企业管理资料范本-建筑工程公司绩效考核制度.docx

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1、*精益建设工程有限公司绩效考核规章制度第一章总则第一条、公司企业员工绩效考核目的。1、通过对企业员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力 程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握企业员工工作执行和适 应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置相关人员， 明确企业员工工作的导向；2、保障组织有效运行；3、给与企业员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司 管理管控的公正和民主，激发企业员工工作热情和提高工作效率。第二条、绩效考核用途。相关人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面 用途：1、合理调整和配置相关人员；2、职务升降；3、提薪、奖励；4、教育培训、自我开

2、发。第三条、绩效考核原则1、以绩效为导向原则；2、定性与定量绩效考核相结合原则；3、公平、公正、公开原则；4、多角度绩效考核原则。力直接下级5%公司总部职能相关人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级80%70%态度直接上级10%15%能力直接上级10%15%技术相关人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体季度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级80%70%态度直接上级10%10%能力直接上级5%10%同级相关人员5%10%相关项目部经理绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权

3、重绩效任务绩效直接上级100%50%周边绩效直接上级10%相关部门机构15%管理管控绩效直接上级10%能力能力素质直接上级5%直接下级10%相关项目部一般管理管控/职能相关人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重年度绩效考核权重任务绩效直接上级90%80%态度直接上级10%10%能力直接上级10%相关项目部操作相关人员绩效考核维度、权重分布表绩效考核维度绩效考核主体月度绩效考核权重：年度绩效考核权重任务绩效直接上级100%90%能力直接上级10%第五章绩效考核结果的使用第一条相关人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效

4、考核结果不得为优。第二条绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：相关人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表绩效考核结果优良中基本合格不合格季度绩效考核系数1. 51. 210. 80. 6年度绩效考核系数21. 510. 50第三条依据绩效考核结果的不同，公司对每个企业员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的企业 员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的企业员工 给予行政降级处理。3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一

5、 “优” 一 “良”或以上者，以 及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行 工资降档。注：因相关项目部考核周期不同于其他部门机构，故在此定义相关项目周期与工资晋升周期的对应关系：相关项目期小于等于6个月视为年；相关项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年；相关项目期大于18个月，视为2年。第四条对新入职企业员工、调动新岗位的企业员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度 绩效考核，绩效考核结果视为中。第六章申诉及其处理被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直

6、接向绩效考核委员会申诉。 绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结 果通知申诉者。附表1考核表及填表说明表1-1中高层管理管控相关人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年 月至 年 月姓名部门机构岗位口季度口年度绩效序号指标完成情况ABCD任务绩效1重 要 任 务 完 成 情 况本相关项目联系相关公司正式正式生效方法:1定性指标定量指标1主动性周边绩效2响应时间3解决问题时间4信息及时反馈5服务质量管理1费用控制管控2下属行为管理管控绩效3企业员工流失率考核人考核期间： 年 月至 年 月姓名部门机构岗位口季度年度周边绩效序号指标部门机构一：部门机构二：部门机构三：部

7、门机构四：部门机构五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间3解决问题时间4信息及时反馈5服务质量考核人本相关项目联系相关公司正式正式生效方法：年 月 日考核期间： 年 月至 年 月姓名部门机构岗位季度考核口年度考核能力指标要素ABCD能力素质人际交往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力团队发展说服力应变能力影响能力领导人能力评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理管控沟通能力口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力计划和决策能力准确性效率计划和组织专业知识及技能考核人本相关项目联系相关公司正式正式生效方法：年 月 日注：1、此表

8、由被考核的中高层管理管控者的直接上级和直接下级填写.考核期间： 年 月至 年 月姓名部门机构岗位口季度年度绩效任 务 绩 效序号指标完成情况ABCD1重要任务士 兀成情况1定性指标定量指标服从安排度 2遵守规章制度本相关项目联系相关公司正式正式生效方法：考核人年月日表1-5相关项目部一般管理管控相关人员/职能相关人员直接上级月度考核评分表考核期间： 年 月姓名部门机构岗位绩效任 务 绩 效序号指标完成情况ABCD1重 要 任 务 完 成 情 况12第二章绩效考核对象与绩效考核周期第一条公司全体企业员工（除总经理.）均参加绩效考核。第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和相关

