企业管理资料范本-银行绩效考核讲解总结.docx

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1、银行绩效考核讲解总结我们极时加大了对企业员工办理业务的笔数和收款量 的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报, 透明度高，调动了企业员工争办业务抢办优质客户业务的积 极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。 接下来是小编为您整理的银行绩效考核讲解总结，希望对您 有所帮助。银行绩效考核讲解总结1 20xx年我行认真贯彻执行 分行个金经营方针，全行个金企业员工的商业银行经营理念 有所提高，面对县城经济不发达的情况，在分行的正确领导 人下，经过全行个金企业员工的艰苦努力，个人经营业务成一、各项指标完成情况及采取的措施（一）人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完 成分行下

2、达任务的317%。采取的措施有以下5条。1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储 蓄存款工作带来了难度。因此支行领导人年初就高度重视储 蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关 注同业动态，和网点相关相关项目人一同准确预测，尽可能 合理下达任务。行领导人经常深入一线研究增存措施，深入 企业单位帮助网点克服营销中的困难。人意识和素质能力，真正使他们在企业管理管控的各个层次 发挥牵引力。绩效管理管控强调企业员工对农业银行战略业 务计划所做出的努力，并实实在在地奖励企业员工的贡献， 这种贡献还应考虑个人及团队的努力。2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准， 必须通过广泛的

3、调查研究，可以通过调查问卷、访谈等正式 正式生效，加强与各主管和企业员工之间对各个岗位工作范 围、任务和业绩标准的沟通与理解，进行有效的岗位分析， 编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位 的绩效考核指标。制定企业员工的岗位说明书，让企业员工 对自己工作的审批流程与职责有十分明确的认识。同时，管 理管控者要与企业员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地 辅导企业员工业绩的提升。绩效目标往往略高于企业员工的 实际能力，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和 挫折；同时由于金融环境的变更修改，农业银行的经营方针、 策略会出现不可预料的调整，随之企业员工的绩效目标也会 作适当的调整。这就

4、需要农业银行的管理管控者发挥自己的 作用和影响力，帮助企业员工排除障碍，提供帮助，与企业 员工做好沟通，不断辅导企业员工改进和提高业绩。沟通包 括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理管控的整个始 终，需要持续不断地进行。3、做好绩效考核工作。首先，认真做好企业员工平时 行为的观察和记录。绩效管理管控的一个很重要原则就是 “没有意外”，即管理管控者与企业员工不应该对一些问题 的看法和判断出现意外，管理管控者与企业员工对绩效考核 的结果的看法应该是一致的。为了避免“意外”，要认真记 录企业员工绩效表现的细节，形成绩效管理管控的文档，作 为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其 次，绩

5、效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理管控的一 个总结，总结绩效管理管控中企业员工的表现，好的方面， 需要改进的地方，管理管控者需要综合各个方面给企业员工 的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是农业银行薪酬管 理管控、培训发展的一个重要依据。4、不断总结和沟通。在绩效考评结束之后，管理管控 者需要对过去一段时间的绩效管理管控进行有效的分析，全 面审视企业绩效管理管控的政策、方法、手段及其他的细节, 找出绩效管理管控中存在的问题和不足，提出改进的办法， 不断改进和提高农业银行的绩效管理管控水平。绩效管理管 控的关键是要在管理管控中形成管理管控回路，形成农业银 行成长的正向反馈机制。价值评价作用的

6、有效性，必须要解 决好价值分配杠杆作用的发挥。要加强工作本身的激励，要 不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高 绩效企业员工，给他们创造更大的个人发展空间。考核评价 要真正成为农业银行内部成员价值分配的客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人力 资源管理管控的其他环节(如培训开发、管理管控沟通、岗 位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。二、绩效考核评价体系的内容绩效考核评价方案应有两个主要的组成部分：农业银行 的整体绩效计划由与个人年度业务计划相关的业绩及与同 行比较的业绩而定；个人的绩效报酬等级由决定业务单价为 关键指标相对应的个人业绩决定。1、整体绩效

7、计划的业绩：由年度业务相比较的业绩和 与竞争对手比较的业绩组成。年度业务相比较的业绩是质量 绩效计划模型的基石。每个财政年度开始时，农业银行为资 产回报率及营业收入增长两个指标确定目标，资产回报率和 营业收入增长这两个指标加在一起得出与计划相比较的业 绩。即：与计划相对应的业绩(100%)二股权回报业绩(50%) +营业收入增长业绩(50%)。与竞争对手比较的业绩：若农业银行要取得成功，就必 须密切关注金融同业的情况。考核某支行的业务经营业绩， 必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有 份额、利息收回率等指标进行比较，确定农业银行的市场定 位。当顾客农业银行打交道时，他们通常根据从

