人力资源开发的理论与方法.docx

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1、人力资源开发的理论与方法摘要：中国要想成为世界强国，就必须拥有质量更高的人力资本，包括 覆盖全行业的高级管理人员和影响力达到世界顶级级别的科学家和科 技人才，而这些人才其实都是可以通过人力资源开发培养出来的。为了 助力于我国更快更好更高标准地实现十四五规划，基于我国人力资源开 发的现状，本文将运用文献研究和实证考察的方法，着重探讨人力资源 开发的理论和方法。关键词：人力资源；人力资本；理论；方法改革开放以来，中国经济增长的速度让全世界瞩目，基础设施的建设方 面更是超越了很多发达国家，在这样的背景下，人力资源的开发，就日 益显得相形见郅起来。一.人力资源开发的概念界定人力资源开发这个概念出现的时

2、间并不长，在学界尚无一个权威的定义。 史密斯认为，人力资源开发是改进组织人力资源的最佳过程，通过培训I、 教育、发展和领导来系统地提高绩效和人员生产率，以实现组织和个人 目标的实践。学者吉利和埃格兰认为，人力资源开发是一个企业或者组 织，组织学习活动用来提高绩效和增进个人成长，最终的目标是改善工 作的质量，提升组织的成就。美国训练发展协会认为，人力资源开发是 一种整合培训I,是促进个人发展与组织发展相结合的提高方式，终极目标是增长个人以及组织的效率。学者纳德勒认为，人力资源开发是一种 可能性，是在一定时期内，在有组织的学习下，提升整个组织的绩效, 拓宽个人成长的空间的可能性。通过总结以上文献资

3、料，我们可以将人 力资源开发（HRD ）的定义确定为组织或者说企业为他的员工提供的一 种培训或者说是教育计划，主要目的是帮助他们提升工作技能和技术, 次要目的是改变他们工作的态度，以此规范他们的行为。在这个过程中， 个人和组织的能力都得到了改善和提高，是企业在已经获得的人力资源 的基础之上，根据企业现在制定的战略目标、组织结构变化，对人力资 源开发的方式进行调整，提高企业的人力资源开发水平，提高人力资源 管理效率的方法。人力资源管理相比于人力资源开发，更加把人单纯地 视为一种资源，首要的目的是让他手下的资源也就是他手下的人，通过 管理的手段发挥出更高的效率，获得更大的利益。从某种程度上来说,

4、两者既是促进的共生关系，也是相互对立的，只是看从哪个侧重点来看 待这个问题。我们还要看到HRD存在有五个隐藏的含义，第一是实践 的对象是人的智慧和能力；第二是要借助于科学的教育培训和不断的激 发鼓励以及合适的管理手段来进行；第三是没有最高标准的活动，永远 有新的目标，因为人的提高是没有极限的；第四是复杂的系统工程，人 是开发的主体，又是被开发的对象；第五是这个过程即会受到主观因素 影响，又会受到客观因素影响，不是单一的体系。探寻人力资本理论的起源，我们可以发现其实经济学的研究才是它的源 头，舒尔茨和贝克尔是人力资本理论的发现者，他们的重要发现可以说 为第一生产力研究开辟了崭新的思路和天地。查阅

5、他们发表的文献资料 可以发现，他们所说的物质资本指的是资本所有家所占有的实体产品物 质总体的资本；而人力资本则可以归结为人类，或者说是人工作所产生 的剩余价值，也可以理解为对人进行教育以及学习培训产生的成本。人 力资本管理其实就是把人当作企业或者说是组织所拥有的资本，并且对 这项资本进行投资以及管理，然后在这个过程中根据市场变化的情况、 这项资本的投资回报率等等信息，来调整持有这项资本的措施和管理态 度，根本的目的是获得更多的价值。我们可以把对人力资源或者说是对 人力资本的管理看成两个方面的内容，第一就是对其进行量的管理，就 是要根据人的总量、物的总量以及所持有的其他资本的总量，对人力资 本进

6、行最合适的培训，协调组织方式，使人、物、其他资本的比例保持 在最佳状态，发挥最大的价值；第二就是对其进行质的管理，也就是说 要对人力资本使用现代的、科学化的、先进的方式，管理他的思想与行 为，把它的主观能动性发挥到最高水平，让组织的目标超水平实现。另 外一个重要的概念是人力资本产权理论，这个理论是以人力资本和产权 理论为基础形成的新理论。人力资本的产权是不可分割和转移的。资本 持有者所根本追求的目的并不是永久持有这一项人力资本，而是在持有 人力资本的基础之上，获得更高的剩余价值利益，也是需求这一项人力 资本的买家所应该支付的报酬I。报酬的高低水平不仅取决于平均社会生 产率，更加取决于他所购买的

7、人力资本的数量与质量。三、人力资源开发的现状 其实我们如果去各个公司做实地调查，就会发现其实现在很多行业都存 在人力资源开发难的问题，其他员工并不满意于HR的管理。首先我们 要明确，人力资源为企业创造价值，必须放下姿态，转变思想。人力资 源部是服务部门。外企的财务部门给我很深的印象。例如，每个月财务 部会将工资单送到每个员工的位置上，如果财务人员很忙会交给部门 Teamleader,询问是否有报销费用等等，交给他带走。我们有时会在 团队内部选个人，负责跟财务对接。这就是我们的财务部，他们视自己 为服务部门，主动走出自己的办公室，为一线部门服务。其次人力资源 管理并不是仅仅做好部门的管理工作，人

