绩效考核方案10篇.pdf

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1、绩效考核方案绩效考核方案 1010 篇篇绩效考核方案 10 篇为了确保事情或工作有序有效开展，预先制定方案是必不可少的，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是我整理的绩效考核方案 10 篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。绩效考核方案 篇 1一、考核实施目的：1、提升物流部管理水平，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。2、有效增加员工之间的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。二、适用范围：公司物流部门全体（大车）司机人员。三、考核内容：1、司机岗位工资制：司机人员工资实行月薪制，每月

2、工资6500元。2、司机岗位工作流程标准化，对关键违规项目进行处罚。（参见附表 1）1)处罚由车队队长或调度提出，由物流经理核准执行，书面通知当事人，当事人接到通知后有 5 天时间向物流经理提出申诉。第1 1页页共4848页页2)对合理处罚的，继续执行；对错误处罚的，将作为队长、调度工作绩效考核依据。3)所有乐捐款，作为部门基金（聚会、奖励等）使用，由财务部暂存。4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案，详细记录违规过程和处罚结果，作为绩效考核的参考依据。3、实施司机绩效考评：（见附表 2）1)每季度考评一次，物流部调度、车队队长分别考评，计

3、算平均分；2)季末评分前 3 名（含并列）者，每人奖励 800 元。3)季末评分后 5 名（含并列）者，每人乐捐 300 元。4)连续 4 个季度排名前 2 名者，奖励 1000 元，并可晋升为副队长。5)连续 2 个季度排名后 3 名者，公司有权给以辞退处理。4、设立多项奖励条例，对表现优异的司机人员进行表彰和激励。（附表 3。）1)所有奖励均需由车队队长提出，经物流经理审批后上报总经理批准执行。2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布，张榜公示，现金形式兑现。3)所有奖励均记录进司机个人档案，作为岗位晋升的评判依据。绩效考核方案 篇 2第2 2页页共4848页页一、目的1、规范公司网店客服组日常

4、销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。3、鼓励先进，促进发展。二、范围网店客服组三、考核周期采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为 20 xx 年 6 月 7 日起。四、考核内容和指标（一）考核的内容1、服务类旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。（二）考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。第3 3页页共4848

5、页页（三）考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100 分。五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人 30%工作任务完成情况店长 70%”工作绩效、工作能力工作协作性、服务性”六、考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，奖励100 元；综合排名最后一名，提成中扣 100 元。2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。3、连续 3 个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案 篇 31.在执行绩效考核前，你需要

6、先对公司各个层级进行相关的培训，统一员工及管理者们的思想，为什么企业需要绩效考核的重要性需要让管理者们和员工理解，帮助减少推行考核时产生不必要的阻力;2.避免不合理的分工，合理设置岗位职能，确立考核与工作利益第4 4页页共4848页页息息相关的机制，而不是让人感觉绩效就是用来扣工资的;3.开展工作分析，制定企业KPI 标准，避免资源浪费，真实可行的 KPI 指标是做好绩效管理的重要关键，制定时考虑以下这些要点：1)将企业年度的经营目标分解到其他各个部门的考核目标和指标，再细化到各个岗位的考核指标;2)采取公开公正的考核制度，奖励或惩罚都需要部门领导与当事人的确认;4.以每周或每月检查考核实施的

7、结果，公布各个部门的 KPI 完成情况，肯定员工的好成绩并根据考核结果不断调整考核方案，不断改进指标的不足之处，以不断提升的方式来促进绩效考核业绩的上升是推动企业进步的终极目标。绩效考核方案 篇 4一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月

8、一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，第5 5页页共4848页页不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的

9、目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为 7 月 1 日15 日，下半年考核时间为次年 1 月 1日15 日。2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理第6 6页页共4848页页各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取 180 度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五

10、部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。权重占总考核的 80%考核主体：考评小组评定、综合

11、管理部提供考核指标考核周期：月度督察、半年考核第7 7页页共4848页页2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的 10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的 5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行；权重分别为 10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包

12、括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为 10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总第8 8页页共4848页页考核的 5%，有一项任务按要求完成加 10 分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方

13、略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占 40%，副经理考核权重占 30%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占 30%，副经理考核权重占 35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%第9 9页页共

14、4848页页考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的 10%考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占 15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为 10%、70%、20%考核周

