薪酬沟通话术参考示例优秀PPT.pptx

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1、薪薪酬酬沟通话术参考示例沟通话术参考示例人力资源人力资源部部本说明的目的：本说明的目的：1.1.介绍本次薪酬调整的主要变更点介绍本次薪酬调整的主要变更点2.2.统一内容，确保薪酬沟通时口径一样统一内容，确保薪酬沟通时口径一样3.3.薪酬沟通时的参考薪酬沟通时的参考薪酬沟通的基本内容n说明公司说明公司1313年薪酬调整的基本原则年薪酬调整的基本原则n说明部门薪酬涨幅线限制及强制分布说明部门薪酬涨幅线限制及强制分布n说明个人薪酬变更及发展说明个人薪酬变更及发展n补充资料补充资料注：1.薪酬沟通时应依据实际状况，有选择地讲，同时调整内容的依次2.沟通时不确定四个步骤都谈，达成共识即可停止3.对于达不

2、成共识的，可以先放一放。薪酬沟通的依次n基本依次基本依次n先管理者后员工（假如没有把握和管理者达成共识的，可以最终和管先管理者后员工（假如没有把握和管理者达成共识的，可以最终和管理者谈）理者谈）n先易后难先易后难n渐渐沟通渐渐沟通nCPECPE和经理级以上人员谈（有总监能胜任的，也可以总监谈）和经理级以上人员谈（有总监能胜任的，也可以总监谈）n各经理和下面的员工谈各经理和下面的员工谈n用部门一贯或擅长的做法去处理用部门一贯或擅长的做法去处理n选择自己最熟悉的方式沟通选择自己最熟悉的方式沟通n有些人不擅长面谈的，可以先邮件沟通，通知调整结果，有看法的再有些人不擅长面谈的，可以先邮件沟通，通知调整

3、结果，有看法的再谈谈薪酬沟通的关键词n调整的对象为调整的对象为20122012年年1212月月3131日前入职且已经转正的正式员工日前入职且已经转正的正式员工n不包括没有转正的人员、实习生、兼职人员、劳务人员。不包括没有转正的人员、实习生、兼职人员、劳务人员。n总额限制总额限制n董事会依据薪酬市场调查的结果，以及综合考虑公司董事会依据薪酬市场调查的结果，以及综合考虑公司1212年效益、目标达成状年效益、目标达成状况，确定公司薪酬整体涨幅不超过况，确定公司薪酬整体涨幅不超过10%10%nhayhay的报告的报告1313年中国年中国9.28%9.28%，翰威特，翰威特9.3%9.3%n公司依据各部

4、门目标达成状况确定各部门可用于调整的薪酬总额，涨幅线公司依据各部门目标达成状况确定各部门可用于调整的薪酬总额，涨幅线0-0-20%20%n强制分布强制分布n对于部门、员工实行强制分布，划分对于部门、员工实行强制分布，划分A-DA-D四等，四等，C C可以不调整或小幅调整，可以不调整或小幅调整，D D不不调整。调整。n本次符合调薪基本条件，并最终获得调薪的人员比例为本次符合调薪基本条件，并最终获得调薪的人员比例为68%68%。薪酬沟通步骤n先谈业绩先谈业绩n涨薪或不调整的理由涨薪或不调整的理由n主要谈客观事实，避开主观推想主要谈客观事实，避开主观推想n再谈薪酬再谈薪酬n年薪是多少，涨幅是多少年薪

5、是多少，涨幅是多少n年薪的结构，其中工资多少，季度奖金多少，年度奖金多少年薪的结构，其中工资多少，季度奖金多少，年度奖金多少n征求看法征求看法n征求对薪酬的看法征求对薪酬的看法n集合集合Q12Q12（员工敬业度调查结果）征求对工作、部门管理的建议（员工敬业度调查结果）征求对工作、部门管理的建议n谈发展，达成共识谈发展，达成共识n谈今年及明年对员工发展的设想谈今年及明年对员工发展的设想n谈薪酬经营，假如将来做到什么样，薪酬可以有多大增长。（不要承谈薪酬经营，假如将来做到什么样，薪酬可以有多大增长。（不要承诺，能不能拿到要看个人成就）诺，能不能拿到要看个人成就）n发展是一切的根源，待遇回报，认可等

6、都是依附于发展的。发展是一切的根源，待遇回报，认可等都是依附于发展的。以下是补充资料，以下是补充资料，为降低沟通难度，可以不谈，薪酬调整后由人力为降低沟通难度，可以不谈，薪酬调整后由人力资源部统一出制度讲解贯彻。资源部统一出制度讲解贯彻。CPI及GDP趋势资料来源：东方财宝数据中心2013市场薪酬涨幅预料科锐国际薪酬涨幅调查结果中华英才网13年不同薪酬涨幅及对应企业比例其他机构的预料其他机构的预料HayHay预料预料1313年中国薪酬涨幅年中国薪酬涨幅9.28%9.28%（低于（低于1212年实际年实际9.44%9.44%）翰威特预料翰威特预料1313年中国薪酬涨幅年中国薪酬涨幅9.3%9.3

