某建设集团公司人力资源制度汇编.docx

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1、某建设集团公司人力资源制度汇编人力资源制度汇编目录一、部门与岗位设置管理办法第一章总则0第二章部门设置及其职权配置0第三章定岗、定责、定编、定员1第四章组织规范及变更管理2第五章附则2二、招聘管理办法8第一章总则8第二章招聘组织管理8第三章招聘需求与计划管理9第四章人员招募10第五章人员甄选12第六章入职管理14第七章招聘工作评估15第八章管理与监督16第九章附则17三、劳动关系管理办法26第一章总则26第二章人事异动管理26第三章劳动合同管理29第四章员工关系管理31第五章附则36Ui、人事档案信息管理办法49第一章总则49第二章管理体制与职责49第三章集团员工档案管理50第四章个人人事档案

2、管理51岗位说明书（模板）起草人审核人批准人编修日期版本代码岗位名称所在部门岗位等级岗位代码直接上级直接下级岗位目标工时比重工作职责（按重要度）承担责任绩效指标%1.全部2.要紧3.部分4.协助5.6.7.8.9.10.公司内部 工作关系汇报协调督导公司外部 工作关系工作权限1.2.3.任职资格学历专业工作经验资格证书知识技能计算机其他要求4 .不准在干部考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者者泄露干部任免的情况;.不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团伙，或者者打击报复。第23条 对违反本条例规定的干部任免事项，不予批准；已经作出的干部任 免决定一律无效。对无正当理由拒不服从

3、组织调动或者者交流决定的，依照有关 规定就地免职或者者降职使用。第24条董事会对干部选拔任用工作与贯彻执行本条例的情况进行监督检 查，受理有关干部选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反本条例的行为， 并对有关责任人提出处理意见或者者处理建议。第七章附则第25条 本办法由集团人力资源中心负责起草、修订、监督执行及解释。第26条本办法经集团高层经营班子会议审议通过，自下发之日起执行。附录*建设集团股份有限公司住房公积金制度实施办法为了吸引优秀人才、促进职工队伍稳固，增强企业凝聚力，帮助职工安居乐 业，根据国务院住房公积金管理条例、浙江省住房公积金条例，集团公司 根据行业特点与公司实际，对原有的*

4、建设集团股份有限公司公积金制度实施 办法进行修订，具体如下：第1条名词释义住房公积金是职工及所在单位按规定缴存的一种长期住房储金，属职工工资 性质，归职工个人所有。第2条参加原则同时满足下列条件的公司职工可参加享受公司住房公积金。1 .自愿原则：住房公积金是由职工及公司按缴存基数、费率实行月缴费。职 工自愿承担个人支付部分是公司为你缴纳住房公积金的必要条件。2 .范围：已参加社会基本保险的技术人员与管理人员。子公司视效益情况决 定是否参加，离退休人员不再设立住房公积金帐号。3 .服务年限：新员工入职满一年方可申请缴纳。中层以上员工试用期满后、 经领导审批同意予以缴纳。第3条 住房公积金的缴存1

5、 .公司为每位参缴人员在养老保险金的交付地（杭州或者上虞）设立个人住 房公积金帐号。2 .住房公积金按月缴存。公司参照目前各职工养老保险金交费基数，按政府 规定的费率交纳住房公积金。3 .个人应缴部分，由公司按月在工资收入中代扣。4 .公积金缴存基数：月发工资3000元以上的以3000元为缴存基数，低于 3000元的以实发月工资为缴存基数。参加缴存职工假如申请调整基数超出公司规定的数额，超出部分全部由个人承担。5 .公司为职工缴存与代扣的住房公积金，由公司在发放工资之日十五日内向 所在地住房公积金管理中心缴存。6 .各分子公司需要总部代缴的住房公积金，由各分子公司自行承担，由财务 部每月向各分