9、 项目绩效考核。1 .月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资 直接挂钩。（注：只有相关项目部进行月度绩效考核。）2 .季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。 季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年 度绩效考核。公司本部职能相关人员、技术相关人员、管理管控相关人员（高 层管理管控者除外）进行季度绩效考核。3 .年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度， 进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终 奖励、培训的依据。除相关项目部外，公司所

10、有企业员工均进行年度绩效考 核。4 .相关项目绩效考核：相关项目绩效考核的主要内容是相关项目周期的工作业绩、工作能力和 工作态度，进行全面综合绩效考核。相关项目绩效考核作为晋升、淘汰、 评聘以及计算相关项目结束奖、培训的依据。相关项目部所有相关人员均 进行相关项目绩效考核。（注：如果相关项目周期未超过一年半，则只进行 月度绩效考核和相关项目绩效考核；如果相关项目超过一年半以上且相关 项目启动时间为当年上半年内，则相关项目需要进行月度绩效考核、年度 绩效考核和相关项目绩效考核。）态度1服从安排2遵守规章制度考核人本相关项目联系相关公司正式正式生效方法：年 月 日表1-6相关项目部一般管理管控相关

11、人员/职能相关人员直接上级年/相关项目度考核评分表考核期间：年 月至 年 月姓名部门机构岗位绩效任务绩效序号指标完成情况ABCD1市 要 任 务成 情 况12态度1服从安排2遵守规章制度本相关项目联系相关公司正式正式生效方法：考核人年月日表7相关项目部一般管理管控相关人员能力考核评分表考核期间： 年 月至 年 月姓名部门机构岗位季度考核年度考核指标要素ABCD能力能 力 素 质人际交往能力建立关系团队合作敏感性影响力说服力影响能力沟通能力口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力计划和执行能力准确性效率计划和组织专业知识及技能考核人本相关项目联系相关公司正式正式生效方法

12、：年 月 日表8技术相关人员能力考核评分表考核期间:年 月至 年 月注：此表由被考核的技术相关人员的直接上级和同级填写。姓名部门机构岗位季度考核口年度考核指标要素ABCD能力能力素质人际交往能力建立关系团队合作敏感性影响力说服力影响能力沟通能力口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力计划和执行能力准确性效率计划和组织专业知识及技能考核人本相关项目联系相关公司正式正式生效方法：年 月 日表1-9公司机关职能相关人员能力考核评分表考核期间： 年 月至 年 月姓名部门机构岗位口季度考核年度考核指标要素ABCD能力能力素质人际交往能力建立关系团队合作沟通能力口头沟通倾听判断和

13、决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力计划和执行能力准确性效率专业知识及技能考核人本相关项目联系相关公司正式正式生效方法：年 月 日考核评分表填表说明第一条 XX直接上级绩效考核评分表中重要任务完成情况的指标 和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认，人力资源 部备案，在考核期间出现的重要任务的变更修改，必须重新协商并填写指标和 权重，人力资源部重新备案。其他指标及权重参照被绩效考核人岗位说明书填 写。完成情况由被考核人在季（年）末同其直接上级共同讨论完成情况后由其 直接上级评分。第二条考核人在对被考核人评分时必须参照对应的岗位说明书中考核指标描述部分进行评分。第三条考核评

14、分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：1.定性指标中，打分项说明如下：A.超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果B. 完成任务，达到预定的工作效果C.未完成任务，但接近预定的工作效果D. 远未完成任务，未达到预定的工作效果2.定量指标分为两类1）质量类指标（例如采购合格率、全年有无重大安全事故等），打分项 说明如下：A.达到预定的指标量D未达到预定的指标量2）其它类指标（例如市场占有率等），打分项说明如下：A.超出预定的指标量B. 达到预定的指标量C.完成预定指标量的90%以上D. 完成预定指标量的90%以下第四条有否决性指标的，如果否决性指标未达标则此项考核指标得分为0,其整体绩效

15、绩效考核为不合格。第五条考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况折算出评分表的得分。第六条 部门机构考核指标为部门机构经理的任务绩效，周边绩效两项指标，人力资源部按其评分情况及权重计算出部门机构绩效得分。附表2考核指标定义表27各类相关人员素质能力指标中高管理管控层相关项目部一般管理管控相关人员技术相关人员相关项目部操 作/职能/公司 总部职能相关 人员人际交往能力建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作敏感性建立关系团队合作团队发展影响力说服力应变能力影响能力说服力影响能力说服力影响能力评估反馈和训练领导人能力授权激励建立期望责任

