薪酬与福利课件优秀PPT.ppt

《薪酬与福利课件优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬与福利课件优秀PPT.ppt（60页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬与福利薪酬与福利人力资源管理人力资源管理薪酬与福利管理薪酬与福利管理薪酬福利管理薪酬管理福利管理一一、薪薪酬酬概概述述二二、薪薪酬酬制制度度设设计计三三、绩绩效效薪薪酬酬与与激激励励支支配配四四、薪薪酬酬设设计计的的原原则则与与方方法法五五、员员工工福福利利概概述述六六、案案 例例员工激励的最有效手段之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的确定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必需具有公允性，保证外部公允、内部公允和岗位公允。外部公允会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公允须要体现薪酬的纵向区分，岗位公允则须要体现同岗位员工胜任实力的差

2、距。对过去业绩公允地确定会让员工获得成就感，对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热忱。薪酬福利必需做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。薪酬是员工因向所在的组织供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。前 言u 定义：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获的各种定义：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获的各种货币收入、服务及福利之和。货币收入、服务及福利之和。u 狭义：薪酬指员工为企业所做贡献后得到的物质酬劳，有货币和

3、非货币狭义：薪酬指员工为企业所做贡献后得到的物质酬劳，有货币和非货币两种形式。以货币形式的部分通常指干脆获得的酬劳，比如基本工资、绩效两种形式。以货币形式的部分通常指干脆获得的酬劳，比如基本工资、绩效工资（奖金）、成就工资（红利、利润共享、股票权）、津贴等，以非货币工资（奖金）、成就工资（红利、利润共享、股票权）、津贴等，以非货币形式支付的部部分为员工福利。形式支付的部部分为员工福利。u广义：薪酬指员工在企业中所间接获得的全部酬劳或嘉奖，包括经济性和广义：薪酬指员工在企业中所间接获得的全部酬劳或嘉奖，包括经济性和非经济性形式（比如福利、工作满足度、精神方面的嘉奖以培训和晋升机会非经济性形式（比

4、如福利、工作满足度、精神方面的嘉奖以培训和晋升机会等。）等。）薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存基础薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存基础一、薪酬概述一、薪酬概述1 1、薪酬的定义及组成、薪酬的定义及组成非经济性酬劳非经济性酬劳经济性酬劳经济性酬劳广义薪酬广义薪酬舒适的办公室舒适的办公室个人成长机会个人成长机会有挑战性的工作有挑战性的工作良好的企业声誉良好的企业声誉较高的地位较高的地位基本工资基本工资加班假日补贴加班假日补贴绩效奖金绩效奖金利润共享利润共享员工持股员工持股保健支配保健支配节日礼品节日礼品集体活动集体活动工作午餐工作午餐带薪带薪 假期假期竞争性货币竞争性货币性酬劳性酬劳 (干脆）

5、干脆）福利性酬劳福利性酬劳（间接）（间接）1 1、薪酬的定义及组成、薪酬的定义及组成u广义薪酬的组成广义薪酬的组成2 2、薪酬的相关概念、薪酬的相关概念一、薪酬概述一、薪酬概述工资与薪金、福利工资与薪金、福利 工资的概念在国际劳工组织爱护工资公约中对工资的界定是：指不论名工资的概念在国际劳工组织爱护工资公约中对工资的界定是：指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，已称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已经完成或将要完成的工作，已经供应或将要供应的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律、条例予以确定，凭经供应或将要供应的服务，以货币结算并由共同协

6、议或国家法律、条例予以确定，凭借书面或口头雇佣合同支付的酬劳或收入。在我国劳动法中的借书面或口头雇佣合同支付的酬劳或收入。在我国劳动法中的”工资工资“是指用人单位是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币货形式干脆支付给本单位劳动者的劳动依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币货形式干脆支付给本单位劳动者的劳动酬劳，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴各补贴、延长工作时间的工资酬劳酬劳，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴各补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特殊状况下支付的工资等。以及特殊状况下支付的工资等。薪金旧称薪水薪金旧称薪水 ，也是雇主支付给员工的干脆外在薪酬，通常指白领员

