青海省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷A卷附答案.doc

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1、青海省青海省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷管理师题库综合试卷 A A 卷附答案卷附答案单选题（共单选题（共 5050 题）题）1、(2016 年 11 月)终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功，提供生活质量的手段，而不是目的，这是指终?身学习的（）。A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.发展属性【答案】C2、(2015 年 11 月)劳动关系领域中突发事件的特点不包括（）。A.不可预期性B.群体性C.利益矛盾性D.不可调和性【答案】D3、(2016 年 11 月)人才招募的最后一个环节是（）。A.审核并确定人才空

2、缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】C4、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（）较高。A.重测信度B.同质性信度C.评分者信度D.稳定性信度【答案】B5、般情况下，帮助员工建立和发展职业锚是在（）阶段。A.职业生涯中期B.职业生涯早期C.职业选择和准备期D.职业生涯后期【答案】B6、（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法【答案】A7、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以（）为依据进行分类的。A.情境的不同B.主体的不同

3、C.内涵的大小D.区分标准【答案】D8、(2015 年 11 月)一般而言，（）是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C9、(2015 年 11 月)（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。A.锚型B.簇型C.盒型D.层级式【答案】C10、组织在成长过程中，不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发，这反映了学习型组织（）的特点。A.团队学习B.全员学习C.学习工作化D.团体学习【答案】D11、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准()个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。A.3B.6C.12D.24【

4、答案】C12、目前流行最广泛的工资理论是（）。A.集体谈判工资理论B.人力资本理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D13、(2015 年 5 月)国际劳工宪章规定工商业企业不得雇用（）以下的童工。A.14 岁B.15 岁C.16 岁D.18 岁【答案】A14、(2015 年 11 月)一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（）进行训练的题目。A.逆向思维B.横向思维C.发散思维D.收敛思维【答案】C15、(2015 年 5 月)（）不属于劳动力需求模型的修正。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.工资效益理论D.信号工资理论【答案】C16、企业 NNI 考评是由（）通过否决考评进

5、行的。A.人力资源部B.部门领导C.绩效管理委员会D.绩效管理日常小组【答案】C17、（）不属于职业人格测试。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C18、法院对管辖权有异议的裁定应当送达双方当事人，当事人不服的，可以在（）内向上一级法院提出上诉。A.7 日B.10 日C.15 日D.20 日【答案】B19、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B20、(2017 年 11 月)()是建立员工培训与开发体系的“纲”。A.工作分析B.绩效管理C.薪酬管理D.人力资源规划【答案】D21、(2017 年 5 月)生产经营单位风

6、险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B22、()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。A.咨询型模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】C23、职业活动内在的道德准则是（）。A.真诚、谨慎、勤勉B.忠诚、谨慎、勤勉C.真诚、审慎、勤奋D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D24、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B25、()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询型模式B.持续发展模式C.系统型模式D.阿什里德模式

7、【答案】D26、(2015 年 11 月)社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】A27、(2017 年 11 月)()是建立员工培训与开发体系的“纲”。A.工作分析B.绩效管理C.薪酬管理D.人力资源规划【答案】D28、下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱【答案】C29、关于集体协商和谈判，表述正确的是（）A.雇主坚持点高

8、于工会坚持点才有成功的可能B.工会的最初工资增长要求通常低于竞争工资率以下的某一点C.较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较高D.某种改变科研使至少一个市场主体福利增加而又不使任何市场主体的福利下降的状态就是帕累托最优【答案】A30、EAP 计划最初是为了消除（）对个人和企业绩效所带来的负面影响。A.工作压力B.法律纠纷C.饮食紊乱D.酗酒问题【答案】D31、()不属于绩效管理的方法体系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D32、胜任特征模型与（）高度相关。A.技能B.绩效C.性格D.工作态度【答案】B33、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（）。A.直

9、接敲门，要求邻居停止施工B.写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受C.拨打 110，要警察处理D.忍受【答案】B34、PRI 是指（）。A.否决指标B.岗位职责指标C.岗位特征指标D.关键绩效指标【答案】B35、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试 的（）。A.联想法B.构造法C.完成法D.逆境对话法【答案】C36、在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】C37、(2017 年 5 月)每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征

10、性【答案】D38、绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利【答案】D39、“消耗生产再消耗再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C40、集体谈判中的（）让步方式，会使自己的谈判余地量少，但让对方觉得还有让步空间。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.递减加价【答案】A41、(2018 年 5 月)第一次让步 2.5%,第二次让步 1%,第三次让步 0.5%,第四次让步 1%,这是集体谈判()让步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次递减D.递减加价【答案】D42、在解决问题的过程中，（）由四面

11、八方指向问题的中心。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B43、（）中企业大学对外主要是利润中心。A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】C44、()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。A.美国模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企业【答案】D45、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（）。A.先天素质B.时运机缘C.家庭背景D.勤奋好学【答案】B46、当组织战略发生转移或着环境发生变化时，（）职业生涯路径能够顺利实现人员转岗安排，保持组织稳定性。A.传统B.网状C.