6、子公司进行结算。7 4条 住房公积金的核算1 .各分子公司由集团代缴的住房公积金实行代缴代扣；公积金月缴存个人部 分由个人承担，企业部分由公司承担。2 .以个人名义申请由公司代缴住房公积金，经总裁审批后可进行办理，但所 有费用由个人承担。第5条附则1 .集团总部及各区域公司新入职员工未享受住房公积金且在工作当地无住 房的，能够享受每月250元的住房津贴；.凡是公司为其建立住房公积金帐户的职工，不再享受住房补助。2 .本修订办法自公布之日起执行，原*建设集团住房公积金制度实施办法与本制度相冲突的部分，以本制度为准。岗位任务书（模板）起草人审核人批准人编修日期版本代码部门名称部门代码岗位名称岗位代

7、码员工姓名薪酬等级具 体 职 责任职人承诺：我对本岗位任务书内容懂得清晰、明白、认同，以此作为自己工作的基本行为要求，积极主动践行， 有效胜任，自觉同意公司与直接上级的指导、帮助、监督，并有责任对本任务书拾遗补缺，充实完善。签名： 时间：年月日上级意见：签名： 时间：年月日二、招聘管理办法第一章总则第1条 为满足公司持续快速进展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘 管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。第2条招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第3条 本办法适用于集团组织的招聘管理工作，区域公司参照执行。第4条要紧职责。1 .集团领导：负责审批招聘需求与招聘计划、对中层以

8、上管理人员进行入职 面谈等。2 .集团人力资源中心：负责集团总部人员招聘管理工作；组织对区域公司高 层管理人员的招聘与评审工作；指导、协助区域公司做好中基层人员的招聘工作。3 .集团其他职能中心：负责制定部门人员招聘需求计划、参与对新招聘人员 面试、培训及招聘效果评估等。4 .区域公司综合部：协助集团人力资源中心对区域公司高层管理人员的招聘 与评审工作；负责本区域公司中基层人员的招聘工作；负责组织对项目部管理人 员的招聘与评审工作。第二章招聘组织管理5 5条 招聘源于下列六种情况下的人员需求：1 .缺员的补充；.突发的人员需求；2 .为确保集团进展与规模扩大所需的人才储备；.集团管理阶层需要扩

9、充时；3 .集团组织变革所带来的对新型人才需要；6.为了使集团的组织更具灵活性与竞争力，而务必从外部导入高层次管理人 才与设计开发、营销等方面专家的需求。第6条 招聘工作中其他职能中心与人力资源中心的职责分工：其他职能中 心各自拟订本中心年度的人员需求计划，人力资源中心审核统计汇总后根据人员 需求与人员供给状况拟定公司的招聘计划、公布招聘信息，并协助用人部门进行 甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效 率与效果。第7条 人力资源中心在招聘前分别负责组织有关专家与用人部门根据岗位 职责与岗位要求进行测评内容的设计。第8条招聘的分级管理。1 .集团总裁的聘任由董事长

10、组织会议决定。2 .集团其他高管、财务部门负责人的聘任由人力资源中心协助进行资格审查 与背景调查，总裁负责初试，董事长负责复试。3 .集团部门正副职负责人的招聘由人力资源中心组织。人力资源中心负责初 选，主管副总初试，总裁负责复试，初试与复试均合格者，总裁审批。4 .集团各部门其他人员的招聘由部门负责人发起，人力资源中心组织。人力 资源中心负责初试，用人部门负责人负责复试，初试与复试均合格者，报主管副 总审批。5 .区域公司高级管理人员的招聘录用及选拔，由集团人力资源中心组织，其 资格审查与背景调查由人力资源中心负责，面试、评审由区域公司配合分管副总 进行，最后报总裁审批。6 .区域公司组织中

11、基层人员的招聘工作，集团人力资源中心提供指导、协助。7 .项目部管理人员的招聘由区域公司综合部组织经营、工程、技术等部门负 责人实施，并报区域公司负责人审批；项目部技术工人应组织有关的技术专家进 行技术等级测试，并报区域公司技术部负责人审批。第三章招聘需求与计划管理第9条招聘需求预测。8 .集团年度招聘需求预测：人力资源中心每年年底对集团现有人力资源状况 进行分析，从专业结构、学历结构、年龄结构、配置合理性与资源利用率等方面 入手并综合考虑集团进展、组织机构调整、员工内部流淌、员工流失、竞争对手 的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订集团年度人 力资源需求预测。9 .临时

