企业管理资料范本-病假管理与年终奖金案例分析.docx

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1、最新病假管理管控与年终奖金案例分析一.病假及因此引发的解除劳动合同协议争议基本案情某公司职工张某入职三个月后自诉因工作压力、精神衰弱， 后经区人民医院诊断患有轻度抑郁症，建议休假5天，后张某凭 省、市、区三级人民医院、社区医院、脑科医院等开具的疾病 诊断证明书/门诊病假建议单向公司连续提出病休申请，公司同意 其病休一个月并按规章规章制度规定的病假工资标准（即原工资 标 准3000元/月的80%）后，决定不再同意其休假，并要求回 到工 作岗位。张某认为疾病尚未治疗完毕，坚持按医院门诊提 出的休 假建议而休病假。双方因此发生争议，公司欲解除其劳 动合同协议，请问公司应如何依法处理？相关法律依据（一

2、）劳动合同协议法第三十九条、第四十条第（一）项（二）劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1995 年1月1日，劳部发1994479号）（三）劳动部关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定的通知（1995年5月23日，劳部发1995） 236号）（四）广州地区的规定1、广州市劳动局、广州市卫生局关 于颁发广州市病假建议书发放和病休职工管理管控规定和广州市常见病病假建议书 发放 暂行标准的通知（1991年12月10日，穗劳险字1991） 8号）2、广州市劳动局关于职工病休管理管控问题的复函（1997年 11月5日，穗劳函字1997） 237号）3、广州市劳动局关于印发广州市职工患病或非因

3、工负伤医疗期管理管控实施方法的通知（1998年9月30日，穗劳福字 （1998）5号）4、广州市劳动局关于解答广州市职工患病或非因工负伤医 疗期管理管控实施方法有关问题的通知（1999年3月3日，穗 劳福（1999） 3 号）处理思路医生给伤病职工病休期限出具的病假建议书仅是一种“建 议”，如果职工所在单位指定的行政部门机构认为出具病假建议书 的医 生在疾病诊断、权限、病历记录、病休期限等方面违反 病休规定，或认为职工的伤病情已相对稳定不需停工休息的， 那么单位有权不批准职工休病假。（一）按劳动合同协议法第三十九条解除1、通知张某随企 业工作相关人员一同前往指定专科医院，诊断是否需要住院治疗。

4、2、如无须住院治疗，以有效书面通知其回到工作 UU 冈彳立O3、如张某拒绝接受指定检查或在上述第二项情形下拒绝回到 工作岗位，按三十九条解除。（二）按劳动合同协议法第四十条第（一）项1、确定张某的 医疗期为三个月，批准同意其病休三个月。2、病休结束后，如张某坚持继续休假不回原岗位，通知其前往其他力所能及的工作岗位。3、如张某拒绝接受新的工作岗位安排，按四十一条第（一） 项解除，并支付解除经济补偿（广州地区还需支付医疗补助费）， 经济补偿基数按解除前的月平均工资含病假工资期间。案例延伸：关于病假工资的规定及建议 法律规定：1、广东省工资支付条例、工资支付条例第二十四条劳动者 因病或者非因工负伤停

5、止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用 人单位应当依照劳动合同协议、集体合同协议的约定或者国家有关 规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当 地最低工资标准的百分之八十。以上法规只是规定了按不低于 最低工资标准支付！ 2、中国人民共和国劳动保险条例劳动 保险条例实施细那么第五章关于疾病、非因工负伤、非因工残 废第十六条工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6 个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业 行政方面或资方按以下标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2 年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资

6、80%；已满6年不满8年 者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。两者规定不一致企业如何操作？实际仲裁标准及建议：建议在 劳动合同协议或者企业规章规章制度中约定病假工资支付标准，原那么 上有约定从约定，如企业没约定仲裁可按百分之八十，也可按中国人民共和国劳动保险条例裁决（如 东莞的仲裁标准就偏向于适用“劳动保险条例”）。温馨提示：广州市当地关于病假工资的规定已经废止，参考以上仲裁 标准执行。:/sfzb. gzlo. gov. /sfzb/file. do?fi 1 eId=CE8FC3A78DD546429A70CC6FC1798180:/sfzb. gzlo. go

7、v. /sfzb/file. do?fi1eId=CCE0FA5B0E444D50A2DF58820AA7B1C1二、解除劳动合同协议引发的年终奖争议某公司职工张某以2013年2月公司未足额支付2012年度年 终奖为由，于2013年12月2日提出被迫解除劳动合同协议，并 要求公司支付解除劳动合同协议经济补偿和2013年度年终奖。公司认 为，劳动法第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特 点和 经济效益，依法自主确定本单位的工资分配正式正式生效和 工资水平。”因此年终奖发放系企业的用工自主权，2012年度的 年终奖已足额发 放，且当时张某未提出异议，事隔十个月后以此 为由提出被迫解 除，

8、纯属为辞职要求经济补偿找理由。止匕外， 2013年度尚未结束，公司未对经营效益和职工绩效进行考核，无 法确定2013年度是否有年终奖及张某的具体金额。张某遂申请 仲裁。请问公司应如何应对劳动争议仲裁和诉讼？今后应如何规 范以防止法律风险？相关法律依据（一）劳动合同协议法第四条、第三十八条（二）广东省工资支付条例处理程序奖金分配规章制度及年度奖金分配方案，属于劳动合同协议 法第四条规定的劳动规章规章制度和涉及劳动者切身利益的重 大事项，不属于用人单位单方即能决定的用工自主权范畴，应 依法按民主程序协 商确定。（一）为防止用人单位做出的奖金分配规章制度及特别是年 度奖金分配方案，因未依法定民主程序确定而导致在仲裁、诉 讼中被认定无效，奖金分配规章制度及年度奖金分配方案应按 劳动合同协议法第四条的规定制定。（二）用人单位抗辩1、关于2012年度年终奖，按奖金分配规章制度及年度奖金 分配方案规定的发放条件提供充分证据，以证明2013年2月发放的年 终奖金额经科学合理的考核程序且符合计发条件。以此证明企业 已及时足额支付劳动报酬，张某所谓被迫解除的理由不成立。2、关于2013年度年终奖，不能以张某是否在职作为计发条 件，仍应按奖金分配规章制度及年度奖金分配方案所规定的程序抗辩, 在张某离职时企业尚未构成2013年度年终奖发放的条件，不可能 按张某主张的金额预发。