7、工所，也是雇主支付给员工的干脆外在薪酬，通常指白领员工所获得的工资。一些国家对工资的薪金在支付对象、支付时间和管理要求等方面进行区获得的工资。一些国家对工资的薪金在支付对象、支付时间和管理要求等方面进行区分，并以此作为鉴别员工身份的标记之一。管理人员不享受加班费，而操作工的加班分，并以此作为鉴别员工身份的标记之一。管理人员不享受加班费，而操作工的加班工资则受劳动法爱护。薪资是一个常常与工资互换工资则受劳动法爱护。薪资是一个常常与工资互换 概念，它们都指干脆外在薪酬或干概念，它们都指干脆外在薪酬或干脆外在薪酬的一部分。但是工资常常被理解为依据工作时间计算的，而薪资是定期发脆外在薪酬的一部分。但是

8、工资常常被理解为依据工作时间计算的，而薪资是定期发放的，两者有管理属性上的区分。收入并不确定等同于薪酬。个人收入除薪酬外，还放的，两者有管理属性上的区分。收入并不确定等同于薪酬。个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具的非固定性、隐身化甚至是可能包括非职业收入，如其他动产和不动产收入，可能具的非固定性、隐身化甚至是非法化特点。非法化特点。福利即间接外在薪酬，企业员工所享有的福利待遇通常包括社会福利、企业福利即间接外在薪酬，企业员工所享有的福利待遇通常包括社会福利、企业福利和个体福利。奖酬是一个比薪酬更新的范畴，它的内涵与总薪酬基本一样。主要福利和个体福利。奖酬是一

9、个比薪酬更新的范畴，它的内涵与总薪酬基本一样。主要是体现内在薪酬对员工的激励作用是体现内在薪酬对员工的激励作用 一、薪酬概述一、薪酬概述2 2、薪酬的相关概念、薪酬的相关概念总薪酬总薪酬 总薪酬也称为整体薪酬、总体薪酬以及总薪酬也称为整体薪酬、总体薪酬以及360360度薪酬等，它是指员工人工作度薪酬等，它是指员工人工作和劳动中获得的全部酬劳形式。按企业支付员工薪酬的形式进行划分，薪酬一和劳动中获得的全部酬劳形式。按企业支付员工薪酬的形式进行划分，薪酬一般又可以分为：般又可以分为：1、基本工资、基本工资 是企业为已完成工作而支付的基本现金薪酬，每月固定发放。是反映工作或技能是企业为已完成工作而支

10、付的基本现金薪酬，每月固定发放。是反映工作或技能价值，主要依据岗位评价、外部对比、最低生活保障来确定。须要定期依据整体生活价值，主要依据岗位评价、外部对比、最低生活保障来确定。须要定期依据整体生活水平、通货膨胀、员工阅历和技能提高、市场工资等调整水平、通货膨胀、员工阅历和技能提高、市场工资等调整2、绩效工资、绩效工资3、激励薪酬、激励薪酬5、福利、福利4、津贴、津贴 岗位津贴、工作津贴岗位津贴、工作津贴 是对员过去工作行为和已取得成就的认可，往往随员工绩效的变更而做调整。绩是对员过去工作行为和已取得成就的认可，往往随员工绩效的变更而做调整。绩效工资与绩效考核结果紧密联系，一般通过绩效考核结果确

11、定。在美国有效工资与绩效考核结果紧密联系，一般通过绩效考核结果确定。在美国有90%90%的公司的公司运用绩效工资。计件工资就是一种典型的绩效工资运用绩效工资。计件工资就是一种典型的绩效工资 包括休假、服务（医院询问、财务支配、员工包括休假、服务（医院询问、财务支配、员工餐厅）和保障（奍老金、医疗保险、人寿保险）餐厅）和保障（奍老金、医疗保险、人寿保险）包括短期激励薪酬和中长期激励薪酬。与绩效工资既相互联系又有区分。绩效工包括短期激励薪酬和中长期激励薪酬。与绩效工资既相互联系又有区分。绩效工资是对员工过去业绩的认可，而激励薪酬是以支付薪酬的形式来影响员工将来的行。资是对员工过去业绩的认可，而激励

12、薪酬是以支付薪酬的形式来影响员工将来的行。绩效工资每月支付，激励工资一次性支付。绩效工资每月支付，激励工资一次性支付。3 3、薪酬体系与企业战略、薪酬体系与企业战略基于战略的薪酬体系图基于战略的薪酬体系图企业战略企业如何获胜业务战略人力资源战略企业外部环境薪酬战略选择薪酬体系员工看法、行为竟争优势人力资源如何帮助企业获胜薪酬战略如何帮助企业获胜企企 业业 应应 该该 进进入入 哪哪 个个 行业行业4 4、薪酬管理的具体目标、薪酬管理的具体目标 薪酬管理最重要的目的就是有助企业获得竟争优势，达成企业战略目薪酬管理最重要的目的就是有助企业获得竟争优势，达成企业战略目标。薪酬管理的影响表现如下面五个