7、%资料来源：资料来源：hayhay探讨报告、第一财经周刊探讨报告、第一财经周刊资料来源：第一财经周刊2010 2011 2012 2013公司、部门涨幅线确定的方法公司等级部门考核排名比例及涨幅系数A（20%）B（50%）C（20%）D（10%)A（超出预期）2.4 1.2 0.6 0.0 B（符合预期）2.0 1.0 0.5 0.0 C（低于预期）1.0 0.5 0.0 0.0 n各部门涨幅线由公司涨各部门涨幅线由公司涨幅基准线、公司等级和幅基准线、公司等级和部门涨幅系数确定部门涨幅系数确定n公司涨幅基准线是依据公司涨幅基准线是依据市场状况、公司效益由市场状况、公司效益由董事会确定董事会确定

8、n公司等级是依据公司整公司等级是依据公司整体目标完成状况确定，体目标完成状况确定，分分A A、B B、C C三级三级n部门涨幅系数是依据部部门涨幅系数是依据部门整体考核成果排名及门整体考核成果排名及公司等级共同确定。具公司等级共同确定。具体系数见左表体系数见左表部门薪酬涨幅线限制公司等级部门考核等级及涨幅线A（20%）B（50%）C（20%）D（10%)B（符合预期）20%10%5%0%部门n13年公司涨幅基准线10%，公司等级Bn部门涨幅线=10%*部门排名等级对于的涨幅系数（2.0,1.0,0.5,0）人员强制分布规则涨幅及人员比例建议涨幅及人员比例建议体现差异化，建议至少体现差异化，建议

9、至少10%10%的人不涨的人不涨薪薪对于高绩效者（对于高绩效者（A A级）赐予部门平均级）赐予部门平均水平的水平的2 2倍的涨幅，其他等级见左图倍的涨幅，其他等级见左图具体状况，各部门可以自己确定，但具体状况，各部门可以自己确定，但涨薪的总额不能超过公司规定上限。涨薪的总额不能超过公司规定上限。差异化的依据差异化的依据以绩效考核成果为主以绩效考核成果为主是否符合企业文化要求作为一票推翻是否符合企业文化要求作为一票推翻项项20.5020%50%10%薪薪酬酬涨涨幅幅人员比例强制分布人员比例强制分布20%1ABCD统一薪酬结构薪酬薪酬结构构年薪年薪bonus基本年薪浮动年薪工资津贴补助具体内容具体

10、内容每月固定发放的劳动报酬补偿特殊职务、技术或超额劳动的津贴和因物价因素、区域差别等支付的各类补助和岗位工作绩效挂钩的各类奖金，如月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金等补偿创造超额成果和特殊贡献的奖励，如销售提成、项目奖金、管理佣金、成本节约奖励、特殊奖励、公司效益奖金等核算方法核算方法根据出勤情况核算根据绩效考核周期和考核结果核算按实现成果和贡献的大小给予一定比例或固定金额的奖励发放放时间每月10日月度：次月25日季度：次季首月25日或遵从部门约定年度：次年4-6月按约定浮浮动年薪年薪比例比例浮动年薪占年薪的比例不得低于30%，各部门根据管理需要可以上浮，但最高不得超过60%。统一薪酬术

11、语n薪酬：是工资、津贴补助、绩效奖金、薪酬：是工资、津贴补助、绩效奖金、bonusbonus等的总称。等的总称。n薪酬结构：统一为薪酬结构：统一为“年薪年薪+bonus”+bonus”。谈薪酬时，统一谈年薪。谈薪酬时，统一谈年薪。bonusbonus不是必需，不是必需，可以依据部门、业务性质等设立，也可以不设立。可以依据部门、业务性质等设立，也可以不设立。n基本年薪：年薪固定部分，包括工资（不再运用基本工资和绩效工资）、各基本年薪：年薪固定部分，包括工资（不再运用基本工资和绩效工资）、各类津贴、补助等。基本年薪按月发放。发放额类津贴、补助等。基本年薪按月发放。发放额=基本年薪基本年薪/12/1

12、2n浮动年薪：年薪浮动部分，包括按月、季、年设立的绩效奖金。各部门可以浮动年薪：年薪浮动部分，包括按月、季、年设立的绩效奖金。各部门可以依据须要实行按月、季或年发放，也可以多种形式并存。经理级以上提倡按依据须要实行按月、季或年发放，也可以多种形式并存。经理级以上提倡按年考核发放，即年考核发放，即“月工资月工资+年终绩效奖金年终绩效奖金”的形式，必需设立年度绩效奖金。的形式，必需设立年度绩效奖金。nBonusBonus：如销售提成、项目奖金、管理佣金、成本节约嘉奖、特殊嘉奖、公司：如销售提成、项目奖金、管理佣金、成本节约嘉奖、特殊嘉奖、公司效益奖金等的统称。这类奖金一般和出勤没有严格关系，只要到达约定条件效益奖金等的统称。这类奖金一般和出勤没有严格关系，只要到达约定条件就可以兑现嘉奖，多适用于销售提成，成本节约、特殊项目达成嘉奖等。可就可以兑现嘉奖，多适用于销售提成，成本节约、特殊项目达成嘉奖等。可能有，也可能没有，是浮动最大的一部分，属于风险收入。能有，也可能没有，是浮动最大的一部分，属于风险收入。n工资：就是指固定发放的工资，不再包括浮动部分。原来的绩效工资转为现工资：就是指固定发放的工资，不再包括浮动部分。原来的绩效工资转为现在的浮动年薪，叫法上是绩效奖金。在的浮动年薪，叫法上是绩效奖金。Q&A