能力薪酬体系优秀PPT.pptx

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1、实力薪酬体系叶章宪叶章宪谢世谢世凤凤祁兴祁兴淑淑案例：M公司三秘书的薪酬争议公司三秘书的薪酬争议M公司总经理办公室有三位秘书，从事工作相同，甲对职位薪酬很满足，乙有探讨生学历，虽然没有工作阅历，但认为胜任工作没有问题，而丙虽然学历只有大专，但是相关工作阅历丰富，二人认为职位薪酬不合理，对此有不满心情。那么问题出现了：同岗是否可以不同薪？如何解决这一问题？一、实力薪酬的形式一、实力薪酬的形式“实实力力”是一个包含了技能、学是一个包含了技能、学问问及人格特征的及人格特征的有有层层次的次的结结构，构，针对针对不同不同实实力力层层次，次，实实力工力工资资也就有着不同的体也就有着不同的体现现形式形式一、

2、一、实实力工力工资资的形式的形式 技能工技能工资资 学学问问工工资资 胜胜任力工任力工资资 基于任基于任职资职资格的工格的工资资实力薪酬实力薪酬（1 1）技能工资）技能工资 技能工资一般主要用于从事专业技术技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工，即操作工人和技术人员。主要用劳动的员工，即操作工人和技术人员。主要用以激励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以激励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求与具体的工作内容亲能。这些技能一般都要求与具体的工作内容亲密联系。技能工资一般须要配套的技能培训

3、、密联系。技能工资一般须要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。技能认证和鉴定机制作支撑。实力薪酬实力薪酬（2 2）学问工资）学问工资 学问工资有时也被认为和技能工资是同学问工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系，更强调员工的学习与培训。可一种工资体系，更强调员工的学习与培训。可用于对服务类、管理类和探讨类人员进行激励。用于对服务类、管理类和探讨类人员进行激励。人们熟悉的培训生支配、在职或脱产攻读学历人们熟悉的培训生支配、在职或脱产攻读学历的培育支配、轮岗培训支配等学习结果都会与的培育支配、轮岗培训支配等学习结果都会与最终的工资水平相联系，这些都是学问工资支最终的工资水平相联系，这些都

4、是学问工资支配的具体形式。配的具体形式。实力薪酬实力薪酬（3 3）胜任力工资）胜任力工资 主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的的“冰山以下冰山以下”的深层人格特质，如的深层人格特质，如“成就成就导向导向”、“诚信诚信”、“自信自信”等等“软实力软实力”。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。因此，胜任力目标的导向和要求紧密联系。因此，胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种工资多被应用于企业中层次相对较高的各种学问性、专业性人才（如高级管理者、技术学问性、专业性人才（如高级管理者、技术专家

5、等）。专家等）。实力薪酬实力薪酬（4 4）基于任职资格的工资）基于任职资格的工资 这里的这里的“任职资格任职资格”其实是将以上所其实是将以上所涉及的技能、学问和胜任力等实力要素进行整涉及的技能、学问和胜任力等实力要素进行整合建立的实力等级序列。人们通常所熟悉的合建立的实力等级序列。人们通常所熟悉的 “职称职称”其实就是一种任职资格序列。除了国其实就是一种任职资格序列。除了国家或行业发布的标准化的职称或职业认证体系家或行业发布的标准化的职称或职业认证体系之外，用人单位也往往依据实际须要开发自有之外，用人单位也往往依据实际须要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，作为人力的任职资格体系，与职位体

6、系一起，作为人力资源管理的基础性平台。资源管理的基础性平台。能力薪酬侧重点能力来源能力架构适用范围技能工资关注相对具体的技能和知识具体的工作要求和技术要求基于技能的深度和广度的技能模块技术工人及从事单一工作的专业技术人员知识工资与培训密切相关，关注员工的学习成果基于培训的学分体系技术工人及专业管理、服务和研究人员胜任力工资关注相对核心和抽象的素质和潜质与组织的使命、愿景、价值观、战略密切相关，关注员工的胜任特质和深层动机基于文化和战略导向的胜任力模型中高层管理者和知识白领任职资格工资综合经验、技能、知识、素质等能力因素与任职资格体系相关，薪酬与职业发展密切联系基于综合的任职资格体系专业性的管理