12、横向D.双重【答案】B47、一般而言，（）企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。A.家族式B.发展式C.官僚式D.市场式【答案】D48、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是（）A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的关系C.公司聘而不能用，太可惜了D.这个人该走【答案】A49、“江山易改，本性难移”是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C50、团体劳动争议自受理起最长不超过（）结束。A.10 日B.15 日C.30 日D.45 日【答案】

13、B多选题（共多选题（共 2020 题）题）1、现代人力资源管理的管理职能（）。A.向企业社会性职能方向发展B.由强调效率向强调公平转变C.逐渐切人企业的生产经营活动D.同时具备战略性的职能和经营性职能E.关注企业的长期发展，不断提升人力资源竞争优势【答案】AD2、下列属于战略导向培训与开发体系特征的是（）。A.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要B.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题C.满足培训需求多样化、层次化的要求D.避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础E.培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用【答案】ABCD3、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优

14、点有（）。A.各职能部门职责明确，层次清楚B.减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率C.能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统D.集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作E.具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动【答案】BD4、(2018 年 5 月)属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。A.因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动B.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同C.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动D.劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位E.劳动者仍在原工作场所

15、、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位【答案】ABC5、下列属于培训风险的外在风险的是()。A.培训后人才流失的风险B.培训观念的风险C.培训技术的风险D.专业技术保密难度增大的风险E.培训收益风险【答案】AD6、约翰.瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括（）A.持续准备B.不断计划C.超越战略D.谨慎推行E.行动学习【答案】AB7、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（）A.是一个“资金中心”B.具有高度掌权的特点C.人员通常很多，规模比较庞大D.精力主要集中在提高集团的综合效益上E.负责集团财务和资产运营等方面工作【答案】A8、战略性人力资源管理（）。A.是现代人力资源管理

16、发展的高级阶段B.将人力资源置于企业发展的战略层面之下C.要求员工的直线主管具备更高的管理技能D.认为人力资源和资金、技术等因素同等重要E.使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变【答案】AC9、能够促进培训成果转化的策略（）A.明确关键人员在培训成果转化中的作用B.通过激励强化受训者的学习动机C.积极营造有利于培训成果转化的工作环境D.对培训效果及时跟踪调查E.开展培训全过程的沟通【答案】ABCD10、在实践中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）类型。A.剩余股利政策B.固定或者稳定增长股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加额外股利政策E.高股利加额外股利政策【答案】ABCD1

17、1、下列关于团队绩效与传统的部门绩效的比较表述正确的是()。，A.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核只对团队进行考核B.传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程C.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励D.传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核E.传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队更偏重于对团队进行奖励【答案】BCD12、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有（）。A.冥想B.认知评价C.生物反馈训练D.放松训练E.寻求心理咨询师支持【答案】ACD13、通过员工的自我评价收集信息可运用的方法有（）。A.写自传

18、B.志向和兴趣调查C.价值观调查D.24 小时日记E.与别人面谈【答案】ABCD14、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法正确的是（）。A.可以用正序法对数据进行综合处理B.定性数据的处理一般采用 BEI 访谈法C.在处理定量指标时，要将各类指标进行无量纲处理D.可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重E.可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个层面来比较数据【答案】CD15、马斯洛的需求理论有那几个层次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我实现【答案】ABCD16、在 SWOT 会计人才竞争战略中，内部条件中优势包括（）。A.拥有 1200

19、万会计大军B.国际会计准则的熏陶(理论准备)C.正在留学和已经毕业的海外会计人才D.直接参与会计奥运会E.国际会计师事务所工作实践经验【答案】ABC17、（）属于组织持续学习文化的上级支持因素。A.企业期望有高水平的工作绩效B.绩效评估将报酬与胜任力相联系C.工作分派根据员工能力和个人意愿相结合D.工作中经常需要考虑解决问题的不同方法E.为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度【答案】BC18、通常情况下，()要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。A.员工B.高层管理者C.财务部D.各部门经理E.人力资源部【答案】C19、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）。A.确定评

20、价的内容B.建立评价衡量标准C.评估实际绩效D.根据分析结果采取行动E.评价目标完成情况【答案】ABCD20、一切人事管理活动都必须坚持（）原则。A.公正B.公德C.公平D.公开E.公众【答案】ACD大题（共大题（共 1010 题）题）一、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境，请回答以下问题：(1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特