12、人力资源需求：各部门、区域公司关于未列入年度预测的人员需求， 由部门负责人填写临时招聘申请表（见附件1）,说明未列入年度预测的原因, 经各级审批通过后，由人力资源中心组织实施。第10条 招聘需求审批（走pm流程,具体见PM流程表格）。1 .区域公司副总以上人员的招聘需求：区域公司负责人发起一人力资源中心 负责人审核、审批一总裁审批2 .集团通常管理人员的招聘需求：集团各中心负责人发起一集团分管副总审 批一人力资源审核、审批一总裁审批.集团副总以上人员的招聘需求：总裁发起一董事长审批第11条招聘计划编制。人力资源中心负责根据需求与供给预测制订年度招 聘计划与具体行动计划，招聘计划应包含招聘岗位、

13、人数及资格要求（年龄、性 别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道与方式；招聘测试内 容与实施部门；招聘结束时间与新员工到位时间；与招聘预算，包含：招聘广告 费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。3 12条 招聘计划审批（按PM流程）。集团招聘计划：人力资源中心招聘专员发起一人力资源中心负责人审批一总 裁审批。第四章人员招募第一三条招募的来源与方法。1 .为提高员工对集团的忠诚度与满意度，集团采取内部招募优先的政策。2 .在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招 募，为供求双方提供双向选择的机会。内部招募的要紧方法有推荐法（经本部门负责人

14、推荐）、公告法（使全体 员工熟悉职务空缺，通过竞聘选拔）等。公司各部门正副职岗位可试行竞聘方式，由各部门分管副总提出竞聘申 请，人力资源分管副总审核，报总裁审批。3 .集团将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募。外部招募渠道要紧 有下列几种形式：员工推荐：集团鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源中心本着平等竞争、 择优录用的原则按程序考核录用。媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告、有关网站公布招聘信息。招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。校园招募：每年春季、秋季集团将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。委托猎头公司招募：集团部门经理以上管理人员、

15、区域公司负责人可委托 猎头公司招募。第14条人才举荐制度。为拓宽人才招聘渠道，鼓励员工推荐优秀人才，满 足集团快速进展需要，集团设立人才举荐奖励制度。关于举荐人才（只限于专业 人才）获得聘用，并通过试用期考核的，集团将对举荐人（高层管理人员与人力 资源招聘岗位从业人员除外）进行奖励，奖励根据被举荐人岗位重要性、工作表 现综合确定，奖励标准为100 500元/人。奖励流程：试用期合格后，人力资源中心负责人提出申请一财务管理中心核 实一总裁审批一向举荐人支付奖励。避亲原则：不同意举荐直系亲属。管理人员不推荐本部门岗位。第一五条招募信息的公布：招募信息公布时间、方式、渠道与范围根据岗 位要求确定。1

16、 .招聘广告：招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对 职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应 与集团整体形象一致。招聘广告的责任人：招聘广告由集团人力资源中心提出要求，由集团负责 形象宣传部门负责制作。招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告（见附件2）、招聘现场海 报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或者多种组合。2 .信息公布范围：由招募对象的范围决定。3 .信息公布时间：在条件同意的情况下，招聘信息尽早公布。4 .招募对象的层次性：按招募对象所处的社会层次，要根据招聘岗位的要求 与特点，向特定的人员公布招聘信息。5 16条 应