15、期：半年考核5、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%第1010页页共4848页页客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核分数的 5%，有一项任务按要求完成奖励 10 分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；

16、权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成情况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的 20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩第1111页页共4848页页以每月未部

17、门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的 50%考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的 10%。考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的 20%考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为 1

18、0%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考核的 5%，有一项任务按要求完成加 10 分，依次累加。第1212页页共4848页页考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核（三）外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成情况主要以利润、现金流、上

19、缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占 10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据 亿利资源集团公司外派人员管理办法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信第1313页页共4848页页息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分

20、别占 10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为 10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀 130120 分；良好 120110 分；合格 11090 分；需改进 9070 分；差 7050 分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩

21、效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。第1414页页共4848页页合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶

22、尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A 级（优秀）：130120 分；B 级（良好）：120110 分；C级（合格）11090 分；D 级（需改进）：9070 分；E 级（差）：70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为 A、B、C、

23、D、E 五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A 级（优秀）、B 级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于 20%；C 级（合格）占被考核者总数比例 70%以上；D 级（需改进）、第1515页页共4848页页E 级（差）占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估开始的第 1 到第 5 个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后 1 个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估开始的第 6

24、个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第 7 个工作日到第9 个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第 10 个工作日到第 12 个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第 13 个工作日到第 14 个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第 15 个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财

25、务部门以此发放员工岗位绩效工资。绩效考核方案 篇 5一、被考核人员：财务部长、OTC 经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。第1616页页共4848页页二、考核程序：1、财务部长、OTC 经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用

26、级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间：1、月度考核：每月 30 日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月 3 日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的 3 日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年 12 月 25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主第1717页页共4848页页

27、管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。五、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰

28、、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求第1818页页共4848页页等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。六、考核等级：1、A 级(优秀级)95100 分 工作成绩优异，有创新性成果。2、B 级(良好级)8594 分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C 级(合格级)7584 分 工作成果均达到目标任务要求标准。4、D 级(较差级)6074 分 工作成果未

29、完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E 级(极差级)64 分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用(工资指基本工资)1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A 级者，当月工资额多发原有工资的10%。3、月业绩考核成绩为 B 级者，当月工资额多发原有工资的 2%。4、月业绩考核成绩为 C 级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为 D 级者，当月扣除工资额的 50%

30、，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为 E 级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个第1919页页共4848页页月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续 5 个月业绩考核成绩为 A，或全年累计 8 个 A 者，下年工资额增加 5%。8、全年业绩考核成绩达到 10 个 A 者，下年度工资额增加 10%。绩效考核方案 篇 6为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案

31、。一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等第2020页页共4848页页（4）品行考核(占绩效考评总成绩的 30%

32、)行为品格（10%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。（顾客满意加 1 分，不满意减 1 分）工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 70%）任务完成业绩（40%）：指标任务完成率；换算成 40 分制。工作

33、职责的履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束第2121页页共4848页页评一次，或每月部门主管评一次。业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。2、值班经理绩效考核（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次

34、的民主评等（3）品行考评（占绩效考评总成绩的 35%）言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。职业素质(10%)：公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；工作态度(10%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1 分，关键时刻耽误工作进展扣 1 分。精神面貌(5%)：第2222页页共4848页页管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司

35、各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的 65%）部门工作安排与分配（20%）考查值班经理人员的工作统筹安排能力。工作职责的履行情况（20%）考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。部门临时工作任务的完成情况（5%）考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。下属员工工作表现和考评成绩（5%）考查值班经理指导、管理下属员工的能力。绩效

36、考核方案 篇 7推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。第2323页页共4848页页一、师德表现（权数 10 分+奖励分）（无限制名额数）1、优秀（10 分）：遵守师德规范，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：有明显体罚或变相体罚学生现象；有有偿家教、有偿补习现象；有搞第二职业、影响本职工作的现象；工作态度消极应付，接受

37、任务推三托四；同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。谎称病情、小病大养，影响不良者。2、合格（8 分）：遵守师德规范，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；同期违反计生政策，被查处者；体罚、变相体罚学生，性质严重的；严重失职，酿成重大责任事故的；严重违反规章制度，教育不改的；擅离职守，较长期不在岗的；搞第二职业，严重影响本职工作的；第2424页页共4848页页4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励 1 分，当季度帮扶贫困生、捐资助学 50

