职能薪酬体系优秀PPT.ppt

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1、第四章第四章 职能工资体系职能工资体系张张 霞霞一、职能工资体系的涵义一、职能工资体系的涵义 职能工资体系是以分层分类的任职资格体系职能工资体系是以分层分类的任职资格体系为基础，以为基础，以员工实力差异作为主要酬劳支付依据，旨在激员工实力差异作为主要酬劳支付依据，旨在激励员工通过不励员工通过不断开发新的学问和才能，提高任职实力和工作断开发新的学问和才能，提高任职实力和工作绩效，实现职绩效，实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。业生涯发展的一套薪酬管理体系。二、职能工资体系设计的准备工作二、职能工资体系设计的准备工作 图图4.1 4.1 职能工资基础职能工资基础1 1、职类、职种、职层的划分、职类

2、、职种、职层的划分 图图4.2 4.2 职类、职种、职层划分标准职类、职种、职层划分标准职类划分范例职类划分范例1.1.管理类管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任的正确性承担直接责任2.2.技术类技术类对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任3.3.作业类作业类对产品产量、质量和生产成本承担直接责任对产品产量、质量和生产成本承担直接责任4.4.市场类市场类对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任5.5.专业类专业类对为行政

3、管理系统提供的专业管理咨询与参谋及管理服对为行政管理系统提供的专业管理咨询与参谋及管理服务的质量承担直接责任务的质量承担直接责任 职种划分范例职种划分范例5.5.专专业业类类计划统计计划统计对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担直接对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担直接责任责任财经财经对资金运营的安全与效益承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任人力资源开发人力资源开发对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任人文管理人文管理对企业文化建设与传播承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任风险防范风险防范对构筑风险防范体系及预警系

4、统有效运行承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统有效运行承担直接责任专项研究专项研究对企业中专项研究的专业性与准确性承担直接责任对企业中专项研究的专业性与准确性承担直接责任专项管理专项管理对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任事务事务对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 职层划分范例职层划分范例职层职层划分标准划分标准高层高层依据环境的变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或依据环境的变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业某一

5、业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新。务领域的创新。培养后备继任者以及中坚人才。培养后备继任者以及中坚人才。中层中层参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技

6、术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。技能。基层基层在各自的岗位上严格执业无标准，熟练掌握业务技术和方法，依在各自的岗位上严格执业无标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。2 2、任职资格体系、任职资格体系 指员工担当某一职位指员工担当某一职位/工作所必备的条件与实工作所必备的条件与实力。力。员工任职资格等级的凹凸取决于其

7、所具备的条件员工任职资格等级的凹凸取决于其所具备的条件与实力与实力水平的凹凸。任职资格的构成要素主要包括任职者的水平的凹凸。任职资格的构成要素主要包括任职者的学问与学问与阅历、任职者的技能和绩效要求。阅历、任职者的技能和绩效要求。具体表现为三个方面：具体表现为三个方面：胜任力标准（素养、学问、技能）胜任力标准（素养、学问、技能）行为标准（工作行为、职业行为）行为标准（工作行为、职业行为）贡献标准（工作成果、解决问题、学问贡献）贡献标准（工作成果、解决问题、学问贡献）分级标准是依据以下条件来确定的：分级标准是依据以下条件来确定的：1、对于本岗位所具备的学问、技能不同。、对于本岗位所具备的学问、技

8、能不同。2、在本岗位上能够解决问题的难度、困、在本岗位上能够解决问题的难度、困难度、难度、娴熟程度和范围广度不同。娴熟程度和范围广度不同。3、在本专业领域内的影响力不同。、在本专业领域内的影响力不同。4、对流程优化和体系变革所起的作用不、对流程优化和体系变革所起的作用不同。同。5、应担当的责任不同。、应担当的责任不同。第一级：（初级工作者）第一级：（初级工作者）1 1、任职者具有有限的学问和技能，主要是从事本专业工、任职者具有有限的学问和技能，主要是从事本专业工作所必需的一些基本学问或单一领域的某些学问点，作所必需的一些基本学问或单一领域的某些学问点，这些学问往往未在工作中实践过。这些学问往往

9、未在工作中实践过。2 2、在本专业领域仅有较少的阅历，这种阅历是不够全面、在本专业领域仅有较少的阅历，这种阅历是不够全面的，不能为独立工作供应支持。在工作中遇到的很多的，不能为独立工作供应支持。在工作中遇到的很多问题是从未接触和解决过的。问题是从未接触和解决过的。3 3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。部分之间的关联不能清晰把握。4 4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。其次级：（一般基层员工）其次级：（一般基层员工）1 1、具有基础的和必要的学问、技能，这