17、聘者提出申请。1 .应聘者向人力资源中心提出应聘申请能够使用三种方式：通过信函提出申请；直接填写求职申请表（见附件3）；通过电子邮件提出申请。2 .应聘者需向人力资源中心提供下列个人资料：求职申请表（函），且注明应聘职位；个人简历，注明联系方式、学历、专业、年龄、性别、工作经验、技能、 成果、个人兴趣爱好、品格等信息；各类学历、职称、技能、成果（包含奖励）证明（复印件）；3 身份证（复印件）。第五章人员甄选4 17条甄选根据/工具：L岗位说明书。岗位说明书作为甄选根据之一，其中的岗位职责（对各 岗位工作职责、权限方面的规定）与任职资格（对各岗位资历、知识技能、职称 资格等方面的要求）为基本要求

18、。2 .入职试题。为确认应聘者符合招聘岗位标准，需对应聘者实际专业水平与 基本素养进行测试，专业试题由用人部门提供（含答案），素养试题由人力资源 中心提供（含答案）。专业试题的职位类别包含：1.审计、财务类职位；2.行政管理类职位；3. 人力资源管理类职位；4.信息技术类职位；5.工程造价或者市场开发类职位；6. 工程研发类职位。素养试题的类别包含：1.应届毕业生类别；2.专业人员管理类别；3.专业 人员技术类别。素养试题可利用有关测评软件辅助分析。3 .结构化面试题。结构化面试题目构成为：意愿性问题：意愿性问题要紧考察应聘者求职动机是否同岗位相匹配。智能性问题：该类问题要紧考察应聘者思维的逻

19、辑性与言语表达能力。该 类问题不在于考察应聘者的观点正确与否，而在于看其是否能够找到问题的实 质，逻辑严密，论据充分。行为性问题：通过熟悉一个过去的完整事件获取应聘者在过去的行为中一 种或者几种能力有关的信息。由于这类问题的隐蔽性较差，有些应聘者会做一些 言过事实上的回答，因此主试要对回答的某些细节进行追问。追问通常涉及当时 的情境、任务、采取的行动与结果。情境性问题：该类问题设计的前提假设是一个人说他会做什么与他在这个 情境中将会做什么是有关联的，或者者说他的应试反应基本上表达他在相应情境 中可能的办法。情境性问题将应聘者置身于相对真实的模拟环境中，应聘者的反 应更具有可信性。人力资源中心在

20、招聘实践中应积存、制造各类面试题目，形成面试题库，供 招聘不一致层次的专业人才时选用。第一八条甄选流程：1 .资料审查。人力资源中心根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资 料进行审查，审查内容包含：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不 符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给有关岗位的部门，对符合 要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源中心负责通知初试。2 .初试。初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根 据测试对象的不一致可采取笔试或者面试或者组合方式，并作好初试记录，初试 负责人综合小组意见，在应聘人员测评表（见附件4）意见栏中填写评语与

21、 意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不 予考虑”意见，应聘者被淘汰。3 .复试。复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试, 复试通常使用面试方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组意见在应聘人 员复试测评表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不一致意 聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。4 .审批。有关责任人（人力资源中心、高层经营班子、董事会）综合考虑各 方面因素，进行审批。同意聘用的由人力资源中心负责通知；不一致意的淘汰； 建议考虑其他岗位者，由人力资源中心与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。5 .体检。同意聘用的外部应聘

22、者应在审批后到集团指定级别的医院参加指定 项目的体检，体检合格方可录用；体检不合格，取消录用资格。体检费用由应聘 者自行垫付，并保留费用票据；应聘者录用并转正后将体检票据交付人力资源中 心，由人力资源中心统一向公司申请报销。内部应聘员工可不参与体检流程。6 .录用通知。外部应聘者将体检结果亲自递交或者邮寄至公司人力资源中 心，人力资源中心负责确认体检结果，为体检合格者开具*建设集团录用通知 书（见附件5）并寄送给拟录用者；拟录用者应及时向人力资源中心反馈回执。7 .报到。同意聘用的应聘者应在规定时间内到公司报到，特殊原因需延迟的须向公 司提早申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，