13、方面：标。薪酬管理的影响表现如下面五个方面：（1 1）吸引有潜质的职位应聘人。与聘请和选拔相协作，薪酬管理方案）吸引有潜质的职位应聘人。与聘请和选拔相协作，薪酬管理方案可以确保供应足够的干脆与间接激励，在恰当的时候为恰当的职位吸引可以确保供应足够的干脆与间接激励，在恰当的时候为恰当的职位吸引恰当的人才。恰当的人才。（2 2）保留优秀员工。除非薪酬方案被认为具有内部公允性和外部竟争）保留优秀员工。除非薪酬方案被认为具有内部公允性和外部竟争力，否则优秀员工很可能会离开。力，否则优秀员工很可能会离开。（3 3）激励员工。全部的组织都在寻求高产出率并拥有高责任感和工作）激励员工。全部的组织都在寻求高产

14、出率并拥有高责任感和工作热忱的劳动力。有效的薪酬管理通过将薪酬与产出率和识别员工努力和热忱的劳动力。有效的薪酬管理通过将薪酬与产出率和识别员工努力和贡献的主要绩效测量方法紧密联系，落实员工与企业的利益共享机制。贡献的主要绩效测量方法紧密联系，落实员工与企业的利益共享机制。（4 4）合法管理薪酬。有很多与干脆薪酬和间接薪酬有关的重要法律法）合法管理薪酬。有很多与干脆薪酬和间接薪酬有关的重要法律法规，组织必需了解它们并避开薪酬管理方案违规。规，组织必需了解它们并避开薪酬管理方案违规。（5 5）有助于实现人力资源管理与组织目标。一个组织可能希望创建一）有助于实现人力资源管理与组织目标。一个组织可能希

15、望创建一种独特的激励方法和竟争的氛围，或者希望被认为是一个种独特的激励方法和竟争的氛围，或者希望被认为是一个“优秀雇主优秀雇主”，从而可以吸引最好的应聘者。薪酬方案可以依据这些特殊的目标来制，从而可以吸引最好的应聘者。薪酬方案可以依据这些特殊的目标来制订，也可以依据快速增长、生存或者创新等组织目标来制定。订，也可以依据快速增长、生存或者创新等组织目标来制定。5 5、整体薪酬管理、整体薪酬管理整体薪酬管理的相关关系整体薪酬管理的相关关系内部环境：战略组织文化其他HRM活动：工作分析聘请与选拔绩效评個劳资关系外部环境：劳动市场嘉奖系统法律法规税收社会监督总体酬劳：基本工资绩效工资福利内部环境：战略

16、组织文化其他HRM活动：工作分析聘请与选拔绩效评個劳资关系外部环境：劳动市场嘉奖系统法律法规税收会计审计有关法律的考虑吸引：工薪水平干脆酬劳间接酬劳保留：公允性一样性激励：绩效工资产出率生活质量遵守法律竟争力：增长利润生存6 6、薪酬与其他人力资源管理活动关系、薪酬与其他人力资源管理活动关系薪酬管理不但依靠于其他人力资源管理活动来制定薪 酬与福利（如工作分析和绩效测评），而且还对其他活动形成重要的影响（如及引和保留员工及劳资关系）u工作分析工作分析u 招募招募u绩效测评绩效测评u劳资关系劳资关系7 7、薪酬内部环境的关系、薪酬内部环境的关系1、组织战略2、组织文化薪酬组成部分薪酬管理目标吸引保

17、留产出率个人贡献员工保障公司绩效基本工资收益分享计划绩效激励措施公司利润分享养老保险其他保险职业规划最重要较重要一般重要薪酬组成部分与薪酬管理目标的作用薪酬管理系统可以影响员工行为，也可以用来支持为组织设计的管理哲学、价值观、看法和风格。员工的参与感和责任感的价值，将作为发展员工共享目标的组织环境与氛围的方法。薪酬管理系统可以通过供应员工共享企业财政成果的方法来支持这种价值观。文化影 响了员工的价值观、看法和行为，因此薪酬实践与特定的组织文化系统结合是特别重要的。8 8、薪酬外部环境的关系、薪酬外部环境的关系u劳动力市场劳动力市场u劳资关系劳资关系u政府法律法规政府法律法规u社会与行政监察社会

