薪酬体系改革方案优秀PPT.ppt

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1、薪酬体系改革方案薪酬体系改革方案一、薪酬现状与对策分析一、薪酬现状与对策分析二、整体薪酬架构设计二、整体薪酬架构设计三、五套薪酬方案概述三、五套薪酬方案概述四、职级薪等对应表四、职级薪等对应表五、薪点表五、薪点表六、新旧薪酬体系的接轨六、新旧薪酬体系的接轨七、薪酬管理规定七、薪酬管理规定八、实施方法八、实施方法 薪酬现状与对策分析薪酬现状与对策分析薪酬现状：薪酬现状：1、定工资基本是、定工资基本是“谈判式谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依，拍脑袋确定，缺少理性和依据。据。2、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。3、整体工资水平较高，

2、但满足度较低。、整体工资水平较高，但满足度较低。4、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。应对措施：应对措施：1、整体构建，分步分块实施，犹如、整体构建，分步分块实施，犹如“组织结构调整组织结构调整”。2、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同行业市场竞争，做到内部公允，外部竞争。行业市场竞争，做到内部公允，外部竞争。3、实行职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬、实行职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬方案。方案。4、同时着手建立绩效管理体系，并行推动，辉映薪

3、酬体系。、同时着手建立绩效管理体系，并行推动，辉映薪酬体系。薪薪酬酬结结构构基本工资基本工资绩效工资绩效工资奖奖 金金与公司的整体绩效相关与公司的整体绩效相关与绩效考评结果挂钩与绩效考评结果挂钩对工作的不利因素进行补偿对工作的不利因素进行补偿取决职位和任职者任职资格取决职位和任职者任职资格福福 利利人性化收入人性化收入岗位津贴岗位津贴不同职位拿不同的工资，同一职位不同的人拿不同的工资依据周期性考核结果确定基本工资的变动额度依据团队、个人的绩效和特殊贡献赐予的一次性嘉奖法定福利：社会保险激励福利：伙补等 对存在不利工作因素的特殊职位、特殊工种赐予的补偿以上为公司全体员工整体薪酬构架整体薪酬构架整

4、体薪酬构架莱钢泰达五套薪酬方案主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩嘉奖。谈判年薪制谈判年薪制主要用于一般职能员工，依据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额安排。职能工资制职能工资制主要用于销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工实力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。业绩提成制业绩提成制主要用于生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固

5、定工资依据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。计时计件制计时计件制主要用于研发、电控、规划类员工，依据技能等级确定工资标准，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原则与职能工资制相同。技能等级制技能等级制莱钢泰达职级薪等对应表莱钢泰达职级薪等对应表职职层层职类职类管理类管理类专业类专业类销售类销售类 技术类技术类作业类作业类 职种职种薪等薪等管管理理岗岗位位行行政政管管理理人人力力资资源源财财务务管管理理采采购购管管理理生生产产管管理理工工程程管管理理销销售售工工程程师师营营销销内内勤勤机机械械设设计计电电控控设设计计品品质质管管

6、理理维维保保工工技技工工司司机机仓仓管管员员发发货货员员保保安安文文员员保保洁洁员员决决策策层层特特12企业家企业家12CEO11副总经理副总经理资资资资资资核核心心层层10总监总监资资资资资资资资资资资资高高高高高高9资资骨骨干干层层8经理经理高高高高高高高高高高高高一一资资一一一一高高资资资资7一一一一一一一一一一高高一一高高高高高高6一一二二二二二二二二二二二二一一二二二二二二一一一一一一高高高高5二二三三二二二二二二一一一一高高高高操操作作层层4基层管理基层管理二二三三三三三三三三三三三三三三三三三三二二二二一一一一3三三三三三三三三三三二二二二一一2三三三三三三二二1三三莱钢泰达薪点

7、表莱钢泰达薪点表单单 位位总部总部北京北京上海上海南京南京广州广州深圳深圳济南济南薪点值薪点值11.21.21.11.21.21.05新旧薪酬体系的接新旧薪酬体系的接轨1.1.将公司全部岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工将公司全部岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工 作作性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位的重要性及企业的实际状况，确定出作岗位的重要性及企业的实际状况，确定出5 5大类大类2020个职种，将全部岗位全个职种，将全部岗位全部归入部归入2020个职种中。个职种

8、中。2.2.每个职种与相应的等级（薪等）对应，薪等越高，薪点总体水平越高；每个职种与相应的等级（薪等）对应，薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。3.3.将每个员工依据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪将每个员工依据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上“薪等就低不就高，薪级薪等就低不就高，薪级就高不就低就高不就低”，也就是说，首先进入本职种的最低等，然后依据员工的现，也就是说，首先