38、 元以上者奖励 1-3 分。（帮扶贫困生、捐资助学 50 元99 元得 1 分，100 元199 元得 2 分，200 元以上得 3 分）二、出勤情况（权数 10 分）学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假 12 天须由校长批准，3 天及其以上须由教育办批准，1 周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。1、有下列情况者分别给予扣分。病假：当季度累计 5 天以上扣 1 分，长假（病假）不得分。事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假 3 天以上扣 1 分，当季度累计一周以上不得分。旷课每节扣 1 分；无原因迟到、早退（包括护导）

39、、私自调课每节课扣 0.5 分；学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺 1 次扣 0.5 分；没有考勤登记的按 60%计算，以下参照计算。三、教学常规（权数 10 分）每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。1、以下各项要求，每次每缺一项扣 1 分：第2525页页共4848页页 期初制定教学计划、并按时送交学校；期末写好总结并按时送交学校；认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1 分）；按时认真批改学生作业；单元测验按时考查、批改、讲评；批改作业工作量以

40、每班 40 人为基准，每增加 10 人可奖励 0.5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过 3 分）；2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1 分。3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣 1 分。4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣 1 分。四、班主任工作（权数 10 分）1、以下要求每缺一项扣 1 分：、按时完成班级工作计划、工作总结；

41、、按时完成学籍卡、素质评估手册；、按时完成义教卡、健康卡；、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；第2626页页共4848页页、每季度开展1 次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；、每季度家访或开家长会1 次（并填写家访记录簿，家长参与率达到 90 以上），本款包括中队辅导员；、班级黑板报、学习园地每月 1 次（交底稿）；、班级设有图书角（生均 2 册以上）、卫生角、绿化角；、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1 分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于

42、85%）。2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得 2 分，中队辅导员得 1 分。3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加 7 分。五、行政工作1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分 10 分。2、总辅导员 8 分、报帐员补贴职务分 7 分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励 2 分、5 分、3 分、5 分。4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分（当季度不超过3 分）。5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教

43、育评估、第2727页页共4848页页等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5 分，获奖单位正职领导另加 2 分，副职与中层干部另加 1 分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师得分的基础上可加 1 分，教师得分按教师数的 30%计算）6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1 至 2 分，其他相关老师每次奖励 0.5 分。）7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息奖励 1 分，最高奖励 5 分。六、教师获奖（均为当季度为准，最高得分 15 分）1、教师参加教育主管部门

44、组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得 3、2、1、0.5 分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得 5、4、3、1 分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得 7、6、5、3 分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按 1/3 计算。2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）七、指导学生（最高分 15 分）第2828页页共4

45、848页页1、指导学生临场竞赛得奖分：获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2 分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3 分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4 分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分 1/2 计算；指导学生发表周报 队报 作文 选 经济报文章按 1/4 计算。注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按 1/4 计算。（适用于1、2 点）3、若竞赛取名次不评等次，列前2 名者按一等奖计算；列第3、4 名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。4、团体奖按

46、 5 人次获奖计算。5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2 分。6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2 分。7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12 分，第二名得10 分，第三名 8 分，其他没获奖的田径各取 2 个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。第2929页页共4848页页比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举

47、行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行）（奖励分分别是：1.5 分、1 分、0.5 分）。八、教研活动（权数 15 分）1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得 3 分，协助组长得 2.5 分，课题组其他教师得 2 分。（教育办备案为依据）2、在教研会议上积极参与发言校级得 1 分，最高得 2 分。3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5 次，得 2 分；该参加而不参加每次扣 1 分。4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得 1

48、分、片级得 2 分，晋江市级得3 分，泉州市级得4 分，省级和CN 级得 5 分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别 50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。5、参加各种“论坛”发言者每次得 2 分，同时汇编者只取一项。6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励 2 分。九、教学效果（权数 20 分）1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得 3 分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到 40%（晋江市小学实施素第3030页页共4848页页质教育等级达标评估细则指标）、93%（“双高普九”指标）的，各

49、得 3 分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。2、优秀学生评选：每评得 1 名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得 1、2、3、4 分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反）十、附则1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。4、本暂行规定实行按季度考评登记，兑现奖惩。5、本暂行规定由晓聪中心小学行政会负责解释。绩效考核

50、方案 篇 8一、绩效预算管理的内涵绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且第3131页页共4848页页要实现社会效益，已完成其社会使命。（一）绩效预算管理的特点1战略性绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应