23、人力资源中心 可取消其录用资格。关于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资 源中心办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第六章入职管理8 19条入职程序。1 .新招录员工在报到时应携原单位离职证明、身份证明原件、学历证明原件、 *建设集团录用通知书等材料到公司人力资源中心交由招聘专员进行确认， 并全面填写员工信息登记表（见附件6）o员工务必保证向公司提供的资料真实 无误，若发现虚报或者伪造，公司有权将其辞退。2 .招聘专员核实新招用员工的身份、材料之后，发起如下流程（走PM流程）。入职审批：招聘专员发起一人力资源中心负责人审批一人力资源分管副总审 批f总裁审批一所在部

24、门及分管副总传阅。3 .签订合同。入职审批完成后，人力资源中心组织与新招录员工签订劳动合 同，新员工进入试用期或者见习期。4 20条 试用与见习。社会招聘人员（有一年以上工作经验者），从入职日 起的三个月为试用期；应届大学毕业生，从入职日起的一年内为见习期。试用期 与见习期包含在劳动合同期限内。5 21条岗前及岗位培训。外部招聘的新员工由人力资源中心统一组织岗前 培训，所有新到岗员工还需进行岗位培训，具体见员工教育培训管理办法。6 22条转正程序。1 .试用期或者见习期满前半个月，由本人提出转正申请，填写转正申请表 （见附件7）,由用人部门/单位或者公司高管层对其进行考核。合格的给予转正, 不

25、合格的员工各用人部门/单位应在试用期或者见习期结束前一周转交人力资源 中心/区域公司综合管理部依法解除劳动合同关系。2 .转正申请审批（按PM流程，具体见PM流程表格）。集团普通员工、区域公司副总经理的转正申请：员工本人提出申请一集团 中心或者区域公司负责人审核一人力资源中心负责人审核一总裁审核。中层正职或者区域公司总经理的转正申请：员工本人提出申请f分管副总 审核一人力资源中心负责人审核一总裁审核。集团副总以上人员的转正申请：员工本人提出申请f总裁审核f董事长审 核。3 .转正通过者，由人力资源中心组织办理转正手续，同时用人部门（单位） 与人力资源中心应完成下列工作：为转正员工定岗定级，提供

26、相应待遇；制定员工进一步进展计划；为员工提供必要的帮助与咨询。4 23条招录用待遇。1 .新招录的员工，其薪资福利遵照公司薪酬福利管理规定。2 .新招录的应届大学生，在见习期内执行固定月薪；见习期满且转正后，根 据工作表现重新定薪。3 24条 新招录员工务必遵守公司各项规章制度，自觉服从公司的工作分配 与调度，否则公司不予录用。第七章招聘工作评估4 25条 每次招聘活动结束后，人力资源中心应对招聘结果进行认真分析, 总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从下列几个方面进行评估：1 .成本效益评估。对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本

27、包含： 招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该 指标反映了人力资源获取的成本。总成本效用=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效 果。能够对总成本分解，分析不一致费用产生的效果。2 .录用人员数量评估。要紧从录用比、招聘完成比与应聘比三方面进行：第五章人事信息管理错误!未定义书签。第六章人事信息系统的管理53第七章附则错误!未定义书签。五、薪酬福利管理办法57第一章总则57第二章薪酬福利范围及标准错误!未定义书签。第三章福利管理58第四章附则59六、考勤管理办法62第一章总则62第二章工作时间62第三章考勤办法62第四章请假管理63第五章加班、出差

28、及值班64第六章违章处罚65第七章附则65七、员工教育培训管理办法66第一章总则66第二章培训管理体制与职权66第三章 培训的种类及内容67第四章入职培训68第五章岗位培训68第六章其他培训69第七章 培训的计划、实施与运行管理70第八章培训的师资、材料与档案管理71第九章培训的评价、考核与奖惩71第十章培训费用与时间管理72第十一章附则73八、员工在职培训管理规定83第一章总则83第二章培训形式83第三章其他规定85第四章附则85九、证书管理规定86第一章总贝I86录用比=录用人数/应聘人数*100%,该指标越小，说明录用者素养可能越高。招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%,该指标反