7、类、技术类和服务类人员实力工资体系的特点实力工资体系的特点1 1、实力工资评定的依据是实力特征而不是岗、实力工资评定的依据是实力特征而不是岗位特征位特征 2 2、在实力工资体系中，员工职位变更但工资、在实力工资体系中，员工职位变更但工资可能不变可能不变 3 3、在确定员工工资水平常较少考虑资格因素，、在确定员工工资水平常较少考虑资格因素，重要的在于员工技能重要的在于员工技能/学问学问/实力的水平实力的水平 4 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展实力薪酬制度的优势供应更加宽广的职业发展路径支持扁平化的组织结构激励员工持续学习，对自身发展负责构建学习型组

8、织，保持组织的竞争力实力薪酬体系的设计流程及其步骤实力薪酬体系的设计流程及其步骤1）成立技能薪酬支配设计小组，应当由有权确定的高层人士作为领导小组成员，由外部专家、人力资源部门人员和技能薪酬支配推行的部门负责人等组成。2）进行工作任务分析3）评价工作任务，创建新的工作任务清单，着重对工作任务的重要性和工作任务的难度进行评价。比如销售人员的清欠回款就是销售工作的重点和难度较大的工作，可以设计二维分析框架进行量化评价留意运用专家评价系统，在平均数和标准差分析基础上确定专家的一样看法，留意工作重要性和工作难度两个维度的分析结果的一样性。4）技能等级的确定和定价确定工作任务和技能等基本概念：任务、学问

9、、技能、实力技能等级模块的界定技能模块的定价，要确定技能模块的相对价值，主要应考虑：工作失误的后果，工作的贡献，基本学习实力，独立操作的娴熟程度，监督责任。5）技能的分析、培训与认证，涉及依据上述技能等级模块和定价，对员工技能的进行分析，制定相应的培训计划以提高员工的技能，对员工技能等级或技能资格进行认证，确定认证方法体系通用实力评价方式通用实力评价方式 （1 1）必备学问评价）必备学问评价可接受学分制。员工要申请某一实力等级，必需首先达到该等级可接受学分制。员工要申请某一实力等级，必需首先达到该等级的学问考核积分要求。的学问考核积分要求。（2 2）专业阅历与成果评价）专业阅历与成果评价员工供

10、应本人专业阅历与成果方面的真实有效证据，由实力评价员工供应本人专业阅历与成果方面的真实有效证据，由实力评价专家小组集体鉴定。专家小组集体鉴定。（3 3）专业技能评价）专业技能评价员工供应本人专业技能的真实有效证据，由实力评价专家小组集员工供应本人专业技能的真实有效证据，由实力评价专家小组集体鉴定。体鉴定。实力与薪酬挂钩方案实力与薪酬挂钩方案（一）岗位评价法（一）岗位评价法在传统的要素计点法中，用与实力相关的部分或全部要素替代传统在传统的要素计点法中，用与实力相关的部分或全部要素替代传统的酬劳要素，借助岗位评价过程实现将实力与工资挂钩。的酬劳要素，借助岗位评价过程实现将实力与工资挂钩。（二）干脆

11、实力分类法（二）干脆实力分类法完全依据个人实力状况而不是岗位的状况来进行基本薪酬等级的划完全依据个人实力状况而不是岗位的状况来进行基本薪酬等级的划分，是真正意义上的实力工资体系。分，是真正意义上的实力工资体系。（三）传统岗位实力定薪法（三）传统岗位实力定薪法依据岗位评价的结果确定员工所在岗位的工资等级，依据员工的实依据岗位评价的结果确定员工所在岗位的工资等级，依据员工的实力确定员工在工资等级的具体区间（档次）。实力只能在一个比较力确定员工在工资等级的具体区间（档次）。实力只能在一个比较小的工资浮动范围内发挥作用。小的工资浮动范围内发挥作用。（四）行为目标达成加薪法（四）行为目标达成加薪法依据基

12、于实力的行为目标达成度来确定加薪水平的方依据基于实力的行为目标达成度来确定加薪水平的方法。企业是通过实现拟定的行为目标，而不是整体实法。企业是通过实现拟定的行为目标，而不是整体实力评价结果来对实力进行评价，然后依据评价结果确力评价结果来对实力进行评价，然后依据评价结果确定加薪幅度。定加薪幅度。（五）实力水平变更加薪法（五）实力水平变更加薪法将员工工资水平干脆与对其总体实力水平的变更状况将员工工资水平干脆与对其总体实力水平的变更状况所做的评价相挂钩，即企业首先通过多位评价者对与所做的评价相挂钩，即企业首先通过多位评价者对与员工的总体实力进行评估，然后依据员工实力水平变员工的总体实力进行评估，然后依据员工实力水平变更状况，干脆确定员工的加薪幅度。更状况，干脆确定员工的加薪幅度。