薪酬基本概念和基本原理..优秀PPT.ppt

《薪酬基本概念和基本原理..优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬基本概念和基本原理..优秀PPT.ppt（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 薪酬理论与实务薪酬理论与实务【开篇案例】H公司的薪酬管理逆境公司的薪酬管理逆境 H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，业绩也还不错，但由于该公司忙于开拓市场，不小，业绩也还不错，但由于该公司忙于开拓市场，始终未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是始终未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的缘由，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励由于这样的缘由，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严峻影响了其对员工的吸引、保留和激励实力，机制，严峻影响了其对员工的吸引、保留和激励实力，并对公司的成长与发展带来了不少问题，其具体表现并对公司的成长

2、与发展带来了不少问题，其具体表现如下：如下：1.该公司中下层员工的工资，主要依据其在公司中的管该公司中下层员工的工资，主要依据其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够精确地反映员工的实力和对企业的贡献，员工之间够精确地反映员工的实力和对企业的贡献，员工之间的酬劳缺乏可比性。那些实力强、对企业贡献大的员的酬劳缺乏可比性。那些实力强、对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的回报而产生埋怨，工作主工，由于其没有得到合理的回报而产生埋怨，工作主动性被严峻减弱。动性被严峻减弱。2.该公司中高层经理的工资，主要是由公司的董事长该公司中高层

3、经理的工资，主要是由公司的董事长（或总裁）与其进行协商来确定，但在协商的过程中（或总裁）与其进行协商来确定，但在协商的过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。假如不对这部分新的空降部队赐予高薪，企业就无法假如不对这部分新的空降部队赐予高薪，企业就无法有效吸引人才；但假如赐予其高薪，就在公司的创业有效吸引人才；但假如赐予其高薪，就在公司的创业者和空降部队

4、之间形成了较大的工资差距，严峻引发者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严峻引发了创业者的不满，并进一步加深了二者之间的隔阂。了创业者的不满，并进一步加深了二者之间的隔阂。【开篇案例】（续）3.该公司人力资源部最近组织进行了一项管理诊断。通过问卷调查发觉，薪酬安排在企业的全部管理要素中被员工评分最低，这在公司中引起了极大的振动。员工对薪酬安排的埋怨进一步加剧，他们猛烈要求对薪酬安排体系进行改革。4.该公司始终以来主要依靠员工的工作自主性推动工作的开展，而未将员工的酬劳与其绩效考核的结果相挂钩。但随着公司渐渐做大，那些业绩好的员工越来越多地产生不满，他们猛烈要求依据业绩支付酬劳，并在不同业绩员工

5、之间充分拉开差距。该公司面临的薪酬管理问题，严峻制约了公司的进一步发展，因此，该公司迫切须要进行薪酬安排制度方面的改革。但人力资源部对这些纷繁困难、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。那么该公司究竟应当如何来进行薪酬变革呢？该公司应当建立一种什么样的薪酬安排体系，应当接受什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应当如何将薪酬与员工的贡献和实力相挂钩，应当如何依靠富有吸引力的薪酬提升公司吸引、保留和激励人才的实力呢？本课程主要内容u第一章 薪酬基本概念和基本原理 u其次章 基础工资体系的设计 u第三章 绩效调薪的设计 u第四章 奖金体系的设计u第五章 福利体系的设计u第六章 特殊员工群体薪酬管理第一章第一章 薪

6、酬基本概念和基本原理薪酬基本概念和基本原理薪酬的概念与薪酬的构成薪酬的概念与薪酬的构成 n美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇的观点：雇员作美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇的观点：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。种具体的服务和福利之和。n美国薪酬管理专家约瑟夫美国薪酬管理专家约瑟夫.J.J.马尔托奇奥在其所著的马尔托奇奥在其所著的战略薪酬一书中，将薪酬界定为：雇员因完成工战略薪酬一书中，将薪酬界定为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的嘉奖。并将薪酬划分为外在作而得到的内在和外在的嘉奖。并将薪酬划分为外在薪酬和

7、内在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包括货币嘉奖和非货币嘉成的心理形式。外在薪酬则包括货币嘉奖和非货币嘉奖。这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业嘉奖。这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业嘉奖员工，从而提高对员工的吸引、保留和激励的手段奖员工，从而提高对员工的吸引、保留和激励的手段和工具来看待。和工具来看待。n薪酬的构成薪酬的构成 企业的总体薪酬企业的总体薪酬经济的经济的非经济的非经济的直接的直接的l基础工资l绩效工资l奖金l股权l红利l各种津贴间接的间接的l保险l补助l优惠l服务l带薪休假等工作本身工作本身l工作