16、管理管控口头沟通口头沟通口头沟通口头沟通沟通能力倾听倾听倾听倾听书面沟通书面沟通书面沟通战略思考创新能力创新能力创新能力判断和决策能解决问题能力解决问题能力解决问题能力创新能力力推断评估能力推断评估能力推断评估能力解决问题能力决策能力准确性准确性准确性计划和执行能效率效率效率准确性力计划和组织计划和组织计划和组织效率表2-2企业员工素质能力表此部分有若干相关项目组成，每个相关项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。高目标低人际交往能力关系建立：ABCD易与他人建立可信赖的枳极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用不易与他 人相处，自我封闭

17、团队合作：ABCD善于与他人合作共 事，相互支持，充 分发挥各自的优 势，保持良好的团 队工作氛围能够与他人合作共 事，相互支持，保 证团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾：ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行遇到矛盾不知如何解决敏感性：ABC1)对他人较关心，容 易感知别人的想 法，体谅他人，善 于领会他人的请 求，并付之于适当 的言行能关心他人，体谅 他人，领会他人的 请求，有时帮助想 办法解决有时能关心他人，体会人的苦衷不太关心他人，对 他人的需求亮无感 觉影响力

18、团队发展：ABCD易于与他人沟通， 枳极促进团队协 作，在团队中是自 然的核心人物，并 能引导团队达到组 织目标能够根据公司要求 努力促进团队的协 作和沟通，使工作 顺利开展尚能与人合作，但 协调不善，影响工 作无法与人协调说服力：ABCD能够表述自己的主 张、论点及理由， 比较容易的说服别 人接受某一看法与 意见能说服下级、同事、 上级接受某一看法 与意见说服别人比较困难无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让第三章 绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条 绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会（非正式常设机构）作为 绩效考核工作领导人机构，绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总

19、经理、总工程师成员：各部门机构经理（含副职）、行政人事专员第二条 绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考 核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。第三条绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核意 见，人力资源部将绩效考核结果进行汇总，并报绩效考核委员会审批，由被 绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者，并就 其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据绩效考核结果归 档，同时用于计算绩效工资。第四条月度绩效考核程序：被考核相关人员在规定时间内填写月度绩 效考核表，其直接上级根据完成的工作量和违规扣减计算所得工资，结果

20、经 上一级领导人审查本相关项目联系相关公司正式正式生效方法后报相关项目 经理。第五条季度绩效考核程序：1 .季度初制定季度目标计划。1）被绩效考核人于季度首月5日前，对照本岗位岗位说明书填写本岗位其 相应的直接上级绩效考核评分表中的固定指标部分。2）直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权重等项内容，与 被绩效考核人进行面谈，共同讨论填写直接上级绩效考核评分表中 重要任务部分，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和绩效 考核依据。3）绩效考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过高目标低应变能力：ABCD待人处世很灵活， 善于审时度势，很 容易适应岗位、职 位或管

21、理管控的变 更修改所带来的冲 击，并能顺应其变 更修改很快适应环 境，取得主动待人处世较灵活， 能够根据公司要 求，认可公司变更 修改所带来的冲 击，并能顺利的完 成转变对公司的变更修改 或角色的转变不太 适应，工作开展有 困难待人处世刻板，适应性差影响能力：ABCD能积极影响他人的思维正式正式生效和发展方向能以自己积极的言 行带领大家努力工 作有时能影响他人对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人领导人能力评估：ABCD能合理评价他人的 技能和绩效，使下 属心服口服，并能 使下属明确努力方 向能较为合理的评价 他人的技能和绩 效，指出其不足能够按公司要求对他人作评估无法正确评估他人反馈和培训：A

22、BCD善于了解下属需 要，通过一对一的 反馈和培训以帮助 他人成长和发展能够根据实际情 况，通过培训和反 馈帮助他人成长和 发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权：ABCD善于分配工作与权 力,并能积极传授 工作知识，引导部 属完成任务能够顺利分配工作 与权力，有效传授 工作知识，完成任 务欠缺分配工作、权 力及指导部属之方 法，任务进行偶有困难不善分配工作与权 力，缺乏指导企业 员工的方法，内部 时有不服怨言激励：ABCD了解他人的需求，善于引导下级积极 主动地工作，用奖 励和表彰等正式正 式生效提高积极 性，并使企业员工 积极努力地工作有规章制度，能够 利用奖励和表