29、映了在数量上完 成任务情况。应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%,该指标反映招聘信息公布效果。3 .录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素 养等进行的各类测试与考核的连续，其方法与之相似。4 .招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门/单位期 望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第26条 人力资源中心定期跟踪录用人员的流淌情况与工作绩效,对招聘方 法进行评估，从而不断改进与完善。对招聘方法从两方面评估：1 .可靠性评估：对某项测试所得结果的稳固性与一致性进行评估。通过对同 一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若有关程度越

30、高，说明该方 法稳固性与一致性越高。2.有效性评估：通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，假 如两者有关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。第27条用人部门/单位应加强对本部门/单位新招聘员工的培训与工作考 评，并及时向人力资源中心反馈新招聘员工的信息，以利于人力资源中心更准确 对招聘效果进行评估。第八章管理与监督第28条各用人部门在人力资源招聘时，需严格按照招聘流程办理。所有人 员的录用通知及有关事宜一律由人力资源中心向聘用人员公布。未经人力资源中 心许可，不得向应聘人员就有关录用事宜承诺。第29条 各员工有权对招聘制度的执行进行监督,对招聘出现的有关问题可 向人力资源中

31、心咨询，对严重违反招聘制度的可向监督审计中心投诉。第30条 人力资源中心应密切关注人才市场的环境变化，定期对招聘渠道进 行更新、保护；收集、甄别优秀企业、优秀人才的信息，建立后备人才库；研究 公司人才结构，结合招聘效果，改进招聘策略，完善公司的招聘管理体系。第九章附则第31条 本办法由集团人力资源中心负责起草、修订、监督执行及解释。第32条 本办法经集团高层经营班子会议审议通过，自下发之日起执行。第33条附件：（1）临时招聘申请表；（2）内部招聘公告；（3）求职申请表;（4）应聘人员测评表；（5）录用通知书；（6）员工信息登记表；（7）转正申请临时招聘申请表申请 部门申请部门申请时间经办人负责

32、人签字申请内容L1U 冈位年龄人数性另职级学历其他任职 资格要求申请 理由人力 资源 中心 意见签字：年 月 日主管 副总 意见签字：年 月 日总裁 意见签字：年 月 日内部招聘公告公告日期：结束日期：在 部门中有一空缺职位，职位级别为此职位口对/口不对 外部候选人开放。薪金支付水平：最低 最高职责：（参见所附职务说明书）所要求的技术或者能力：（候选人务必具备此职位所要求的所有技术与能力，否则不予考虑）在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包含：1 .熟悉自己岗位工作及其与整个企业的使命、战略、业务目标是如何配合的；.有能力完整、准确、及时地完成任务；2 .能够通过创新来改善服务的

33、质量或者提高管理水平；.能够跟上专业技术进步的步伐；3 .能进行有效的沟通，同他人合作共事；.有较强的组织能力与领导能力（假如该职位是管理岗位）。可优先考虑的技术与能力：（这些技术与能力将使候选人更具有竞争力）申请程序如下：1 .到人力资源中心领取内部工作申请表与履历表；2 .年月日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历 表一同交至人力资源中心；3 .关于所有的申请人，人力资源中心与该空缺职位的部门负责人将根据上述 资格要求进行初步筛选；.测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；4 .内部招聘结果将在 年月日前公布。人力资源中心求职申请表姓名性别出生年月政治面貌贴照片民族身高体重血型

34、婚姻状况身份证号码贯户口所在地址现全面住址：住宅电话手机Emai 1地址iWW：教 育目 景学历学校名称起止时间专业取得方式语言能力语种（含方s）听、说、读、写能力考试等级口通常口熟练口通常口熟练口通常口熟练计算机应用水平口不可台匕 目匕口通常口熟练（请注明）培训内容培训时间培训单位证书名称工作经历起止时工作单位职务薪资标准证明人X突奖 出惩 业情 绩况个人特长求职 意向申请职位（一）：申请职位（二）：薪资要求：可到卤时间：其它您熟悉公 口公司广告 人才市场 口熟人介绍 DINTERNET 口业务关系司的渠道司的渠道口其他（请注明）附件4应聘人员测评表姓名性别年龄应聘职位学历专业毕业院校仪表