9、进入本职种的最低等，然后依据员工的现工资额在这一等的较高级中找寻对应的薪点。工资额在这一等的较高级中找寻对应的薪点。4.4.各部门比照职级薪等对应表对本部门各岗位进行职级区分描述（以各部门比照职级薪等对应表对本部门各岗位进行职级区分描述（以技术中心为例），按任职资格（学问、阅历、实力）、业绩、看法等对号技术中心为例），按任职资格（学问、阅历、实力）、业绩、看法等对号入座。入座。5 5、公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，全部人员的工资都纳入、公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，全部人员的工资都纳入到对应的薪酬方案体系中，遵守统一的游戏规则。到对应的薪酬方案体系中，遵守统一的游戏规则

10、。薪酬管理规定薪酬管理规定 1.公司的薪酬结构为：岗位工资、绩效工资、奖金、福利、岗位津贴。1）岗位工资：取决于职位和任职者任职资格，不同职位拿不同的工资，同一职位不同实力的人拿不同的工资。2）绩效工资：与绩效考评结果挂钩，依据周期性考核结果确定发放额度。3）奖金：与公司的整体绩效挂钩，依据个人、团队的绩效和特殊贡献及公司的整体经营业绩赐予的一次性嘉奖。4）津贴：对工作存在不利于健康等因素的特殊职位、工种赐予的补偿。2.员工福利：1）法定福利：社会保险 2）激励福利：免费工作餐、婚丧礼金/礼品、培训、旅游、节日礼品等 3.工龄工资：为激励员工在公司持续发展和服务，员工工龄每满一年赐予10元/月

11、的工龄工资，上限为服务满10年工龄工资达到100元/月。4.工资变动：公司每年4月份依据公司上年度经营状况及员工考核结果对员工工资进行一次统一调整，平常除转正、调岗、特殊贡献状况不予进行工资调整。5.提倡日事日毕，员工因完成特殊任务需加班时要由主管支配，并按程序办理加班申请。副经理以上管理人员因工作性质加班不计加班费，但可做调休处理。实施方法：实施方法：谈判年薪制：月基本工资参照职能工资制，其余部谈判年薪制：月基本工资参照职能工资制，其余部分依据完成设定目标状况以暗补形式解决。分依据完成设定目标状况以暗补形式解决。职能工资制：进行职级区分后，按任职资格（学问、职能工资制：进行职级区分后，按任职

12、资格（学问、阅历、实力）、业绩、看法等对号入座，由评定阅历、实力）、业绩、看法等对号入座，由评定小组结合实际状况进行评定。此部分属此次改革小组结合实际状况进行评定。此部分属此次改革的工作重点，尽快依据前述新旧薪酬体系接轨的工作重点，尽快依据前述新旧薪酬体系接轨方法执行。方法执行。业绩提成制：执行营销考核嘉奖实施细则业绩提成制：执行营销考核嘉奖实施细则计时计件制：详见生产加工中心工资计算方法计时计件制：详见生产加工中心工资计算方法技能等级制：详见技术中心技能等级工资制技能等级制：详见技术中心技能等级工资制对于特殊岗位（如司机等）可按津贴的形式进行平对于特殊岗位（如司机等）可按津贴的形式进行平衡衡

13、技术中心技能等级工资制 为调动技术中心员工主动性，合理进行职业生涯规划，明确个人发展目标和职业发展通道，结合实际状况，推行以实力、绩效、稳定为价值导向的技能等级工资制，规范技术中心员工职称，进行技术中心员工薪酬改革。一、薪酬结构如下图基本工资基本工资由鉴定的技能等级进行相应的确定绩效工资绩效工资依据周期性考核结果对基本工资的调整额奖奖 金金对特殊贡献，设立技术革新奖、项目攻关奖，年终奖等福福 利利保险、伙食补助、旅游、培训等津津 贴贴X光辐射津贴，外出作业津贴（对应相应级别差旅标准）每月全勤者，外出作业者享受技术职称与工资等级比照表职职 称称工资等级工资等级固定工资固定工资级差额级差额绩效工资

14、绩效工资标准工资标准工资学学 徒徒180006001000技术员技术员29601607201200311201608401400助理设计师助理设计师4128016096016005144016010801800616001601200200071760160132022008192016014402400中级设计师中级设计师920801601560260010224016016802800112400160180030001225601601920320013272016020403400高级设计师高级设计师1428801602160360015312024023403900163360240

15、252042001736803202760460018400032030005000资深设计师资深设计师1944004003300550020480040036006000资深设计师以上可签订年薪制劳动合同 单位：元技术职称与工资等级评定标准职职 称称 等级等级职称及工资等级评定标准职称及工资等级评定标准学学 徒徒1在试用期内者，应届本科生试用6个月，一年以上相关工作经验者试用期为3个月。与公司签定3年以上劳动服务协议。具备相关专业知识，综合素质良好，有培养潜力。热爱车库行业，有在公司长期发展的意向。技术员技术员2学徒试用期满通过公司考核。试用期内态度认真端正，理念能与公司保持一致。熟悉车库基