8、的趣味l工作的挑战性l工作的责任l工作的成就感l在工作中发挥个人才干的机会与舞台l在工作中获得褒奖的机会l在工作中获得个人成长和发展的机会l弹性工作制l缩减的周工作时数工作环境工作环境l友好和睦的同事关系l领导者的个人品质与风格l舒适的工作条件l组织中的知识与信息共享l团队氛围组织特征组织特征l组织在业界的声望与品牌l组织在产业中的领先地位l组织高速成长带来的机会与前景l组织的管理水平l组织的文化氛围经济性酬劳的主要构成（经济性酬劳的主要构成（1 1）n基基础础工工资资（Base Base PayPay）：企企业业依依据据确确定定的的时时间间周周期期，定定期期向向员员工工发发放放的的固固定定酬

9、酬劳劳。基基础础工工资资主主要要反反映映员员工工所所担担当当职职位位的的价价值值或或者者员员工工所所具具备备的的技技能能或或实实力力的的价价值值，即即分分别别是是以以职职位位为为基基础础（Pay Pay for for JobJob）的的基基础础工工资资和和以以实实力力为为基基础础（Pay Pay for for CompetencyCompetency）的的基基础础工工资资。在在国国外外，基基础础工工资资往往往往有有小小时时工工资资、月月薪薪和和年年薪薪等等形形式式，在在中中国国大大多多数数企企业业中中，供供应应应应员员工工的的基基础础工工资资往往往往是是以以月月薪薪为主，即每月按时向员工发

10、放固定工资。为主，即每月按时向员工发放固定工资。n绩绩效效工工资资（Merit Merit PayPay）：在在中中国国更更为为贴贴切切的的说说法法是是绩绩效效提提薪薪。绩绩效效工工资资是是依依据据员员工工的的年年度度绩绩效效评评价价结结果果而而确确定定的的对对基基础础工工资资的的增增加加部部分分，因因此此它它是是对对员员工工的的优优良良工工作作绩绩效效的的一一种种嘉嘉奖奖。但但它它与与奖奖金金的的差差别别在在于于，奖奖金金并并不不成成为为基基础础工工资资永永久久性性的的增增加加部部分分，而而只只是一次性的嘉奖。是一次性的嘉奖。n奖奖金金（incentive incentive paypay）

11、：是是薪薪酬酬中中依依据据员员工工的的工工作作绩绩效效进进行行浮浮动动的的部部分分，可可以以与与员员工工个个人人业业绩绩相相挂挂钩钩，也也可可以以与与其其所所在在团团队队的的业业绩绩相相挂挂钩钩，还还可可以以与与组组织织的的整整体体业业绩绩相相挂挂钩钩，这这分分别别称称为为个个体体奖奖金金、团团队队嘉嘉奖奖和和组组织织嘉嘉奖奖。但但须须要要留留意意的的是是，奖奖金金不不仅仅要要与与员员工工的的业业绩绩相相挂挂钩钩，同同时时也也与与员员工工在在组组织织中中的的位位置置和和价价值值有有关关，它它通通常等于二者的乘积。常等于二者的乘积。经济性酬劳的主要构成（经济性酬劳的主要构成（2 2）n津津贴贴（

12、allowance）：对对员员工工工工作作中中的的不不利利因因素素的的一一种种补补偿偿。比比如如：企企业业对对从从事事夜夜班班工工作作的的人人，往往往往会会赐赐予予额额外外的的夜夜班班工工作作津津贴贴；对对于于出出差差的的人人员员，也也往往往往会会赐赐予予确确定定的的出出差差补补助助。但但津津贴贴往往往往并并不不构构成成薪薪酬酬中中的的核核心心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。n福福利利（Benefit）：福福利利也也是是经经济济性性酬酬劳劳中中特特别别重重要要的的组组成成部部分分，而而且且在在现现代代企企业业薪薪酬酬设设计计中中占占据据着着越

13、越来来越越重重要要的的位位置置。福福利利对对于于企企业业吸吸纳纳和和保保留留人人才才具具有有特特别别重重要要的的意意义义。带带薪薪休休假假、健健康康支支配配、补补充充保保险险、住住房房补补贴贴都都是是福福利利项项目目中中的的重重要要形形式式。依依据据员员工工个个人人偏偏好好而而设设计计的的自自助助餐餐式式福福利支配也正成为新兴的和广获认可的福利形式。利支配也正成为新兴的和广获认可的福利形式。n股股权权（Stock）：即即股股票票期期权权。主主要要包包括括员员工工持持股股支支配配（ESOP）和和股股票票期期权权支支配配（Stock Option）。员员工工持持股股支支配配主主要要针针对对企企业业