18、与行政监察u税收税收薪酬与福利管理薪酬与福利管理薪酬福利管理薪酬管理福利管理一一、薪薪酬酬概概述述二二、薪薪酬酬制制度度设设计计三三、绩绩效效薪薪酬酬与与激激励励支支配配四四、薪薪酬酬设设计计的的原原则则与与方方法法五五、员员工工福福利利概概述述六六、案案 例例二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计1、薪酬策略选择、薪酬策略选择2、设计薪酬制度的原则、设计薪酬制度的原则3、影响薪酬制度的主要因素、影响薪酬制度的主要因素4、制定企业的付酬原则与策略、制定企业的付酬原则与策略5、确定工作的相对价值、确定工作的相对价值6、职务评价、职务评价7、工资结构设计、工资结构设计8、工资状况调查与数据搜集、工资状况

19、调查与数据搜集9、工资分级与定薪、工资分级与定薪10、工资制度的执行、限制、调整、工资制度的执行、限制、调整 1、薪酬策略选择、薪酬策略选择二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计（1 1）薪酬领先策略薪酬领先策略（2 2）薪酬追随策略薪酬追随策略（3)3)薪酬滞后策略薪酬滞后策略（4 4）市场匹配策略市场匹配策略（5 5）权变薪酬策略权变薪酬策略（6 6）综合型薪酬策略综合型薪酬策略二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计2 2、设计薪酬制度的原则、设计薪酬制度的原则 公允性原则公允性原则外部公允、内部公允外部公允、内部公允 竟争性原则竟争性原则工资标准的吸引力工资标准的吸引力 激励性原则激励性原则是企业有

20、效激励系统的主要是企业有效激励系统的主要组成组成 经济性原则经济性原则绩效水平、公司的承受力、绩效水平、公司的承受力、行业特点行业特点 合法性原则合法性原则符合国家相关法律、法规符合国家相关法律、法规 保密性原则保密性原则 企业机密、工资制度企业机密、工资制度二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计3、影响薪酬制度的主要因素、影响薪酬制度的主要因素企企业业外外部部因因素素国家政策与法律国家政策与法律全社会劳动生产率全社会劳动生产率居民生活费用居民生活费用劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况当地本行业的收入水平当地本行业的收入水平商会与工会力气商会与工会力气企企业业内内部部因因素素企业支付实力企业支付实

21、力工作本身差别工作本身差别员工本身差别员工本身差别企企 业业 文文 化化二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计4 4、制定企业的付酬原则与策略、制定企业的付酬原则与策略制定企业的付制定企业的付酬原则与策略酬原则与策略确定工作的确定工作的相对价值相对价值职务评价职务评价（工作分析）（工作分析）工资结构设计工资结构设计工资制度的执工资制度的执行、限制、调整行、限制、调整工资分级工资分级与定薪与定薪 工资状况调查工资状况调查与数据收集与数据收集二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计5 5、确定工作的相对价值、确定工作的相对价值 多数组织依据员工的工作状况和贡献来支付薪水。（岗位价值）多数组织依据员工的工作状况和

22、贡献来支付薪水。（岗位价值）但是，基础薪酬结构是依据所相识到的工作本身的价值来设计，实但是，基础薪酬结构是依据所相识到的工作本身的价值来设计，实际承认的是与工作相关的贡献。际承认的是与工作相关的贡献。二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计6 6、职务评价、职务评价 职务评价是指找出企业内各种职务的共同付酬因素，依据确定的评价方法按每项如何务对企业贡献的大小确定其具体价值。职务评价有质量化方法或数量化方法。质量化方法供应工作定级或分组，这种定级或分组，这种定级或分组建立在与薪酬因素相对的整体工作比较基础上；数量化方法供应一个参照的分数，通常是每工作（独立的工作范围）的个人因素的得分总和。职职务务评评估

