薪酬制度设计原则及思路.优秀PPT.ppt

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1、薪酬制度设计原则及思路目目 录录一、公司类型分析一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素二、薪酬评价的关键要素三、薪酬安排的目的三、薪酬安排的目的四、酬劳的形式四、酬劳的形式1中国在职教化网薪酬战略的关键要素薪酬战略的关键要素奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬的水平适当合格度（任职资格）内部/外部市场（职位评估）对组织的价值（绩效评价）时间与形式（薪酬管理）：2中国在职教化网四种典型的公司类型：四种典型的公司类型：功能型：严密的自上而下的行政管理体系。流程型：客户强调以客户为导向的部门间合作。功能型：严密的自上而下的行政管理体系。时效型：强调以机会为导向的项目合作。小组机会强调以合伙方式

2、共同为公司总目标服务。网络型：3中国在职教化网目目 录录一、公司类型分析一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素二、薪酬评价的关键要素三、薪酬安排的目的三、薪酬安排的目的四、酬劳的形式四、酬劳的形式4中国在职教化网薪酬评价的关键要素：薪酬评价的关键要素：依据市场价格，为相应的技能、学问和阅历付酬与有关职位市场相应的薪酬敏捷性强的绩效驱动的酬劳职业通道基于实力的酬劳行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付 薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报将来的领导者并且允许他们犯错误 我们必需均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做

3、到”责任责任市场市场绩效绩效行为行为依据目标完成结果确定不同酬劳 5中国在职教化网公司类型与评价要素：功能型公司类型与评价要素：功能型市场行为绩效职位针对特定的职位来确定其薪酬经分析得出能干脆导致特定职位成功的素养基于“目标管理”绩效评价系统与成功支配标准相结合由职位评估要素确定并基于严格的标杆得出明确的职位等级划分6中国在职教化网公司类型与评价要素：时效型公司类型与评价要素：时效型市场行为绩效职位与吸引关键人才相应的较高薪酬，通过导致特性化薪酬包“聘请武器”与成就导向相关联的核心素养着重于产出依据项目结果和阶段目标支配而确定的大浮动的薪酬包由在基础上管理中的角色与范围来确定情景化7中国在职教

4、化网公司类型与评价要素：流程型公司类型与评价要素：流程型市场行为绩效职位与在角色族中宽带级别相联系的灵活的工资范围在角色 族中的等级所确定的素质，基于对贡献和价值观认可的宽带评价尤其强调客户导向团队合作和职业发展基于行为标准和团队目标的平衡，可变性大的奖金基于由职位大小和素质标准综合确定的两步或更多步的认知层级的宽的薪酬带8中国在职教化网公司类型与评价要素：网络型公司类型与评价要素：网络型市场行为绩效职位通过内部和外部的合伙人合作者和服务协议的具体磋商来确定高个人影响力侧重于知识的“所有者”或智力资本的制造者与长期结果相连的股票价格市值，每股收益在组织内部以公平性来确定9中国在职教化网目目 录

5、录一、公司类型分析一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素二、薪酬评价的关键要素三、薪酬安排的目的三、薪酬安排的目的四、酬劳的形式四、酬劳的形式10中国在职教化网为什么而支付：为技能为什么而支付：为技能目的市场所需的快速技术变革的须要 使员工驾驭更多技能，能够担当多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 工作共享和自我管理的团队 削减甚至消退员工对变革的自然抵制技能A技能B技能C技能D员工1员工2员工311中国在职教化网工资结构工资结构为技能为技能技能6级技能5级技能4级技能3级技能2级技能1级26002000工资段（12级）12中国在职教化网为什么而付酬：为素养为什

6、么而付酬：为素养目的有效变更员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的将来发展选拔合适的人才 为增加管理的敏捷性和市场适应实力打下基础13中国在职教化网何为素养：是能产生高绩效的学问，技能看法和行何为素养：是能产生高绩效的学问，技能看法和行为的综合为的综合学问技能自我形象品质动机素养冰山模型：自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位品 质：在各种场合表现出来的一贯的特性（如反映速度、洞察力、心情限制等）动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）14中国在职教化网素养举例：素养举例：动机曲线：领袖型成就亲和力影响力成就亲和力影响力管理型成就亲和力影响力专家型15中国在

7、职教化网薪酬评价要素的权重薪酬评价要素的权重市场绩效责任行为（基于贡献的素养）16中国在职教化网工资结构工资结构为素养为素养管理族研发族营销族专业族工资角色族素养等级17中国在职教化网为什么而付酬：为绩效为什么而付酬：为绩效目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的干脆贡献和不断改进绩效 明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加干脆和公允 加大酬劳的可变性18中国在职教化网薪酬评价要素的权重：薪酬评价要素的权重：市场绩效责任行为19中国在职教化网工资结构工资结构为绩效为绩效工资段（14级）40002000绩效评价20中国在职教化网为什么而付酬：为职位为什么而付酬：为职位目的强化责任体系 强化

8、技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升21中国在职教化网工资结构：为职位工资结构：为职位等级工资121314151622中国在职教化网目目 录录一、公司类型分析一、公司类型分析二、薪酬评价的关键要素二、薪酬评价的关键要素三、薪酬安排的目的三、薪酬安排的目的四、酬劳的形式四、酬劳的形式23中国在职教化网总体回报总体回报每一个酬劳成分都有其潜在的战略影响。生活形式工作形式将来的发展工作质量汽车俱乐部健身退休金健康保险有薪假法定假股票分红年度奖奖金基本工资小时工资情感的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的回报总的酬劳总的酬劳总总现现金金内在价值或动机可以以财务支出的全部东西总的干脆

9、酬劳总的干脆酬劳一般形式酬劳成分24中国在职教化网不同类型公司的酬劳形式不同类型公司的酬劳形式酬劳要素基本工资个人嘉奖团队嘉奖公司特征功能型流程型时效型网络型标准的职位等级,基本工资中可变动性一般较宽的工资带,基本工资可变动性较小特别宽的工资带,基本工资中可变动性大一个工资带,基本工资中可变动性大有限运用嘉奖,年度支付较多运用嘉奖,临时性支付一般性运用嘉奖,在项目成功后支付很少运用嘉奖,在投资取得成功时共享对预期的成功进行认可增益共享,小组或团队嘉奖项目的效益共享投资效益共享功能型：强调个人时效型：强调项目、小组作用流程序型：强调团队和客户服务网络型：风险回报，认可特性25中国在职教化网福利退

10、休金健康保险假期公司特征功能型流程型时效型网络型基于职业与服务年限相关强调效益共享强调效益,简便和短期服务很少比较固化,较少敏捷性较低比较固化,较少敏捷性中下水平服务较敏捷与个人有关中上水平敏捷、与个人有关很高多，与服务年、限有关很固化中等，与服务年限有关很固化少，与服务年限和职位有关有些敏捷少，与职位有关功能型：强调长期性和平安性时效型：强调效益和敏捷性流程序型：强调生产力和效益网络型：很少，但更敏捷不同类型公司的福利支配不同类型公司的福利支配26中国在职教化网不同发展阶段公司的酬劳策略不同发展阶段公司的酬劳策略公司规模工资奖金投利创立低高低高增长有竟争力高低成熟期有竟争力有竟争力有竟争力平稳期高低高衰退期高无高复活期高低有竟争性发展阶段27中国在职教化网