公司新员工来了我们该怎么办( 13页).docx

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1、新员工来了我们该怎么办公司的发展取决于每一个员工的成功。新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想 而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直 接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。对于新员工，企业如何能让其快速融入团队？通过什么 手段为新员工创造更好的生长环境？如何通过培训，使员工 技能更完善,潜力更大程度地发挥挑选、培养、规划口AMC安盛企业管理顾问有限公司 周文对于企业来说，员工的流动是一件再正常不过的事情了。然而，目前有许多企业，无论是国营的还是民营的，都因这 样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约 了企业的发展。以往的员工流失，大都是指企

2、业的一些优秀 员工或者是极具潜力的员工因为种种原因而离开公司的现1 /16让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他 需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节 省时间，企业效率就相应地提高了。展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他 他的职位，他是干什么的,你希望他做到什么。帮助新员工更快地胜任本职工作。增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低 流失率。减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产 生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真 正的专心干工作。最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想 的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来 自什

3、么样的企业,用强化的方式让他集训并很快适应企业的 组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培 训最重要的一个目的。10/16接着,我们就要进行合理的培训 内容设计。培训的 内容可以结合企业 自身的实际情况进 行设计，但是应该内容：组织方面内容：组织方面包含以下四项基本的设置。首先你要介绍企业历史、企业组织结构、企业物力环 境及企业文化。然后给他一个组织结构图，标出他在组织中 站的那一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就 清楚了。11/16然后给他员工手册、企业制度及政策、他要接触的产 品的综述或者是生产线及服务介绍之类、试用期的规定等 等,这些都是组织方面要包括的内容

4、。员工福利。我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是 什么？培训及教育和福利是什么？他的保险有哪些？还有 企业给他提供什么特殊的服务，比如说有的企业有买房、买 车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是企业的一 些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的企业 担心的事情非常多,而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个 月发多少天的薪水呀，是打在存折里还是借记卡里，他老在琢 磨这些事情，那你还不如顺理成章地告诉他：企业会每个月 15号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少多少号，你可以 在多少号领到你的薪水，薪水条在什么地方领。员工一下子 就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作

5、。工作职责。12/16工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什 么，最重要的和其它部门的关系是什么？把这些都明明白白 地写下来，以免他不知道每一件事该找谁、找哪个部门。把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或企业。把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相 关的人、财务部、人力资源部的人；介绍办公室里的复印 区、产品陈列室等等。最后,在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细 节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办 公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的 重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工 的稳定。做好新员工职业规划职业生涯规划对调动员工积极

6、性、提高忠诚度的作用, 已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大 家想到的便是企业的资深员工,对新员工进行职业生涯规划13/16 也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工 来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划 方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑 战性的最初工作。大多数专家都认为,企业能够做的最重要 的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工 作。在一项以美国电报电话公司(AT&T)的年轻管理人员为 对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性淇工作 成绩也就越有效率、越成功，即使

7、在工作了 5-6年的老员工 中,这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是 “帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一O在古德曼萨奇斯公司(Goldman Sachs),管理者们总是期 望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富 有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该公司高 层所说：当某个项目组与客户会谈时，项目组长从不首先发 言。相反悌一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起14/16某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引 到古德曼萨奇斯公司来的重要原因,因为能在工作初期就 获得决策能力。企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外，还 应给员工提

8、供多种职业发展渠道。公司提办事业发展通道, 是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可 以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三 种类型。纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升，又 称之为职位提升。横向发展通道包括两个方向：一是针对员工特长进行 工作轮换，发展多重技能,如会计和出纳轮岗、销售业务员和 技术员轮岗,等等。二是钻研本职岗位业务，从一般科员发展 成为有关方面的专家，这种发展又可称之为职级发展,比如从 人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家, 等等。15/16综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道, 比如从技术员到销售业务员到车间主任到质检

9、部门负责人 到专家，等等。综上所述，企业要想自己的新员工能够迅速地适应工 作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度 地发挥出来,就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人 都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化 的人才。其次,就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工 在入职培训的过程中，进一步了解企业,熟悉相关业务流程、 掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时,在新员 工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的 诚意与热情,让员工有一种家的归属感。最后,就是要做好新 员工的职业规划，结合员工自己的需求,为员工提供多渠道的 发展空间，给员工提供富有挑战性