8、力资源管理需要渗透到每个部 门，需要有频繁的沟通。否则就成为其他板块的附属品，无法做好人力 资源的管理工作。(-)招聘存在的问题是将优秀员工挡在门外假设马云、马化腾、比尔盖茨、扎克伯格应聘你公司的一个岗位，会出 现什么结果？人力资源部专员会直接把马云、比尔盖茨、扎克伯格的简 历扔进垃圾桶，因为学历不符。而马化腾会因为选择管理方向被淘汰, 马化腾并没有太多管理经验，也没有MBA工商管理、PMM项目管理 相关学位和证书。整个面试下来，HR人员无法预判马化腾的未来潜力 和他的真正能力，也没有为马化腾规划好职业发展方向，提供足够的上 升空间。以上四位员工(马云、马化腾、比尔盖茨、扎克伯格)无论放 在什

9、么公司，什么岗位，都能为企业带来意想不到效果，但是人力资源 开发的人员却无法发现他们的潜力。(二)资源配置方面存在的问题美国通用电气前总裁杰克韦尔奇曾经说过的一段话用人的最高智慧, 就是要把合适的人才资源放在最合适他的位置上，让它的优势能够得到 充分地发挥，而不用过多在意他的短处。这也是个人以及企业持续发展 的根本途径。当前的情况是没有长期规划，多数是人力资源部将人力 资源配置这项权利交给用人部门。用人部门根本无法诠释整个企业，只 能解决部门当前面临的问题。例如很多招聘仅仅是解决当前面临的痛点，尤其是技术岗位。一旦需要某种技术或者遇到技术瓶颈，就 招聘新人来解决。通常，面试的人重点询问面试者怎

10、样解决当前面临的 问题。如果恰巧面试者解决过这样的问题，很容易通过面试。另一个问 题是，每个部门的管理层经常会把一个苹果切成五块，分给五个下属， 告诉他们，就这就是苹果。下面员工永远不知道真正的苹果长什么样， 导致部门人力配置只用其一点，解决一个问题，这样员工永远无法真正 的成长。四.人力资源开发的方法(-)一个优秀的企业人力资源开发者需要做的是具备强大的营销能力 他需要作为一个推销员，把所在的企业推销给所有潜在的应聘者，在推 销的过程中，他要把企业形象完整地甚至是有吸引力地推销给应聘者, 快速地让应聘者认识到企业的优点。当然，推销是实事求是的。当企业 的岗位出现空缺的时候，他要能够有资源和能

11、力把这个岗位迅速地推销 出去。在新经济时代，招聘人才进企业已经不是守株待兔这样的方式就 能解决问题的了，很多时候都是企业抢着要人才，人才变成了选择的那 一方，有的时候你找到了合适的人才，但他并不一定愿意进你的企业。 如何让企业可管理的人力资源越来越多，是人力资源开发者需要解决的 首要问题。（二）一个优秀的企业人力资源开发者应具备善后的能力人力资源开发工作过程中，没有变通这一项重要而关键的能力是与绝对 不行的。我们在招聘之前预设的是招聘到能够完全符合我们缺少人才的 岗位的要求的人，但是实际和预期总是有着很大的差距，过分坚持标准、 不愿意降低任何不重要因素的结果，就是一直招不到合适的人才。人力 资

12、源开发者其实应该和用人的部门多进行一些沟通，要了解清楚对于用 人部门来说什么才是他们的核心诉求，在核心诉求被满足的前提下，可 以适当拓宽招聘的要求，不要把门缝严实地关起来，要相信只要应聘者 有优点，在后期的工作中对他进行开发，所有人才都可以得到提升进而 完全满足工作岗位的需求。人力资源要做的不是挑选出现成的人才，而 是对应聘者进行审核，看他身上是否有潜力。（二）人力资源开发者应具备职业生涯规划师的能力 如果人力资源开发者没有职业生涯规划的能力，那么即使一个人才摆在 他的面前，也是识别不出来的，让企业损失一个重大的发展机会。对现 在的人选择企业来说，其实工资已经不再是眼前最高的标准了，很多人 其

13、实更看重的未来职业发展的长期蓝图。是否能带来长久的职业生涯发 展的机会，有没有良好的职业上升途，径都是公司能不能吸引住人才的 决定因素。职业生涯规划可以调节企业内部人力资源规划的矛盾，企业 内部一定会存在有些岗位缺乏人才而另外一些岗位人才富余的情况，这 个时候其实我们可以采取对富余人才岗位的人进行培训和开发的方式, 让他们能够承担那些缺乏人才岗位的工作。员工对这样的培训也是喜闻 乐见的，因为这些培训能够提升他们的实力，同时这样的行为还能减轻 企业的运营成本，因为从外部招人会增加更多的成本，且这还可以平衡 内部人员的关系。结束语：合理地利用和开发人力资本是促进劳动生产率提高最高效的方式，人力 资源开发的成果与效率对我国的可持续发展具有相当直接的影响。人力 资源开发的理论和方法投入实践，能更多更快更好地培养出高级知识人 才。我们应该加快建设人力资源开发的理论与方法并投入实践，为我国 顺利实现十四五规划保驾护航。