8、其他地方得 来的经验，有自己对服务质量的预期值。他们不只会与本地 方的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标 准作比较。顾客比较农业银行及其竞争对手，因此农业银行 必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客 满意度指标及企业员工责任感指标。（a）财务指标：与其他 银行相比较，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。（b） 顾客满意度。（c）企业员工责任感。这三项指标的考核结果, 分别由上一级行对下一级行进行考核评价后给出。把相对于业务计划和相对于竞争对手的绩效作全盘考 虑后，就可以计算出农业银行的整体绩效计划的业绩。下面 的公式表明：若以农业银行某支行满足业务计划及在三项竞

9、争指标中领先，绩效计划就会上升，这样农业银行的业绩计 划将达125%。即：某支行的业绩（125%）二股权回报业绩（50%） +营业收入增长业绩（50%） +竞争性业绩（25%）O2、企业员工个人的绩效计划报酬企业员工个人的绩效计划报酬取决于企业员工所属支 行业绩、企业员工的报酬级别及个人的当期表现。具体可以 用以下公式来表示：S=AXBXCO S表示企业员工个人绩效计 划报酬；A表示企业员工所属支行业绩一一由财务竞争业绩 决定，若企业员工所属支行达到计划，该数值就是100%,竞 争业绩良好可另加25%； B表示企业员工的报酬级别（绩效 计划目标）一一若支行完成计划，企业员工完成工作后达到 的绩

10、效计划目标；C表示个人的当期表现（个人业绩）一一 其数值从0到200%之间，100%表示业绩合格，支行应该按季 公布考核评价企业员工的绩效数。绩效计划报酬金额直接与 个人是否完成年初设定的目标有关。企业员工将清楚地知道 所能得到的绩效计划报酬。支行每个季度审核过去一个季度 的业绩，通过在这个公式中插入合适的数值，企业员工在每 年的任何时候均能计算出他们的绩效计划报酬。原来的方案 各支行的企业员工根本不知道自己究竟能拿到多少绩效报 酬，这个方案与原来的方案相比提高不少，因为现在企业员 工可以直观地知道其个人业绩在绩效计划条件下所应获取 的报酬。比如说，一个客户经理的个人业绩是130%,绩效计 划

11、报酬计算公式如下：绩效计划目标(70%) X企业员工所属 支行业绩(100%) X个人业绩(130%)二绩效计划报酬(91%)。3、在养老金中加入绩效计划报酬。目前，各支行还存 在着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资， 即岗位工资+绩效工资，以下称“改革工资”。随着绩效工资 越来越成为总报酬中重要的组成部分，有必要把绩效工资计 算到企业员工养老金中去。由于存在两个工资，而现在企业 员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴， 因此把绩效工资纳入计缴养老金总额，使企业员工加入绩效 工资计划就能从中获益，这也是报酬规章制度的创新。综上所述，绩效考核评价体系要体现科学、合理、可操

12、 作性，才能真实地反映企业员工的工作实绩，应能起到改进、 保持、发展的目的。绩效考核评价也要同企业员工的个人发 展规划、农业银行的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局 限于企业员工的薪资、奖金、升免。同时，农业银行还可以 将“双星工程”纳入绩效考核评价体系，不同星级网点、柜 员采取区别的奖励激励计划，使绩效考核评价体系更加丰 富。农业银行的发展是动态的，绩效考核评价的标准与刻度 也应作相应地调整。因此，绩效管理管控没有结束，只有不 断地超越和发展，只有持续地改进和提高。惟有如此，绩效 管理管控才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的 管理管控向高水平、高效率方向发展。2、以代发工资和教育储蓄

13、为重点，行级领导人、网点 相关相关项目人、一线企业员工，上下联动，深入企业单位 积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户 工程”，新增代发工资3235户。教育储蓄新增户万元。3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线企业 员工绩效考核办法，合同协议工和代办员同工同酬，具体从 工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面 考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法 不断完善，对代发工资营销每户奖励1、5元，对大额存款、 挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤 并客户增多，客观上对银行企业员工办理业务的速度要求高 了，我们极时加大了对企业员工办理业务

