某从去年 7 月 5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10 月 9 日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为 1200 元，奖金另发。10 月 20 曰，杨某等 5 名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，

35、决定不支付 9 月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18 分）【答案】（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。（3 分）（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（5 分）（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给

36、付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（5 分）（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。（5 分）六、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的

37、发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？【答案】在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括：1通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结报告、培训师

38、的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。2通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。3通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。4通过调查收集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。七、一、问答题(本题共 2 题，每小题 1

39、6 分，共 32 分)(1)行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16 分)【答案】答案:解析:(1)行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。(8 分)(2)行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。(8 分)八、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以

40、采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？（6 分）(2)该公司为了改进并提高全体员工的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分）【答案】（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：目标比较法。（2 分）水平比较法。（2 分）横向比较法。（2 分）(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略：预防性策略和制止性策略。（4分）正向激励策略和负向激励策略。（4 分）组织变革策略与人事调整策略。（4 分）九、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇

41、到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30 分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到 2 分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的 1 个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有

42、：主考官没有做好面试的准备工作；主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；主考官迟到；没有抓住主要提问问题；缺乏结构化面试题目；面试开始阶段不正规；面试正式阶段不正规；面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；一十、共享题干题（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员

43、工绩效结果划分为 A、B、C、D、E 五个等级，各等级上员工分布比例分别占 10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?【答案】财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。