10、些学问、技、具有基础的和必要的学问、技能，这些学问、技能集中于本专业中的一个领域，并且这些学问和技能已能集中于本专业中的一个领域，并且这些学问和技能已经在工作中多次得以实践。经在工作中多次得以实践。2 2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不须要进行分析或仅须要进行不太困难的分析，工作相不须要进行分析或仅须要进行不太困难的分析，工作相对而言是程序化的。对而言是程序化的。3 3、在有适当指导的状况下，能够完成工作。在例行情、在有适当指导的状况下，能够完成工作。在例行情况下，有多次独立运作的阅历。况下，有多次独立运作的阅历。4 4、能够理解本

11、专业领域中发生的改进和提高。、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。5 5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度支配亦是、工作是在他人监督下进行的，工作的进度支配亦是给定的。给定的。6 6、能够发觉流程中的一般问题。、能够发觉流程中的一般问题。第三级：（骨干员工）第三级：（骨干员工）1 1、具有全面良好的学问和技能，在主要领域是精通、具有全面良好的学问和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的学问有相当的了解。的，并对相关领域的学问有相当的了解。2 2、能够发觉本专业业务流程中存在的重大问题，并提、能够发觉本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。出合理有效的解决方案。3 3、

12、能够预见工作中的问题并能刚好解决。、能够预见工作中的问题并能刚好解决。4 4、对体系有全面的了解，并能精确地把握各组成部分、对体系有全面的了解，并能精确地把握各组成部分之间的相关性。之间的相关性。5 5、能够对现有的方法程序进行优化，并解决困难问题。、能够对现有的方法程序进行优化，并解决困难问题。6 6、可以独立、成功、娴熟地完成大多数工作任务，并、可以独立、成功、娴熟地完成大多数工作任务，并能有效指导他人工作。能有效指导他人工作。第四级：（业内专家）第四级：（业内专家）1 1、在本专业大多数领域具有精通、全面的学问和技能，、在本专业大多数领域具有精通、全面的学问和技能，对本专业相关领域的学问

13、也有相当程度的了解。对本专业相关领域的学问也有相当程度的了解。2 2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。深层次的问题并给出相应的解决方案。3 3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革。从而推动和实施本专业领域内重大的变革。4 4、对于本专业领域内困难的、重大的问题，能够通过改、对于本专业领域内困难的、重大的问题，能够通过改革现有的程序方法来解决。革现有的程序方法来解决。5 5、可以指导本专业内的一个子系统有效

14、地运行。、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。6 6、能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与、能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。业内发展趋势相吻合。第五级：（业内权威）第五级：（业内权威）1 1、具有博大精深的学问和技能。、具有博大精深的学问和技能。2 2、业务流程的建立或者重大流程变革发起者。、业务流程的建立或者重大流程变革发起者。3 3、调查并解决须要大量的困难分析的系统性、全局性、调查并解决须要大量的困难分析的系统性、全局性、特殊困难的问题，其解决方法往往是创建新的程序、技特殊困难的问题，其解决方法往往是创建新的程序、技术和方法。术和方法。4

15、4、可以指导整个体系的有效运作。、可以指导整个体系的有效运作。5 5、能够洞悉和精确把握本专业的发展趋势，并能够提、能够洞悉和精确把握本专业的发展趋势，并能够提出具有前瞻性的思想。出具有前瞻性的思想。3 3、薪点表、薪点表 职能工资用薪点表示员工的收入水平。职能工资用薪点表示员工的收入水平。员工的薪点越员工的薪点越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。高，表明其薪酬水平越高，反之越低。(1)(1)薪点的本质薪点的本质表明员工所具有的价值表明员工所具有的价值(教化背景，应负职教化背景，应负职责大小，责大小，拥有的技能、工作阅历或者具备的综合实力拥有的技能、工作阅历或者具备的综合实力)。反映员工任职资

16、格等级（员工所具备的学问、反映员工任职资格等级（员工所具备的学问、技能、阅历对企业的价值）。技能、阅历对企业的价值）。（2 2）薪点的影响因素）薪点的影响因素图图4.3 4.3 薪点影响因素薪点影响因素（3 3）薪点表）薪点表 薪点表反映了薪点的整体分布状况。整个薪点表首先分成薪点表反映了薪点的整体分布状况。整个薪点表首先分成若干薪等，每个薪等中又分成若干薪级。若干薪等，每个薪等中又分成若干薪级。（略）（略）六等六等七等七等八等八等九等九等十等十等（略）（略）1 级级（略）（略）12001700220027003500（略）（略）2 级级（略）（略）15502200300037005000（略