14、的笔数和收款量的 考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报， 透明度高，调动了企业员工争办业务抢办优质客户业务的积 极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。4、支行领导人和网点相关相关项目人经常深入大户走 访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将铝业公司 元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，H月份职 工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行 代发。5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式 进行宣传。发挥舆一论先导作用，同时对服务工作检查监督, 强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。（二）消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔

15、，金额 万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力, 给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人 营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成 了个贷营销任务。（三）中间业务收入39万元，较去年多收入16万元， 完成了全年任务的95%O我们把中间收入在绩效工资的考核 中的占比提高到180分，调动了网点个金中间业务收入的积 极性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分 数占比提高到120分，并通过宣传牌、横幅宣传营销代发工 资挂卡，个人营销一张e时代卡奖励5元的激励政策，全年 新增发灵通卡5238张，其中e时代卡380张。加上去年的 5720张，两年发灵通卡1

16、、1万张，灵通卡年费收入达8万 余元。发卡量增加了，个人用卡汇款也多了起来，柜面在个 人结算上宣传快捷方便的特点，提供优质服务，个金结算收 入16、4万元，较上年多增7、3万元。再次是大力发展寿 险营销业务，主管行长亲自带领有关相关人员到各网点推动 业务，并请保险公司经理、讲师先后五次去网点培训，对如 何接触客户、如何赞美客户、如何推介质量本合同支付资金 服务等方面进行讲解和演练，举行银保联欢会等，大大推动 了保险业务营销的发展，全年代理营销保险400多万元，实 现中间业务收入近9万元，较去年多收入6万元。（四）做好管理管控工作，有效的管理管控能促进经营 快速健康发展。我行先后制订了华县支行一

17、线企业员工绩 效工资考核办法华县支行一线企业员工绩效工资分配办 法，各种单项业务奖励办法，开展代收大中专学费业务。 代理营销保险业务竞赛活动，实施目标管理管控，按月考核 通报，下大气力落实，促进了各项业务快捷健康发展。二、几点体会一年来我们取得了不错的成绩，主要得益 于分行的正确领导人，支行班子的团结协作，网点相关相关 项目人的积极努力，一线企业员工的艰苦拼搏。总结一年来 的个金工作，有以下几个方面的体会。（一）用政策调动积极性是前题。运用好考核奖励这个 杠杆就有可能充分调动企业员工的积极性，2014年以前全行 代发工资有4000户，而且由于吃大锅饭，代发的工资时常 发现金，实行一线企业员工绩

18、效考核，每31营销代发工资1 户奖励1、5元的激励政策后，原有的代发工资全部代发， 2014年、2014年还新增代发工资7260户。大家深入细致的 做企业单位工作，动企业员工资由银行代发，企业员工加班 加点到深夜无怨言。代理营销保险每增加180元中间业务收 入奖励个人100元，企业员工就走出柜台，深入企业单位营 销。同时我行每月考核用正式文件通报，透明度高，工资虽 拉开了差距，积极性却有增无减。（二）领导人带头是关键。行领导人、中层干部带头营 销，行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点 相关相关项目人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了铝业 公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一

19、局给水队、 引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位 的代发工资，抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当 得到建行杏林网点要撤并的信息后，主管行长从多方打听了 解到该网点代发工资的单位和户数，和城南分理处主任采取 先下手为强的办法，提前做这些单位的代发工资工作，经过 艰难曲折的竞争，使6个单位的1156户代发工资全由我行 代发，建行杏林网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。 金堆铝业公司露天矿、离退处、后勤部代发工资原在建行寺 坪网点，行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销， 力挫建行石可网点竞争，1689户代发工资落户我行。由于领 导人带头，激发了一线企业员工完成各项任务

20、的积极性。（三）服务是根本。营销上来了，柜面服务跟不上。存 款就有流失的可能。我们始终把服务做为根本对企业员工进 行教育，在大会小会上从国内外文化背景、形势发展、周边 实际等各种因素对企业员工进行观念引导，先从思想上解决 企业员工对优质服务的认识问题。大多数企业员工也逐渐认 识到领导人克难攻坚把业务营销回来就应该提供优质服务 把存款保祝在此基础上按照优质文明服务工作规范督促检 查，强化了柜面服务质量，赢得了更多的客户。三、存在问题及20xx年的工作设想（一）存在问题：1、今年加大营销力度，建行撤并的两个网点代发工资 被我行挖了过来，由于柜面服务质量的提高其大量优质客户 也陆续把钱存到工行，加之