16、本知识，在导师指导下，能动手做简单工作。与公司签定3年以上劳动服务协议。3在公司服务满1年，1年以上社会工作经验。系统接受车库知识培训，全面掌握车库知识。在导师指导下，能够独立完成本岗位小型单项设计工作。具有团队协作意识，经考核，无不达标项。助理助理设计师设计师48在公司服务满2年，具有2年以上社会工作经验。取得助理工程师职称资格。能将所学知识运用到实际设计中，详知设计具体细节。参与两个以上项目设计工作，并分担和圆满完成部分设计任务。对车库设计知识形成深刻认识，在地市级刊物发表相论文1篇。在项目设计上有成熟之处，参与至少一个项目的全程设计调试。具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。职职 称称

17、 等级等级职称及工资等级评定标准职称及工资等级评定标准助理助理设计师设计师48全面知晓本职岗位车库设计的细节知识，能发现潜在的问题。具有创新精神，对局部设计能提出改进建议。能够在导师指导下，顺利独立完成小型项目的设计。能够运用所学车库知识和积累的经验处理设计和调试中存在的一般问题。能够独立基本完成两种以上类型车库的设计工作。通晓车库设计知识，熟练处理常见问题。顺利单独完成常见类型的车库设计工作。工作积极热情，富于专研精神，可塑性强，具有较强的责任心，积极上进，考核无不达标项。与公司签定3年以上劳动服务协议中级中级设计师设计师913在公司服务满3年或具有4年以上工作经验，续签3年劳动合同或签订5

18、年以上劳动合同。取得工程师职称资格。能够驾御已有的车库知识和经验，具有研发和创新意识。对局部设计有深刻研究，能提出可行性改进建议。能够完全独立进行常见类型的车库设计工作。积极宣传公司品牌，在地市级刊物发表论文2篇以上。技术职称与工资等级评定标准技术职称与工资等级评定标准职职 称称等级等级职称及工资等级评定标准职称及工资等级评定标准中级中级设计师设计师913在通晓本岗位知识的同时，交叉学习其他岗位车库设计知识。具有至少一项常见类型车库中的研发成果，成功运用并见实效。具备丰富的设计和现场调试经验，工作基本无疏漏，熟练处理常见设计和调试中的问题。经历公司生产过的所有车库类型的设计和调试，基本精通现有

19、业务。具有培养新人的意识，有带领和培养团队的具体行动，积极分享成果，考核无不达标项。高级高级设计师设计师1418在公司服务满4年或具有8年以上社会工作经验，续签或签订5年以上劳动合同。取得高级工程师职称资格。能够独立完整的成功进行现有类型项目设计。根据掌握的车库知识，能够着手进行新产品开发，进行攻关。具备助理设计师以上跨专业设计水平。培养2名以上助理设计师。在地市级刊物上发表专业论文3篇以上，在宣传公司品牌上起到明显效果。对生产、工程、技术研发有全面的把握，能独立组织项目运做。职职 称称等级等级职称及工资等级评定标准职称及工资等级评定标准高级高级设计师设计师1418取得两项以上新产品开发成果。

20、对企业忠诚，团结同事，在研发团队中能够起到表率作用。资深资深设计师设计师1920在公司服务满6年或具有10年以上社会工作经验，与公司续签或签订8年以上劳动合同。对生产、工程、技术能够融会贯通，独立运做至少5个中型以上项目。能够对生产、工程、技术人员进行综合指导和咨询。具备中级设计师以上跨专业设计水平。具备较高水平的培养和带领团队能力，培养2名以上中级设计师，培养1名以上高级设计师。具备良好的人际关系、组织能力和创新能力，在公司中有坚实的群众基础，受到公认和好评。技术职称与工资等级评定标准技术等级工资制实施建议：1、将现有人员进行合理定级，使之进入轨道。2、对于个别人“具体问题，具体分析”，爱护多数人的主动性。3、对于平常新进人员，由人力资源部、用人部门会同公司领导协商定级。4、避开走进靠工龄涨工资的误区。技术等级工资制实施方法一、本方法试用于技术中心全体员工。二、每年4月份进行一次职称评定，由评审小组对技术人员进行鉴定，依据鉴定结果进行工资等级正常年度调整。三、标准工资的80%为每月固定工资，按月发放。标准工资的20%为绩效工资，每季度按考核结果发放。四、对于当月全勤技术中心员工，赐予50元津贴。五、本方法在执行过程中不断修订完善。六、本方法说明权归人力资源部。七、本方法自下发之日起执行。