23、彰等 正式正式生效提高 企业员工积极性有一定的规章制 度，但不能充分发 挥作用，无改进措 施，企业员工积极 性不高工作主要靠命令与指示高目标低建立期望:ABCD善于与企业员工沟 通，给下属订立明 确合理的工作目标 和标准并建立合理 的期望能够与企业员工沟 通，给下属订立明 确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给企业员工建立期望贡任管理管控：ABCD能够充分与下属沟 通，督导企业员工 的工作进展及时反 馈和培训，让下属 对自己的工作担相 关相关项目任能够与下属沟通，注重过程管理管 控，指导和协助企业员工完成任务虽能与企业员工沟 通但缺乏对企业员 工的指导和协助放任自流沟通能力口

24、头沟通：ABCD简明扼要，具有出 色的谈话技巧，易 于理解抓住要点，表达意 图,陈述意见，不 太需要重复说明语言欠清晰，但尚 能衣达意图，有时 需反复解释含糊其词，意图不明倾听：ABCD能够很好的倾听别 人的倾述，很快明 白倾述人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通：ABCF)表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补 充，比较准确的表 达意见文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图文理不通，意图不清，需作大修改判断和决策能力战略思考：ABCD能透过现象看本 质，把握组织面临 的挑战和机会，兼 顾短期和长远目标能够根据现状，了 解组

25、织面临的挑战 和机会主要忙于事务性工 作,有时也会注意 公司的前景和对策 等问题对公司的将来不太 关心，也不注意工 作上可能出现的机 会和挑战创新能力：ABCD工作中能不断提出 新想法、新措施， 善于学习，注意规 避风险，锐意求新， 在工作中有较大创 新工作中能够努力学 习，提出新想法、 新措施与新的工作 方法并有风险意识安步就班，很少提 出新想法、新措施 与新的工作方法因循守旧，墨守成规高目标低解决问题的能力：ABCD能迅速理解并把握 复杂的事物，发现 明确关键问题、找 到解决办法问题发生后，能够 分辨关键问题，找 到解决办法，并设 法解决发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关犍遇到问题

26、，束手无策推断评估能力：ABCD对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作出正确的判断和评估对事物有大概的判 断和评估，缺乏方 法和手段，结果不 能十分可信对日常工作经常判 断失误，耽误工作 进程决策能力：ABCI)善于确定决策时 机，提出可行方案， 合理权衡，优化选 择，对困难的事处 理果断得当善于确定决策时 机，提出可行方案， 但在权衡、选择时 偶有适当，大多数 日常事务处理果断 得当能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事优柔寡断，缺乏主见计划和执行能力准确性：ABCD能够按照计划严格 执行，并确保在每 个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能

27、大致按计划执 行，不太注意细节， 偶有差错发生工作无计划，随意,常出差错效率：ABCD时间和资源的利用 达到最佳，工作效 率高，完成任务速 度快，质量高，效 益好工作效率尚可，能 分清主次，能够按 时完成工作，基本 保证质量工作效率较低，需 要别人帮助才能完 成任务工作不分主次、效 率低，经常完不成 任务计划和组织：ABCD具有极强的制定计 划的能力，能H如 的指挥调度下属， 通过有效的计划提 局工作效率，以最 佳的结果为目的能根据公司的要 求，制定相应程序 和计划，在权限范 围内配置资源，明 确目标和方针，以 及确保供应的保障制定计划和组织实 施有难度，需要别 人帮助方能进行做事无计划，缺乏

28、组织能力表2-3中高管理管控层周边绩效指标定义表指标定义主动性是否主动与相关部门机构沟通，配合相关部门机构工作响应时间其它部门机构提出合理工作协助要求时，是否安排本部门机构相关人员积极配合解决问题时间是否调动本部门机构资源，尽快协助解决问题信息及时反馈协助工作完成后，是否能及时将完成情况反馈到要求协助部门机构服务质量其他部门机构对协助工作结果的满意度表2-4中高管理管控层周边绩效此部分有若干相关项目组成，每个相关项目包括几个指标，请对每个指标打分，填写在相应栏内。高目标低主动性：ABCD总是主动承担本 部门机构义务， 经常主动与相关 部门机构协调关 系，从不需催办主动承担本部门 机构义务，主动