21、点？（9 分）(2)B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分）(3)A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分）【答案】评分标准（共 25 分）(1)评分标准（9 分）1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。（3 分）2)采取吸引策略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产

22、，并对员工进行严格的监督和控制。（3 分）3)在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少,使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。（3 分）(2)评分标准(8 分）B 集团公司可以采取以下方式加强对 A 公司的制约和控制：1)企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作（关系）企业组织起来，配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。（2 分）2)人事参与。为加强核心企业与协作（关系）企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作

23、（关系）企业协助工作。（2 分）3)提高协作（关系）企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作（关系）企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作（关系）企业也能从中获得好处。（4 分）(3)评分标准（8 分）A 企业按目前战略发展存在的弊端如下：1)采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。（2分）2)在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：二、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的

24、公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的流失率下降为 6%。（1）该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事实：第一，整个生活水平发生变化或通货膨胀；第二，其他员工对同类工作的薪酬有所改变；第三，员工的经验进一步丰富；第四，业绩、技能有所提高。(2)员工流动率的调查内容 1)企业工作条件和环境方面的因素；2)员工家庭生活方面的影响因素；3)员工个人发展方面的影响因素；4)其他影响员工流动的因素。三、10、

25、【文件十】类别：电话留言来电人：田为常战略发展部总监收电人：魏少杰人力资源部总监日期：11 月 20 日魏总：公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理子战略的细化工作由您负责。我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请您到时参加。田为常文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田总：根据公司未来三年的战略发展目标，人力资源管理需要在招聘、培训、绩

26、效、薪酬和劳动关系管理等方面做出准确的计划。我将就以下几个方面和您在下周三会上确定：1人员招聘方面。需要各用人部门做出三年规划，尤其是重点岗位和核心技术岗位更要有明确的用人需求，人力资源部将据此制订相应的招聘规划并做好人才选拔工作。2人员培训方面。人力资源部将针对员工能力的提升设计相应的员工培训开发体系，以提高员工的创新能力，并帮助员工作好职业生涯各阶段的管理。3绩效考评方面。推动公司的绩效管理工作，以适应公司未来三年战略发展的需要。四、(2015 年 5 月)A 公司 2014 年 6 月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015 年 2 月，张

27、某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但 A 公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）【答案】第 1 小题：P564 张某在事故伤害发生之日起 1 年内可以直接向 A 公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：工伤认定申请表。与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A 公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可

28、以出具工资条、工作证等作为证明材料。医疗诊断证明。第 2 小题：应认定 A 公司与张某之间存在劳动关系。A 公司 2014 年 6 月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于 2014 年 6 月成为 A 公司员工，A 公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A 公司的做法属违法行为。A 公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动

29、者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A 公司应与张某补订书面劳动合同，并且在 2014 年 7月补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。工伤保险条例第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。五、5、A 公司为一家劳务派遣公司，今年开始向 B 公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到 B 公司工作，合同中规定，如果

30、派遣工作结束回到 A 公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。请根据相关法律法规，分析 A 公司与 B 公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20 分）【答案】名师答案：首先，关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。错处：此题只说两个

31、主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。其次，对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A 公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A 公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A 公司不予支付工资。第三，对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享

32、有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以 B 公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低 20%左右。第四，根据规定，派遣员工数量不得超过 10%，只能安排在临时性、辅助性、替代性岗位。错处：目前 B 公司的员工中有 70%是来自 A 公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位”。六、【文件三】类别：电子邮件来件人：梁天田培训主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近我一直在考虑我们集团培训模式的问题，我们当采取的是分店自主培训模式，这种方式易于操作，但很难

33、保证培训结果的一致性，另外由于培训资源比较分散，也难以确保培训质量。我研究了其他一些大型餐饮集团的做法，发现其中有很多企业都成立了自己的培训中心或培训学校，由集团统一招聘新员工，通过统一培训后再分配到各连锁分店，我认为这个模式很适合风华。这个方案除了涉及培训，可能还会涉及到招聘方案的改变，我想听听您的想法。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此件不仅仅是培训本身问题，涉及管理体制。应该首先界定管理体制中集权与分权的管理体制的模式。即集团总部与分（子）公司的权利分配关系。2、鉴于企业发展到现在状况，应该考虑企业集团管控问题，选择适合企业发展的管控模式。3、鉴于连锁店的模式，实行统一培训以成为

34、必然、必须，不是是否适合的讨论了，只是根据管控模式再细化了。4、根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地判断本企业的适合方式。5、应该考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。6、在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环节完整的构建培训一系列程序步骤。7、以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位，从指导型向战略综合型的发展组织模式。8、从学习型组织的角度，构建五项