14、中中的的中中基基层层员员工工，而而股股票票期期权权支支配配则则主主要要针针对对中中高高层层管管理理人人员员、核核心心业业务务和和技技术术人人才才。员员工工持持股股支支配配和和股股票票期期权权支支配配不不仅仅是是针针对对员员工工的的一一种种长长期期酬酬劳劳形形式式，而而且且是是一一种种将将员员工工个个人人利利益益与与组组织织整整体体利利益益相相连连接接，优优化化企企业业治治理理结结构构的的重重要要方方式式，是是现现代代企企业业动动力力系系统统的的重重要要组组成成部部分分。近近年年来来股股权权支支配配已已经经越越来越多的受到中国企业的青睐。来越多的受到中国企业的青睐。与薪酬有关的几个不同英文概念的

15、比较与薪酬有关的几个不同英文概念的比较 nCompensation，指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的，指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的全部形式的经济收入以及有形服务和价值，它主要强调补偿或赔全部形式的经济收入以及有形服务和价值，它主要强调补偿或赔偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式偿的物或款，侧重于对员工劳动贡献的一种补偿，包括货币形式与实物形式。与实物形式。nReward则侧重于奖赏、报答、致谢的概念，可以包括感情方面的、则侧重于奖赏、报答、致谢的概念，可以包括感情方面的、学问方面的、以及财务方面的多种酬劳形式。学问方面的、以及财务方面的多种酬劳形式。

16、nPay译为工资、薪金，是指付钱给某人作为货物或服务的费用，译为工资、薪金，是指付钱给某人作为货物或服务的费用，倾向于一种不带有任何感情色调的纯粹交易，一方愿买，一方愿倾向于一种不带有任何感情色调的纯粹交易，一方愿买，一方愿卖，而且只是以货币的形式出现（卖，而且只是以货币的形式出现（money paid for regular work）。）。nRemuneration译为酬金、酬劳，蕴含了译为酬金、酬劳，蕴含了payment与与reward的概念，的概念，可为接受者带来收益，它强调这样一种理念：薪酬除了是对劳动可为接受者带来收益，它强调这样一种理念：薪酬除了是对劳动者劳动贡献的一种补偿之外，

17、对劳动者来说应当是有利可图的者劳动贡献的一种补偿之外，对劳动者来说应当是有利可图的（profitable）。）。薪酬设计的四性原理薪酬设计的四性原理 原则与政策内部一致性外部竞争性激励性可行性薪酬技术职位分析，职位描述，职位评价，内部职位等级结构市场界定，市场调查，政策线，薪酬结构，预算年资基础，绩效基础、激励导向、激励计划计划、预算，沟通、评估薪酬目标效率业绩导向全面质量客户导向成本控制公平协调关于薪酬的几种不同的视角关于薪酬的几种不同的视角 n经济学的视角经济学的视角n心理学的视角心理学的视角n管理学的视角管理学的视角 薪酬的经济学视角薪酬的经济学视角LWL*W*DSn1 1、劳动力市场如

18、何确定工资：、劳动力市场如何确定工资：薪酬的经济学视角薪酬的经济学视角2、人人力力资资本本确确定定工工资资理理论论。该该理理论论认认为为，工工资资水水平平主主要要取取决决于于每每个个员员工工自自身身所所拥拥有有的人力资本的存量。的人力资本的存量。人人力力资资本本是是指指通通过过人人力力投投资资形形成成的的资资本本，它它体体现现在在劳劳动动者者身身上上，表表现现为为劳劳动动者者的的学学问问、技能、资格、阅历和健康状况等。技能、资格、阅历和健康状况等。现现代代工工资资确确定定理理论论，更更为为关关注注劳劳动动者者在在所所供供应应劳劳动动方方面面的的异异质质性性，并并且且认认为为这这种种异异质质性性

19、主主要要是是由由劳劳动动者者所所拥拥有有的的人人力力资资本本存存量量差差异异所所造造成成的的，并并且且这这种种人人力力资资本本存存量量的的差差异异也也造造成成了了劳劳动动者者之之间间市市场场价价值值的的差差异异，即即不不同同的的劳劳动动者者获获得得不不同同的的劳劳动动酬酬劳。劳。在在新新经经济济时时代代，学学问问型型员员工工的的价价值值主主要要就就体体现现为为其其人人力力资资本本的的价价值值，因因此此学学问问型型员员工工之间工资水平的差异也主要取决于其人力资本存量的差异。之间工资水平的差异也主要取决于其人力资本存量的差异。随随着着学学问问创创新新者者和和企企业业家家在在企企业业价价值值创创建建