23、估方方法法排序定级法排序定级法套级法套级法点因素法点因素法因素比较法因素比较法6 6、职务评价、职务评价二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计排序定级法：是将企业各岗位按确定的标准，如工作的难易程度、职责大小排序定级法：是将企业各岗位按确定的标准，如工作的难易程度、职责大小等进行排序，从而得出各岗位相对价值凹凸的一种方法。等进行排序，从而得出各岗位相对价值凹凸的一种方法。优点：简洁、好操作，并且成本低，适合小企业优点：简洁、好操作，并且成本低，适合小企业 缺点：主观、不精确缺点：主观、不精确套级法套级法或称工作分类法。是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然或称工作分类法。是在岗位分析的基

24、础上，事先确定等级的数量和结构，然后依据岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具后依据岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，最终依据等级的定义将全部备的资格条件等，对每一个等级分别进行描述，最终依据等级的定义将全部岗位安排到相应的等级中去。以此为基础设定薪酬等级岗位安排到相应的等级中去。以此为基础设定薪酬等级 优点：适用于大量不同的工作。优点：适用于大量不同的工作。缺点：仅运用一个或两三个因素不能有效区分范围。不精确、主观性缺点：仅运用一个或两三个因素不能有效区分范围。不精确、主观性最常用的工作评估的最常用的工

25、作评估的质量化方法质量化方法是工作排序定级与套级法是工作排序定级与套级法7 7、工资结构设计、工资结构设计二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 所谓工资结构，就是指一个企业的组织结构中各项职位的相对所谓工资结构，就是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间的关系（工资结构线）价值及其对应的实付工资间的关系（工资结构线）工资结构首先要求具有内在公允性，即各项职务工资的安排是工资结构首先要求具有内在公允性，即各项职务工资的安排是等价交换，谁的贡献大，谁对企业价值大，谁的薪酬就高，也就是工等价交换，谁的贡献大，谁对企业价值大，谁的薪酬就高，也就是工资薪酬正比于贡献与价值。故工资结构线

26、会呈现直线线性关系。资薪酬正比于贡献与价值。故工资结构线会呈现直线线性关系。工资结构的工资结构的决策领域决策领域管理工具管理工具雇员工资雇员工资比较的焦点比较的焦点公平性感受公平性感受所产生的后果所产生的后果工资水平工资水平市场薪资市场薪资 调调 查查外部公平性外部公平性雇员向外部流动（高质量员工的吸雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度员的态度工作结构工作结构工作评价工作评价内部公平性内部公平性雇员的内部流动（晋升、调配、工雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度的态度工资等级

27、工资等级工作标准与资格工作标准与资格标准标准个人公平性个人公平性雇员的工作积极性；外部流动雇员的工作积极性；外部流动工资结构的基本概念及其后果工资结构的基本概念及其后果7 7、工资结构设计、工资结构设计二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 从上图工资结构线中的a、b为两条单始终线，说明该企业全部职务都是按某个统一的原则定薪的，工资值严格正比于职务相对价值。从斜率看出企业对价值与工资对应关系的看法。直线越陡，说明越倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。c、d为折线，c后段斜率增大，d相反，至某点后斜率越小。前者的某一级别以上干部均属于骨干精英，对企业成败影响大，故重赏。而d则刚好相反，以高层工资的所调低

28、，它的工资政策是不宜将上下工资差距拉行太大，认为较大的工资差距上企业内部不稳定的重要因素之一，而对于高层人员因此而丢失的收入，企业可以通过另外一些方式进行弥补。acbd实付工资实付工资职务评价分数职务评价分数7 7、工资结构设计、工资结构设计二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 以上是工资结构设计的第一方面，即开发出企业工资系统，使相对价值与职务工资建立起相对应关系，使工资首先具备内在公允性。工资结构线的另一重要作用则可以用来检查已有工资制度的合理性，作为改进的依据。要检查工资制度的合理性，可以先定一种职务评价法，骊本企业的有职务进行评价，获得反映它们的相对价值的分数，以此结果作为工资结构设计的横

29、轴，然后在图中分别描出企业对于各职务评价分数对应的工资点。这个工资点这是珍示目前实际支付的工资金额，它们是一簇散点，这时应用线性回来技术绘出特征结构线，要求结构线上、下部分的点数大致相同，这行出的直线就是企业现有工资制度的大致走向 工资结构线只考虑了内在公允性，但真正合理并好用的工资结构设计还必需考虑外在公允性，即与地区或行业最低、最高工资线比较，从而调整本企业的工资制度，这是工资设计的其次个方面。7 7、工资结构设计、工资结构设计二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计地区、行业最高工资线地区、行业最高工资线企业职务评价线企业职务评价线地区、行业平均工资线地区、行业平均工资线地区、行业最低工资线地区