10、的工作。16/16象。而今,随着社会主义市场经济的发展与人们职业观念的 改变,新员工流失严重已成为众多HR们关注的问题。新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因,但很多还是因 为不能尽快适应岗位工作,没有成就感、不能很好地融入团 队等原因造成的。但是,是什么导致新员工不能很快适应工 作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工 作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训 工作没有做到位,造成新员工对自己的工作不了解？企业应 从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜 绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥 自身的价值。招聘合适的人才新员工能不能很快地适应工

11、作岗位并融入团队,这很大 程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都 是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作,反之则不然。2/16怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个 方面着手：对企业文化的评估。不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价 值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员 必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解, 并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体 的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服 务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标 准来进行。通过测试

12、,就能很明显地看出企业文化的偏向，找 出适合企业发展的员工类型。对企业发展阶段和外部环境的评估。企业处于不同的发展阶段,对他的员工也有着不同的要 求。企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的 业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富。当企业3/16 处于快速生长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革的 能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开 展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却缺少创新, 因此也很难帮助企业取得进一步的发展。对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当 企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐 的洞察力，快速学习、分析问题和解决

13、问题的能力。这样的 员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确 的判断。对应聘者的评估。在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和 描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容 的信息，却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如, 客户服务部经理的职位描述提到“该职位要管理和培训生 产员工”，但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能 管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的4/16能力、出色的交流能力，能够给予和接受反馈。因此,除了价 值观和技术能力,招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素 质。在面试问题的设计上要权衡各方面的因素。好的问题 能够探究应聘人行

14、为方式，获得证据，说明应聘人是否有能力 做好工作。另外,不能将评估的标准统统设置在是否符合岗 位的任职技能方面，以对任职技能的评估代替对应聘者综合 能力、与企业匹配程度的评估。双方的交流。招聘是为了让合适的人来企业工作。在与应聘者交流 的过程中,招聘人员为了吸引优5/16秀的人才,往往只X倾向于谈论工作和企业的积极因素， 同时去粉饰不那么 吸引人的现实。他 们不去帮助应聘人 员客观地评价个人“小Jf一口技术和工作、组织 目标间的适合程度, 使应聘者对企业产 生了过高的期望。这种在招聘过程中,应聘者与企业签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远,这种差 距很可能导致员工离职。所以，在与

15、应聘者的交流过程中，人 事经理应该采取开诚布公的原则,客观、真实地介绍企业的 情况。要让应聘者真实地了解个人在企业中可能的职业发 展道路。当应聘者对企业有一个客观真实的认识的时候，应 聘者会做出对个人和企业都适合的选择。这可能会使企业6/16失去一小部分出众的应聘者，但有助于企业招到真正适合企 业的人。进行必要的入职培训新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通 过入职培训可以进一步了解企业,对企业的发展情况、企业 文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同 时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且 可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培 训对企业来说

16、显得特别的重要。在我们接触到的企业当中,很多企业已经认识到了新员 工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训,可是往往达不 到预期的效果。在我们对其培训活动进行进一步分析、研 究后，发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我 将其总结为以下四点：短时间内员工被灌输过多的知识,以至于无法吸 收。拿了一大堆的入职员工手册，回去后没有那么多时间读,7/16 他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样 解决呢？这样就需要有一条规定,让新员工拿回去这些手册, 要求他在一个月内看完就可以了。有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员 工不感兴趣。其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承 受的

17、压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致 新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取 决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定 的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。过多的表格要填，过多的手册要读洞时又让他去马 上开始工作。至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他 熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严 格地要求他，把他派出去干活。你给他充足的时间，等磨合期 过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他,这时他的工作 效率是最高的。8/16匆匆地被介绍完毕以后就被推入工作中去。经理 们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等入职培训 结束,已经把新员工分配去出差。因为经理会想，当初我入职 时，不就是这么被对待的吗？其实还是那句话,当员工心里不 踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己 的位置，这样就容易导致新员工的离职。以上几点可以说是我们大部分企业在新员工入职培训 过程中或多或少都存在的问题，这也是新员工培训效果不佳 的原因所在。那么，怎样才能避免这些问题发生、提高入职 培训的效果呢？首先，企业应该明确入职培训的目的。入职培训的目的 一般可以分为如下几种：降低员工流失率。你培训越好，员工越愿意留在你 的企业工作。9/16