29、 协调与相关部门 机构关系，很少 需催办较少主动承担义 务，经常等待催 办从来不主动承担 义务，从不主动 协调其他部门机 构，总是等待催 办响应时间：ABCD每次及时多数及时少数及时从不及时解决问题时间：ABCD远低于预期时间在预期时间内超出预期时间根本未解决信息及时反馈：ABCD每次及时多数及时偶尔及时从不及时服务质量：ABC)被服务方非常满忠被服务方满意被服务方不太满意被服务方很不满意指标定义考勤遵守公司考勤规章制度情况服从安排服从上级工作安排，行动听指挥遵守规章制度遵守公司各项规章、规章制度，履行规章制度规定义务，无规章制度明令禁止行为表2-6 一般相关人员态度考核指标评描述表此部分行若

30、干相关项目组成，每个相关项目包括几个指标，请对每个指标打分，填写在相应栏内。高目标低考勤：考核方法详见“绩效考核规章制度”第四章第二条3款的具体规定服从安排：ABCD完全服从上级工 作安排，对于上 级交办的任务每 次都认真执行， 从不需要督促能够服从上级工 作安排，对于上 级交办的任务多 数都认真执行， 有时需要督促基本能服从上级 工作安排，对上 级交办的任务经 常需要督促才能 够执行经常不服从上级 工作安排，对上 级交办的任务总 是需要督促才肯 执行遵守规章制度：ABCD严格遵守公司各 项规章规章制 度，严格履行规 章制度规定义 务，没有任何违 规行为遵守公司规章规 章制度，基本能 履行规章

31、制度规 定义务，没有违 规行为基本能遵守公司 规章规章制度， 有时不能履行规 章制度规定义 务，偶尔有违规 行为不能遵守公司规 章规章制度，经 常不履行规章制 度规定义务，经 常有违规行为附表3考核统计表表3-1中层考核统计表（季度）考核项上级打分下级打分同级打分本项得分任务绩效60%重要任务完成情况15%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)5 ( %)合计其它 任务 绩效45%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)5 ( %)合计管理管控绩效10%1 ( %)2 ( %)3 ( %)合计周边绩效20%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)5 ( %)合计能力能

32、力素质合计10%专业知识及技能合计总分二表3-2中层考核统计表（年度）考核项上级打分下级打分同级打分本项得分任务绩效50%重要任务兀成情况10%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)5 ( %)合计其他 任务 绩效 40%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)5 ( %)合计管理管控绩效10%1 ( %)2 ( %)3 ( %)合计周边绩效20%1 ( %)2 ( %)程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的直接上级绩效考核 评分表。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题， 提出改进建议。2 .企业员工自评及述职：季度结束后，次季度首月三口前，被绩效考核人

33、对照岗位说明书和其 相应的直接上级绩效考核评分表，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进 行自我评价，填写直接上级绩效考核评分表中完成情况部分，并与下一季度 的直接上级绩效考核评分表一同交直接上级。3 .评价：1）直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同 时确定下一季度目标。2）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度独立提出评价意 见，在直接上级绩效考核评分表中填写考核评分部分内容。3）有同级和下级考核的相关人员，人力资源部组织其同级和下级的绩效考 核主体提出评价意见。4）直接上级对被考核人绩效考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定 等级，报被考核人隔级上级。5

34、）被考核人隔级上级结合所管部门机构相关人员情况综合考虑等次分布， 确定被考核人考核等次，报人力资源部。4 .审核：绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核。第六条年度绩效考核程序：1. 年度绩效考核程序同季度绩效考核程序。2. 公司全体企业员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加企业员工 每年度首月十日前，制定本岗位绩效考核评分表中有关相关项目。3. 年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成，并汇总到人力资源部。3 ( %)4 ( %)5 ( %)合计能力20%能力素质合计专业知识及技能合计总分二表3-3高层考核统计表（年度）考核项上级打分下级打分同级打分本项得分任务绩效70%重要任务兀成情况20%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)5 ( %)合计任务绩效50%1 ( %)2 ( %)3 ( %)