35、衣冠讲究 整洁通常 随便懒散态度 大方得体 傲慢 拘谨语言 表达清晰 尚可 模糊不清精神面貌与健康状况 佳 通常 差直观印象能力语言表达能力沟通能力应变能力综合分析能力专业知识技能工作经验其它求职动机工作态度薪酬要求初试测评评语初试测评负责人：年 月 日测评意见：同意复试不予考虑复试测评评语复试测评负责人：年 月 日测评意见： 同意试/录用 不予考虑 建议考虑LL4 冈位录用通知书先生（小姐）：经我公司研究，决定录用您为本公司员工，欢迎您加盟本公司， 请您于 年_月_日_时到本公司人力资源中心报到。报到须知：报到时请持录用通知书，携带本人一寸照片2张，身 份证、学历学位证书原件与复印件，原单位

36、解除合同证明、体检报告 等。本公司试用期为_个月；若您不能就职，请于 年_月 _日前告知本公司。*建设集团股份有限公司年 月 日回 执建设集团股份有限公司：我同意公司对我的录用，将于 年_月_日持原单位解除合同证明及其它有关证件来公司报到。本人签字：日期：员工信息登记表姓名性别出生日期昭 J、片政治面貌最高学历参加工作时间户口所在地家庭住址身份证号码X毕业时间、院校档案所在地籍贯何时获得何职称婚姻状况所在部门入公司时间部门职务学习简历包含入学时 间、所学专业、 学习形式、学制（年）起止时间就读学校所学专业学习形式学制（年）工作简历（包含起止时 间、工作单位、 从事工作或者 担任职位）家庭关系（

37、包含姓名、与 本人关系、出生 日期、工作单位）入党时间进展党员年份党员转正时间进展党员单位党内职务入党转正情况本人证书（包含证书取 得时间、证书名称）本人承诺填写的上述资料真实可靠，如有虚假成分，愿无条件同意公司任何时候的经济处罚与单方解 除劳动合同的处理。员工签字：日期：备注：取得的证书提供复印件转正申请表Nq：姓名部门/单位岗位学历专业到岗日期试用期限年 月日一一年 月日工资级别个人陈述申请人年 月 日部门/单位 意见评价：工作能力：口强口较强口通常口差专业技能：口强口较强口通常口差工作态度：口好口较好口通常口差工作效率：口高口较高口通常口低劳动纪律：口好口较好口通常口差可塑性：口强口较强

38、口通常口差建议：. 提早转正 按期转正 延期至 月日转正 不适合本岗位工作，但可调配至公司其他岗位工作 试用期不合格，不予聘用部门/单位负责人：年 月 日部门分管 领导意见签字：年 月 日人力资源 中心负责 人意见级 别：从到工资标准：从到签字：年 月 日总裁意见签字：年 月 日备注：本表审批签署意见后，由人力资源中心备案并办理有关手续。第二章证书考取及借用管理86第三章证书费用管理规定88第四章证书变更管理规定90第五章注册建造师管理办法91第六章附则92十、干部任选与淘汰机制93第一章总则93第二章选拔任用条件93第三章干部选拔、任职流程94第四章试用与考察94第五章免职、调动、降职95第

39、六章纪律与监督95第七章附则96附录97住房公积金制度实施办法97三、劳动关系管理办法第一章总则第1条为规范公司劳动关系管理工作，创建良好的工作氛围，构建与进展 与谐的劳动关系，特制定本办法。第2条 本办法要紧根据中华人民共与国劳动法、中华人民共与国劳动 合同法、中华人民共与国劳动合同法实施细则等。第3条 本办法适用于集团范围内的劳动关系管理工作。第4条要紧职责。1 .集团领导：负责中层以上人员的人事异动的审批与重大劳动纠纷的处理。2 .集团人力资源中心：负责劳动关系日常管理工作，并由劳动人事专员落实 具体工作；组织各部门协调员工关系。3 .集团其他职能中心：负责本部门员工的沟通与员工岗位异动