30、、行业最低工资线依据市场状况调整企业工资结构依据市场状况调整企业工资结构实实付付工工资资职务评价分数职务评价分数 经过以上步骤设计出来的企业工资结构线保证内、外部公允性，使工资系统公允、经过以上步骤设计出来的企业工资结构线保证内、外部公允性，使工资系统公允、合理。这种方法费时、费劲、成本高。在实际中不少企业省去前段程序，干脆按合理。这种方法费时、费劲、成本高。在实际中不少企业省去前段程序，干脆按市场同行业的数据确定本企业工资结构线，这种做法充分考虑了劳动市场状况且市场同行业的数据确定本企业工资结构线，这种做法充分考虑了劳动市场状况且降低了成本，但只能证外部公允性，内部公允则末经论证。降低了成本

31、，但只能证外部公允性，内部公允则末经论证。8 8、工资状况调查与数据搜集、工资状况调查与数据搜集二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计u既不能多付既不能多付u也不能少付也不能少付薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查薪酬市场调查员工薪酬满足度调查员工薪酬满足度调查员工薪酬满足度调查员工薪酬满足度调查 了解市场薪酬水平及动了解市场薪酬水平及动态做到外部公允性态做到外部公允性 了解员工对企业薪酬管了解员工对企业薪酬管理的评价及期望做到内理的评价及期望做到内部公允性部公允性 外部酬劳水平调查：本地区、本行业、尤其是主外部酬劳水平调查：本地区、本行业、尤其是主要竟争对手的工资状况，据以调整本企业相关职位工资，

32、要竟争对手的工资状况，据以调整本企业相关职位工资，保证企业工资制度的外在公允性。保证企业工资制度的外在公允性。数据来源渠道首先是公开资料，如政府机构、统计数据来源渠道首先是公开资料，如政府机构、统计部门、劳动部门等定期发布的资料；其次是通过抽样采部门、劳动部门等定期发布的资料；其次是通过抽样采访或散发特地问卷进行收集。目前，工资普遍不公开，访或散发特地问卷进行收集。目前，工资普遍不公开，接受这个方法有确定难度。我部门目前是通过人员流淌接受这个方法有确定难度。我部门目前是通过人员流淌或购买工资条等渠道来获得有关其它企业的奖酬状况。或购买工资条等渠道来获得有关其它企业的奖酬状况。确定调查目的 调整

33、企业薪酬水平 整合企业薪酬要素 了解薪酬趋势 促进企业审计确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段选择调查方式 企业之间相互调查 托付调查 调查公开的信息 问卷调查统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回来分析 制图重点重点薪酬市场调查工作程序薪酬市场调查工作程序重点外部公允（薪酬水平）内部公允（薪酬等级）个人公允（绩效薪酬）薪 酬市场调查薪酬结构制度设计个人业绩小组业绩岗位调查岗位分析岗位评价资格深度关关 系系 图图 薪酬设计的专用术语：、，薪酬设计的专用术语：、，意思是说，假如有家公司（或职位）参与薪酬意思是说，假如有家公司（或职位）参与薪酬调查的话，

34、薪酬水平依据由低到高排名，它们分别代调查的话，薪酬水平依据由低到高排名，它们分别代表着第位排名（低位值）、第位排名（中位表着第位排名（低位值）、第位排名（中位值）、第位排名（高位值）值）、第位排名（高位值）.9 9、工资分级与定薪、工资分级与定薪二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计9 9、工资分级与定薪、工资分级与定薪二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 工资分级与定薪是指在职务评价后，企业依据工资结构线，将众多类型的职务工资归类并组合成若干等级，形成一个工资等系列。100100300300400400500500200200100100300300400400500500200200工资水平工作职位

35、价值ABC工资等级工资等级 例例:A:A 工作的薪酬范围是最低是工作的薪酬范围是最低是225225元元/每周，最高是每周，最高是300300元元/每周。很多企业每周。很多企业倾向于用工作中的平均薪酬作为中心点。倾向于用工作中的平均薪酬作为中心点。假如平均薪酬高于中点，就意味着部分假如平均薪酬高于中点，就意味着部分员不行能行到有效的薪水增长，除非他员不行能行到有效的薪水增长，除非他们被们被 提升到更高的薪酬等级。提升到更高的薪酬等级。也有工作落在已建立的薪酬等级之外：也有工作落在已建立的薪酬等级之外：B B与与C C。当某工作落在最小薪酬等级的下。当某工作落在最小薪酬等级的下方，按常规的薪酬复查