35、修炼的重要因素，并注意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。9、注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。10、注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。11、注意与招聘、绩效等方面的一体化相关，符合总体要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一体化。12、注重人力资本理论及实践在人力资源实务中的作用，发挥人力资本的各方面作用，提高人力资本存量和增量。七、(2017 年 5 月)某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会

36、。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了公众演讲课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15 分）（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6 分）【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15 分）员工培训后返回工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化

37、的因素。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的

38、重视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的机会包括适用范

39、围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种确定培训内容成功转化为技能并在

40、实际工作应用的最重要的方法。一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？请列出维度和具体指标。（6 分）（1）从聘请的培训师维度设计考核指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合等；（2）从公众演讲的课程维度设计考核指标，公众演讲课程重点是否突出了要推出系列新产品，是

41、否突出了演讲技巧等；（3）从培训效果转化比例维度设计考核指标，培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩。八、某会计事务所的髙级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位，工作任务繁重，需要经常加班和出差。其专业要求也很高，同时需要多年的从业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大。经过市场薪酬调査，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手相差无几。(1)如果市场薪酬调査的结果都是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？(2)该企业对离职

42、员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工，其中多数女性员工的年龄都在 28 到 35 之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离职原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企业文化与价值。2)社会政治与经济形势。3)来自竞争对手的压力。4)员工对薪酬制度的期望。5)工会组织的作用。6)薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。(2)离职原因的分析是：1)员工工作满意度。2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价不明确。3)员工对企业外的其他工作机会和薪酬预期有所了解。4)非工作影响因素对工作行为的影响。5)员工流动的行为和心理的倾向。九、某集团公司有两个全资子公司

43、，其中 S 公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W 公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?【答案】(1)母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经

44、营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关

45、系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1)促进企业的可持续发展，企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：现在与将来的矛盾。老员工与新员工的矛盾。个体与团体的矛盾。2)强化企业的核心价值观。3)能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：外部竞争性。内部公平性。4)有利于培育和增强企业的核心能力。5)有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体

46、薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。(2)根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：1)无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。3)按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。4)年终或年中一次性分红。具体的薪酬

47、政策和措施：1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员要高。3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。一十、【文件八】类别：电子邮件来件人：查明回战略发展部部长收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：上个月我们对公司今年开设新分店的数量有个大致的设想，风华拟增加 4 家分店，分别在北京、天津、济南和兰州，其中兰州店是该地区的第一家店；小灶台计划在上海和北京开设第二家店；翠湖也计划在北京开设第二家店。魏总的意见是不要过于冒进，在各种条件都具备的情况下，稳扎稳打地发展我们的规模。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致规划，我

48、希望人力资源部也配合我们做一个人力资源方面的规划，看从人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方面的时候和我约个时间。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、我们建议贵部门（战略发展部）先提出一个集团总体的战略构想。关于开设新店问题，不止是数量上和资金上的问题，还有投资模式、管理模式、营销模式等的辐射和制约。2、集团人力资源规划，涉及企业整体布局。涉及大的问题指企业战略、企业文化；涉及具体的问题包括产权关系有无变化（包括被动或主动引入资金）、公司治理结构的变化、管理体制的再造、组织结构的再造，都会直接影响人力资源规划。3、在观念上，在集团层面要做决定性的表态。即由人力资源管理提升到

49、人力资本的观念高度，由人力资源职能性管理提升到人力资源管控的基本指导思想上。由此统领人力资源体系的再造。4、财务部门如果在贵部门战略性规划指导意见之下做出总体设计，对于人力资源费用控制方面会有直接的约定意义，对于高端人才及整体薪酬战略特别是长期激励设计会有非常大的帮助作用。5、我们理解魏总的“不要过于冒进”有两层意思，一个是整体进度把控要谨慎，第二个是准备要充分。其中，进度，包括设计与实施的进度，也包括采取一些试点方法；准备包括基本条件的准备，也包括环境氛围的营造。6、关于产权问题，对于人力资源规划具有直接决定关系。即：从集团发展来说，应该实行所有权与经营权的分离，也就是把董事会与总经理班子的

50、职能和任选分开。同时，如果涉及引资兼并等问题，也需要提供一定的产权合伙等相关制度，而制度又直接涉及高端人才及其整体薪酬的政策。7、关于公司治理结构的问题，直接涉及整个集团管理的决定权体制，也涉及到各方面决策人的人选，更涉及经理领导班子高管人员的选拔，涉及以后分店扩张的负责人及决策整体机制。8、关于管理体制，也直接关系到对于扩张问题的具体集权与分权的规定。即在管理体制定后，分店扩张的布局中还要涉及权利程度及其相关方面，这些问题直接说明不止是扩张数量的问题。9、在管理体制下，涉及如果决定采取集团管控的模式，其后具体的分店扩张都要在其管控模式之下操作。10、关于集团组织结构方面，也直接涉及分店设置的