21、铝业公司职工增资一次性补发全 年1700万元全由我行代发，这些都是不可持续的资源，莲 办还有600万余额要流失，面对同业不计成本的无序竞争， 20xx年的储蓄存款将增加不小的难度。2、由于代理保险营销的老客户普遍反映分红保险低于 教育储蓄收入，致使2014年后几个月代理营销保险业务缓 慢，个别月份几乎为零，新质量本合同支付资金服务的收入 又不理想，2014年代理保险营销不会有大的发展，将会在很 大程度上影响中间业务收入。3、收入激励机制有待在实践中不断完善，大家普遍反 映，今年绩效工资过低，和一线的艰辛劳动有一定差距。4、无专职营销相关人员，加之华县地域经济比较落后, 新业务营销缓慢，理财金账

22、户完成了 3户，银证通还无一户。 由于美元贬值，外币储蓄较上年下降1万元，未完成任务， 估计2014年也不容乐观。（二）工作设想1、工作目标(1)储蓄存款确保完成2500万元，力争完成3000万元，外币储蓄存款力争1万元。(2)个贷营销50万元，力争完成70万元。(3)中间业务目标35万元，力争完成40万元。(4)灵通卡2000张，贷记卡30张，信用卡80张，理 财金账户20户。2、工作措施(1)加强个金业务的组织领导人。支行行级领导人包 网点，同时成立主管行长为组长、各网点相关相关项目人为 成员的个金工作领导人小组，下设办公室，营业部主管个金 经理任主任。(2)在分行的指导下，科学合理的制订

23、绩效工资考核 分配办法和单项业务奖励办法，充分发挥激励杠杆作用是 20xx年的重点工作。(3)抓好大户营销，在费用上要向金堆分理处倾斜， 千方百计做好铝业公司大户营销工作。(4)在代发工资上重点是做好已有的1、1万户代发工 资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别代 发工资客户已产生动遥20xx年我们要重点做好代发工资的 定期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到 网点，大部分要用在业务巩固和发展上，以密切银行和客户 的关系。同时要动员企业员工多和个人优质客户联系，通过 营销理财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客 户。(5)在中间业务上要拓宽中间业务收入渠道，做好

24、银 行卡的营销工作，提高个人结算工作的服务质量，做好各项 代理业务工作，3212特别要做好代理保险营销工作，做好电 子银行业务的宣传营销工作，以增加中间业务收入。(6)做好宣传和柜面服务工作，管理管控好ATM机， 提高其使用率，减轻柜面压力。银行绩效考核讲解总结2在金融竞争日趋激烈的形势下，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。人才的 竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。农业银行 的经营重点是使营业收入增加，提高工作效率，保持合理的 风险控制。而农业银行竞争能力的强弱、经济效益的高低又 取决于人力资源管理管控策略，取决于全行干部企业员工的 积极性、创造性和责任心。因此，作为人力资源管

25、理管控的 重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。农业银行海 南省分行引入绩效激励是从工资改革开始，实行绩效工资， 即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核 评价至今没有一套完整的方法。如何建立和完善绩效工资考 核评价体系，是一相关项目前迫切需要解决的问题。本人就 自己的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引玉。、建立绩效考核评价体系的要求绩效管理管控是现代人力资源管理管控的重要组成部 分，而绩效考核评价又是绩效管理管控的最重要一环，这一 点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理管控者改进工 作的一个关键环节，是决定企业企业员工提升、奖酬的基础。 正确的绩效考核评价，能激起企业员

26、工努力工作的积极性， 同是也为农业银行吸引和留住优秀人才提供了保证。而在进 行绩效考核评价时，要慎重地选取恰当方法，正确把握关键 考核指标，对每位企业员工进行合理的考核评价，使得人尽 其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应 做好以下几个方面的工作：1、加强宣传。农业银行引入了绩效管理管控计划，是 一项用途广泛的激励方案，是基于农业银行的发展战略，通 过企业员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确企业员工 的工作任务及绩效目标，并确定对企业员工工作结果的衡量 办法，在绩效管理管控过程中影响企业员工的行为，从而实 现企业的目标，并使企业员工得到发展。通过宣传，使全体 企业员工了解什么是绩效管理管控，消除和澄清全体企业员 工对绩效考核的错误及模糊认识。目的是通过表彰企业员工 为农业银行发展所做出的贡献，并引导金融服务业的发展。 不是管理管控者对企业员工挥舞的“大棒”，而是通过考核 发现企业员工工作的长处、短处，使企业员工的职业能力有 所改进、提高。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理