36、阶段，应适当调方，按常规的薪酬复查阶段，应适当调整该工作到薪酬等内。整该工作到薪酬等内。相反，一项工作相对于它的级别可能相反，一项工作相对于它的级别可能付酬过高，处理该问题的一种方法就是付酬过高，处理该问题的一种方法就是给工作一个预警线。即只要现有任职者给工作一个预警线。即只要现有任职者仍在该仍在该 岗位，就保持薪酬率不变，但是岗位，就保持薪酬率不变，但是当任职者离开该当任职者离开该 岗位，工资率就依据建岗位，工资率就依据建立的薪酬范围下调立的薪酬范围下调9 9、工资分级与定薪、工资分级与定薪二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计 在工资等级设计中，对多个等级以及工资变动范围进行重新组合，从而较少等

37、级以及相应较宽的工资变动范围的工资结构就是宽带结构。但是，一般来说，宽带薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个等级的最高值与最低值之间的额区间变动比率要达到100%或100%以上，甚至达到200%300%。宽带薪酬是伴随着企业组织扁平化、流程再造、团队导向、实力导向等新的管理模式而产生的一种薪酬管理模式。宽带等级的设计可以是依据职位薪酬的宽带设计，也可以依据以技能或者实力为基础的宽带等级设计。100100300300400400500500200200100100300300400400500500200200工资水平工作职位价值工资等级工资等级宽带宽带C宽带宽带B宽带宽带C宽带薪酬的

38、基本原理宽带薪酬的基本原理嘉奖性嘉奖性调整调整生活指生活指数调整数调整效益效益调整调整工龄工龄调整调整工资制工资制度调整度调整1010、工资制度的执行、限制、调整、工资制度的执行、限制、调整二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计薪酬与福利管理薪酬与福利管理薪酬福利管理薪酬管理福利管理一一、薪薪酬酬概概述述二二、薪薪酬酬制制度度设设计计三三、绩绩效效薪薪酬酬与与激激励励支支配配四四、薪薪酬酬设设计计的的原原则则与与方方法法五五、员员工工福福利利概概述述六六、案案 例例1 1、绩效工资与奖金概述、绩效工资与奖金概述2 2、基于计时工资的激励支配、基于计时工资的激励支配3 3、基于计件工资的激励支配、基于

39、计件工资的激励支配4 4、差别计伯工资、差别计伯工资5 5、基于技能与实力的工资、基于技能与实力的工资6 6、基于岗位的工资、基于岗位的工资7 7、生产工人激励支配、生产工人激励支配8 8、管理人员激励支配、管理人员激励支配9 9、销售人员激励支配、销售人员激励支配1010、组织的整体激励支配、组织的整体激励支配1111、激励支配的问题和原则、激励支配的问题和原则1212、薪酬发展趋势展望、薪酬发展趋势展望三、绩效薪酬与激励支配三、绩效薪酬与激励支配1 1、绩效工资与奖金概述、绩效工资与奖金概述三、绩效薪酬与激励支配三、绩效薪酬与激励支配 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作看法、工作技能等

40、方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础的工资计算方法。它的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制是企业调动员工的工作主动性、吸引并留住优秀员工的一项重要管理措施。个人绩效嘉奖支配:对员工个人的激励作用最大 团队绩效嘉奖支配:可有效地激励 团队成员加强合作共同努力实现团队的目标,却几乎无法激励各个团队加强合作.企业绩效嘉奖支配:可有效地增加企业内部协精神,激励 员工理解企业的战略目标,增加横向合作关系,却无法干脆调动个人工作的主动性.2 2、基于计时工资的激励支配、基于计时工资的激励支配三、绩效薪酬与激励支配三、绩效薪酬与激励支配 计时工资是依据

41、实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资计时工资是依据实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资标准核算和支付劳动酬劳的工资形式。计时工资受岗位评估影响，标准核算和支付劳动酬劳的工资形式。计时工资受岗位评估影响，留意工作本身的价值，而不是员在此岗位上表现出的技能和实力留意工作本身的价值，而不是员在此岗位上表现出的技能和实力的价值，或是业绩的质量或数量。计时工资一般分为小时工资、的价值，或是业绩的质量或数量。计时工资一般分为小时工资、日工资和月工资。日工资和月工资。标准工时制不是依据计件工资率，而是依据工人绩效高于标标准工时制不是依据计件工资率，而是依据工人绩效高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖

42、金。这种制度的基本前提准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。这种制度的基本前提是工人有固定的基本工资。是工人有固定的基本工资。2 2、基于计件工资的激励支配、基于计件工资的激励支配三、绩效薪酬与激励支配三、绩效薪酬与激励支配 计件工资制是运用最广泛、最古老的一种方法。通过确定产品的计件工资率，将工人收入与产量干脆挂钩。又细分:干脆计件工资制;工资由产量确定，难以保证工人工资收入达到最低工资标准。有保障计件工资制：事先保证工人的最低工资收入，产量的凹凸确定工资增长额度的大小 差别计件工资制则提昌企业与工人共同共享生产效率提高带来的收益,当产量达到或超过确定标准时,计件工资率会相应地提高。优点:便

43、于计算,计量原则公允,具有较好的激励效果 缺点:公司发觉员工工资高于平工资，会随意提高产量标准。简洁引起冲突。计件工资制与差别计件工资制计件工资制与差别计件工资制模式模式计薪方式计薪方式简单计时制简单计时制月薪或工作天数月薪或工作天数*日薪日薪差别计时制差别计时制工作天数工作天数*日薪日薪+加班小时数加班小时数*时薪时薪简单计件制简单计件制生产数量生产数量*产品生产单价产品生产单价差别计件制差别计件制标准产量部分标准产量部分*产品单价产品单价1+1+超额产量超额产量*产产品单价品单价2 2计效制计效制完成标准产量部分的基本薪酬完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖超额奖金金生产人员薪酬模型生产人员

44、薪酬模型 wondershare wondershare wondershare Add your company slogan 人才流失的背后人才流失的背后 就本公司而言就本公司而言,经济效益近几年稳步发展经济效益近几年稳步发展,员工的平均工员工的平均工资在四周边同行业中居于上游水平资在四周边同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以工资增长幅度每年以8%-25左右的速度增长左右的速度增长.但是但是,此间生产工厂人员每年还是以此间生产工厂人员每年还是以%人人员离职外流员离职外流.我们就员工流淌的主要缘由进行了内部调查我们就员工流淌的主要缘由进行了内部调查,结果结果发觉该类人员流淌的主要缘由是认

45、为工资低发觉该类人员流淌的主要缘由是认为工资低,该类人员希望在该类人员希望在业务上获的更大的发展业务上获的更大的发展.经调查经调查;1、引起人员离职外流的主要缘由是因为与外界同行业人员相、引起人员离职外流的主要缘由是因为与外界同行业人员相比工资收入偏低比工资收入偏低2、经过内部薪酬调查，问题是出在公允性。、经过内部薪酬调查，问题是出在公允性。目目 录录一、薪酬概述一、薪酬概述二、薪酬制度设计二、薪酬制度设计三、绩效薪酬与激励支配三、绩效薪酬与激励支配四、薪酬设计的原则与方法四、薪酬设计的原则与方法五、员工福利概述五、员工福利概述六、案例六、案例“工资工资”是劳动者收入的主要组成部分。劳动者的以

46、下劳动收入不属于工资范围：是劳动者收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动者个人的社会福利保费费用单位支付给劳动者个人的社会福利保费费用(如丢失抚恤救济费、生活困难补助费、支配生育补如丢失抚恤救济费、生活困难补助费、支配生育补贴等）；贴等）；劳动爱护方面的费用（如用人单位支付给劳动者的工作服、消毒济、凉爽饮料费等）劳动爱护方面的费用（如用人单位支付给劳动者的工作服、消毒济、凉爽饮料费等）按规定不列入工资总额的各种劳动酬劳及其它劳动收入（如依据国家规定发放的按规定不列入工资总额的各种劳动酬劳及其它劳动收入（如依据国家规定发放的一些创建、独创和技术改进奖，以及稿费、讲课费、翻译费等。明显，国际劳工组织的定义主要指外在薪酬，我国现行劳动法有关工资的定义主要指扣除津贴与补贴部分的干脆外一些创建、独创和技术改进奖，以及稿费、讲课费、翻译费等。明显，国际劳工组织的定义主要指外在薪酬，我国现行劳动法有关工资的定义主要指扣除津贴与补贴部分的干脆外在薪酬。在薪酬。