17、）（略）3 级级（略）（略）19002700380047006500（略）（略）4 级级（略）（略）22503200460057008000（略）（略）5 级级（略）（略）26003700540067009500（略）（略）6 级级（略）（略）295042006200770011000（略）（略）7 级级（略）（略）330047007000870012500（略）（略）8 级级（略）（略）365052007800970014000（略）（略）9 级级（略）（略）4000570086001070015500（略）（略）10 级级（略）（略）4350620094001170017000（略）（略）

18、11 级级（略）（略）47006700102001270018500（略）（略）12 级级（略）（略）50507200110001370020000（略）（略）13 级级（略）（略）54007700118001470021500（略）（略）14 级级（略）（略）57508200126001570023000（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）薪级薪级薪点薪点薪等薪等（略）（略）v薪点表的重叠式结构薪点表的重叠式结构v 这种重叠结构给薪点表供应了敏捷性，给新旧工资体系这种重叠结构给薪点表供应了敏捷性，给新旧工资体系的切换带来了足的切换带

19、来了足v够的运作空间和回旋余地，可以确保员工的收入进入职能工够的运作空间和回旋余地，可以确保员工的收入进入职能工资体系时，既资体系时，既v能够保证原来的收入惯性，又可以体现出员工之间价值的差能够保证原来的收入惯性，又可以体现出员工之间价值的差异。异。重重叠叠式式结结构构薪薪点点4756薪等薪等图图4.4 4.4 薪点表的重叠结构薪点表的重叠结构v等差和级差等差和级差6等级差等级差 5等级差等级差 4等级差等级差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差4等级差等级差5等级差等级差6等级差等级差5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差5等4等等5等等6等等图图4.5 4.5 薪点表的等差

20、和级差薪点表的等差和级差 等差是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额。等差是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额。等差的变更趋势是薪等越高，等差越大；同等差的变更趋势是薪等越高，等差越大；同样，相邻薪等的最高薪点数的差额也越大。通过这样，相邻薪等的最高薪点数的差额也越大。通过这样的设计就为处于不同薪等的员工划定了不同薪酬样的设计就为处于不同薪等的员工划定了不同薪酬区间。区间。级差是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额。级差是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额。在同一薪等中，级差相同；薪等越高，薪级越在同一薪等中，级差相同；薪等越高，薪级越大，因而位于不同薪等的员工，薪点数提高一个薪大，因而位于不同薪

21、等的员工，薪点数提高一个薪级就会得到不同薪点数增额。这样设计是因为处于级就会得到不同薪点数增额。这样设计是因为处于高薪等员工的薪点数较高，所以须要更大的提薪额高薪等员工的薪点数较高，所以须要更大的提薪额度才能达到激励效果。度才能达到激励效果。4 4、职种薪等区间、职种薪等区间 职种薪等区间是将职种划分、职层划分和职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等薪等等因素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等因素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等和等和职层的对应关系。职种薪等区间反映了企业职层的对应关系。职种薪等区间反映了企业对不对不同职种所具有的学问、技能和行为标准等因同职种所具有的学问、技能和行为标准等

22、因素的素的价值推断。价值推断。职种薪等区间确定流程职种薪等区间确定流程 （1 1）评价职种价值）评价职种价值确定职种任职资格评价要素及其权重确定职种任职资格评价要素及其权重确定职种任职资格评价要素等级确定职种任职资格评价要素等级确定职种任职资格要素等级分数确定职种任职资格要素等级分数算出最高、最低任职资格等级的分数算出最高、最低任职资格等级的分数 职种价值评价职种价值评价知识知识3030技能技能2020行为标准行为标准3030经验经验20201 12 23 31 12 23 31 12 23 31 12 23 3职职种种分数分数区间区间1-1-101011-11-202021-21-30301

23、-1-8 89-9-151516-16-20201-1-101011-11-202021-21-30301-1-8 89-9-151516-16-2020A A30-30-91918 825255 51818101030307 71818B B27-27-80806 628288 817178 825255 52020C CD D（2 2）建立职种价值分数与薪等对应表）建立职种价值分数与薪等对应表任职资格等级任职资格等级分数分数薪等薪等1 10-100-101 12 211-2011-202 23 321-3021-303 34 431-4031-404 45 541-5041-505 56 651-6051-606 67 761-7061-707 78 871-8071-808 89 981-9081-909 9101091-10091-1001010 （3 3）依据职种任职资格等级分数范围与任职资格）依据职种任职资格等级分数范围与任职资格等级薪等对应表，确定职种薪等区间等级薪等对应表，确定职种薪等区间