40、的评价工作。4 .区域公司综合部：配合集团完成有关的劳动关系的协调工作；负责本单位 内部劳动关系管理工作；协助项目部做好员工关系工作。第二章人事异动管理5 5条 人事异动管理涉及到公司内部员工的晋升、降职、内部调动、离职 （辞职、辞退、退休）等工作。做好人事异动管理工作将确保集团人事相宜，促 进集团的稳固与健康进展。6 6条晋升、降职。1 .晋升包含三种，一是职位级别提升，由较低职位上升到较高职位，其责任、 权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；二是职务级别不提升，而仅提升员工 的薪资待遇；三是职位级别提升，由较低职位上升到较高职位，但薪资待遇不变, 待试用合格后考虑。降职，是指员工从原有职位

41、降低到责任较轻的职位，同时削 减被降职人员的地位、权利、薪资与机会。2 .员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为要紧根据，同时还应参考“职位有 关的知识、技能，有关的资历与经验，习惯性与潜力”及其他因素。3 .在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其主管领导、人力资源中心 负责人与其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限通常为三个月，三 个月后员工在工作态度与业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理, 或者解除劳动合同。4.凡职务任免（晋升、降职）之员工，中层正职下列员工要求由相应部门的 主管领导提名，同时备齐有关材料，填报职务任免审批表（详见附件1）上 报人力资源中心，由人力资源中

42、心根据干部考核、选拔管理规定与公司奖 惩制度等进行初审，初审通过后由人力资源中心报分管副总与总裁审批，最终 确定晋升或者降职员工名单。中层正职以上员工（含）的晋升与降职，根据考核 结果与干部考核、选拔管理规定，由总裁提名，董事会表决决定。呈报任免者应备的材料：主管领导对该员工的全面鉴定；员工绩效考评表；员工培训及培训考评结果；具有说服力的事例；拟异动的职务与工作；其他有关材料。5.被任免员工接到任免通知后，填写员工离岗交接表（详见附件2）,在 一周内办理有关手续。第7条内部调动。1 .内部调动是指员工在集团总部各中心间或者总部与区域公司间或者区域 公司与区域公司间进行岗位调动。其目的在于为内部

43、员工提供更好的工作及进展 机会，更加合理地配置人力资源。2.集团内部岗位空缺与内部招聘信息的公布是员工内部调动的基础。内部调 动按下列程序执行：人力资源中心公布内部招聘信息；员工填写内部职位申请表（详见附件3）,提交有关应聘材料；原部门/单位负责人与分管领导签署意见；人力资源中心招聘专员审核与确认员工信息；员工参加新部门的面试与录用程序；新部门负责人签署录用意见；人力资源中心协调、复核；员工交接工作，到新部门报到；人力资源中心变更员工个人人事信息。3 .员工接到人力资源中心发出的内部调动通知后，填写员工离岗交接表, 于一周内妥善交接工作，办理调动手续。员工本人申请、领导同意调出，但因种 种原因

44、，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继续留用该员工。4 .员工在集团总部各中心之间、总部与区域公司之间、不一致区域公司之间 进行岗位调动，由集团人力资源中心签发调令（详见附件4）。调出部门/单位按 调令要求办理工作移交等有关手续，员工按时至调入部门/单位报到。员工调入 后调令交人力资源中心备存，调令复印件交行政管理中心留存。人力资源中心对 员工信息进行修改，涉及员工职务任免的，由人力资源中心起草、行政管理中心 发文。5 8条 辞职。辞职指员工主动要求与公司解除劳动关系，或者劳动合同到 期后无续签意向。1 .员工有辞职意向的，务必提早30天以书面形式向所在部门提出辞职报告, 同时填写离职申请表（详见附件5）,并走如下的离职申请流程（按pm流程, 具体见PM流程表格）：集团普