20、中中的的地地位位日日益益重重要要，人人力力资资本本在在和和货货币币资资本本进进行行博博弈弈以以获获得得其其收收益益的的过过程程中中也也越越来来越越占占据据上上风风，资资本本全全部部者者与与劳劳动动者者的的关关系系（企企业业家家与与学学问问创创新新者者）也也不不再再是是简简洁洁的的雇雇佣佣关关系系，而而是是货货币币资资本本与与人人力力资资本本的的对对等等关关系系，是是一一种种资资本本与与另另一一种种资资本本的的关关系系，甚甚至至是是相相互互雇雇佣佣的的关关系系。这这种种货货币币资资本本和和人人力力资资本本关关系系的的变变更更，对对于于企企业业的的薪薪酬酬体体系系设设计计也也将将产产生生重重要要的

21、的影影响响，即即企企业业必必需需依依据据企企业业家家和和学学问问创创新新者者的的人人力力资资本本贡贡献献，建建立立起起科科学学合合理理的的共共享享酬酬劳劳体系，充分体现人力资本对企业财宝创建的累积性贡献。体系，充分体现人力资本对企业财宝创建的累积性贡献。薪酬的心理学视角薪酬的心理学视角n从心理学的视角来探讨企业的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工从心理学的视角来探讨企业的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素，来激励员工的工作主动性和主动性，从而在个内在需求的手段和要素，来激励员工的工作主动性和主动性，从而在个体层面提高员工的工作绩效。体层面提高员工的工作绩效。n心理学的角

22、度探讨薪酬问题主要体现为公允理论（如下）。心理学的角度探讨薪酬问题主要体现为公允理论（如下）。n员工首先会思索自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入员工首先会思索自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比付出比与相关他人的收入与相关他人的收入付出比进行比较。假如员工感觉到他自己的比率与付出比进行比较。假如员工感觉到他自己的比率与他人相同，则为达到了公允状态；假如感到二者的比率不相同，则产生他人相同，则为达到了公允状态；假如感到二者的比率不相同，则产生不公允感，即他们会认为自己的收入过低或者过高。这种不公允感出现不公允感，即他们会认为自己的收入过低或者过高。这种不公允感出现后，员工就会试图

23、去订正它。后，员工就会试图去订正它。觉察到的比率比较员工的评价(所得A/付出A)(所得B/付出B)不公平（报酬过高）A代表某员工，B代表参照对象 薪酬的管理学视角薪酬的管理学视角n管理学视角更加关注薪酬管理对企业战略目标的支撑，即如何通过薪酬管理学视角更加关注薪酬管理对企业战略目标的支撑，即如何通过薪酬体系有效地帮助企业获得竞争优势。体系有效地帮助企业获得竞争优势。n薪酬体系支撑企业战略的模型如下：薪酬体系支撑企业战略的模型如下：企业目标、战略计划、愿景和价值观业务单元战略人力资源战略战略性薪酬体系设计薪酬体系员工态度和行为竞争优势社会、竞争对手以及法律环境薪酬的管理学视角薪酬的管理学视角创新

24、者：提高产品的复杂性、缩短产品生命周期成本控制者：注重效率关注顾客：提高顾客期望l产品的领导地位l重在创新l操作精确l寻求节省成本方法l密切与顾客的关系l售后服务l对市场反应迅速l鼓励灵敏、有冒险精神、富创新意识的人l少用人、多办事l取悦顾客，超过顾客期望l奖励对产品创新和生产过程的改革l薪酬以市场为基础l灵活的工作描述l重视竞争对手的劳动成本l提高可变工资的比率l重视生产力l重视系统控制和劳动分工l以顾客满意为基础的激励工资l以与顾客的交往为依据评价工作和技能经营战略运营思路人力资源策略薪酬体系n不同战略对应的薪酬策略不同战略对应的薪酬策略n薪酬管理：指企业在经营战略及发展规划的指导薪酬管理

25、：指企业在经营战略及发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整、薪酬限制以及制定薪酬政策的并进行薪酬调整、薪酬限制以及制定薪酬政策的整个过程。整个过程。薪酬管理基本流程经营战略经营战略/人力资源战略人力资源战略组织结构组织结构职位分析职位分析职位评价职位评价薪酬战略薪酬战略薪酬调查薪酬调查绩效评价绩效评价绩效管理战略绩效管理战略薪酬水平薪酬水平薪酬管理政策薪酬管理政策薪酬体系薪酬体系薪酬结构薪酬结构市场经济体制下的企业薪酬管理流程市场经济体制下的企业薪酬管理流程