薪酬的设计与管理..优秀PPT.ppt

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1、薪酬的设计与管理薪酬的设计与管理一、制定薪酬制度的一、制定薪酬制度的 策略与原则策略与原则（一）员工满足度（一）员工满足度 企业无不追求员工的工作满足度，企业无不追求员工的工作满足度，而满足度的实现来自于：而满足度的实现来自于：1、工作的挑战性；、工作的挑战性；2、工作的趣味性；、工作的趣味性；3、工作的有意义和成就感；、工作的有意义和成就感；4、公允合理的薪酬体系；、公允合理的薪酬体系；5、称职的领导与和谐的人际关系等。、称职的领导与和谐的人际关系等。但是，没有金钱，还会有多少人情但是，没有金钱，还会有多少人情愿接着工作？愿接着工作？员工眼里的薪酬制度员工眼里的薪酬制度1、薪酬水平应当能够应

2、付日常开支；、薪酬水平应当能够应付日常开支；2、薪酬制度应当是公允的（对内和对外）、薪酬制度应当是公允的（对内和对外）；3、薪酬代表员工共享企业赢利的权利；、薪酬代表员工共享企业赢利的权利；4、薪酬表示企业对员工实力和绩效的认、薪酬表示企业对员工实力和绩效的认同；同；5、薪酬的配套应当适合员工的须要。、薪酬的配套应当适合员工的须要。1、须要理论、须要理论 A、需求层次论、需求层次论 B、双因素理论、双因素理论2、强化理论（理论核心：业绩与奖、强化理论（理论核心：业绩与奖 励的客观联系）励的客观联系）3、期望理论（理论核心：业绩与嘉奖的主观、期望理论（理论核心：业绩与嘉奖的主观 联系）联系）期望

3、期望=效价效价*业绩获奖评估（牢靠性）业绩获奖评估（牢靠性）激励理论与薪资管理激励理论与薪资管理薪酬的满足感薪酬的满足感1、酬劳的水平、酬劳的水平2、福利的水平、福利的水平3、工资提升水平、工资提升水平4、组织管理的水平、组织管理的水平（二）薪酬制度的目标（二）薪酬制度的目标 薪酬制度的目标，应与企业的战略目薪酬制度的目标，应与企业的战略目标、策略及文化相吻合，一般应：标、策略及文化相吻合，一般应：1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、能够提高员工的工作效率，具有吸引、挽留、激励员工的功能；挽留、激励员工的功能；2、能够降低生产成本和管理费用，具有、能够降低生产成本和管理费用，具有高于社会平均

4、投入产出水平的效果；高于社会平均投入产出水平的效果；3、符合国家法规的要求，避开因涉及诉、符合国家法规的要求，避开因涉及诉讼而影响企业盛誉和奢侈人力物力。讼而影响企业盛誉和奢侈人力物力。（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定1、社会的公允性与竞争性、社会的公允性与竞争性 （外在公允性）（外在公允性）1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；2）在职业劳动力市场上具有竞争力；）在职业劳动力市场上具有竞争力；例如：某合资企业的薪酬水平策略为：例如：某合资企业的薪酬水平策略为：1）本行业内：）本行业内：85%水平；水平；2）全行业内：）全行业内：75%水平。水平。（

5、三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业、薪酬制度能否激励员工有效实现企业的总体战略的总体战略 企业在不同的发展阶段和不同的战企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下，须要有不同的薪酬策略，略目标要求下，须要有不同的薪酬策略，以协作总体战略目标的实现。以协作总体战略目标的实现。例如：例如：企业不同发展阶段的薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略不同战略下的薪酬政策不同战略下的薪酬政策（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定3、薪酬制度是基于工作本身、员工资格、薪酬制度是基于工作本身、员工资格、还是综合因素；还是综合因素；不同的基础会导致不同的薪酬策略，不同的基础

6、会导致不同的薪酬策略，也具有不同的激励作用。也具有不同的激励作用。基于工作本身基于工作本身A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出；量的支出；B、依靠于外部劳动力市场，具有猛烈的竞争、依靠于外部劳动力市场，具有猛烈的竞争性，实力优先；性，实力优先；C、基于酬劳的猛烈刺激，会破坏内部的合作、基于酬劳的猛烈刺激，会破坏内部的合作性和人际关系；性和人际关系；D、在企业处于停滞期时，人员流淌性大；、在企业处于停滞期时，人员流淌性大；E、要有严格、公允的考核制度和晋升制度。、要有严格、公允的考核制度和晋升制度。F、员工实力的培育主要依靠自己等。、员工实力的培

7、育主要依靠自己等。基于员工本身基于员工本身A、薪酬水平取决于员工的资格；、薪酬水平取决于员工的资格；B、依靠于内部劳动力市场，激励性和竞争性、依靠于内部劳动力市场，激励性和竞争性较差；较差；C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高；工的稳定程度高；D、有良好的合作性和人际关系；、有良好的合作性和人际关系；E、员工工作实力的提高主要依靠企业有支配、员工工作实力的提高主要依靠企业有支配的培育；的培育；F、建立团队式的企业文化等。、建立团队式的企业文化等。基于综合因素基于综合因素A、基本工资基于工作本身，中长期嘉奖、基本工资基于工作本身，中长期嘉奖

8、支配和晋升支配具有猛烈的竞争性；支配和晋升支配具有猛烈的竞争性；B、操作层留意资格，管理层和高级技术、操作层留意资格，管理层和高级技术层留意实力优先；层留意实力优先；C、考核时依据对象的不同而侧重工作业、考核时依据对象的不同而侧重工作业绩、执行效率、个人素养绩、执行效率、个人素养 提升或工作的提升或工作的主动性和创建性；主动性和创建性；D、企业内可以存在几个不同的、相对独、企业内可以存在几个不同的、相对独立的薪酬体系等。立的薪酬体系等。举举 例例操作层：操作层：*等级式的基本工资制度；等级式的基本工资制度；*定期的长级政策；定期的长级政策；*差别不大的月度和年度嘉奖制度；差别不大的月度和年度嘉

9、奖制度；*设立与革新、敬业、团队合作、成设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等有关的多种嘉奖制度；本节约等有关的多种嘉奖制度；*级差式的司龄补贴等。级差式的司龄补贴等。举举 例例产品开发人员产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资，提与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关；薪与技术职称提升相关，而与年度无关；*与项目开发相关的嘉奖制度；与项目开发相关的嘉奖制度；*专利转让制度（一次性提取、与销售专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按确定年度提取、或实行企业股权挂钩按确定年度提取、或实行企业股权置换方式）等。置换方式）等。举举 例例营销人员营销人员 *实行敏捷的薪

10、酬组合方式，视不同时实行敏捷的薪酬组合方式，视不同时期的销售策略而定；期的销售策略而定；*增加底薪和福利会提高销售人员的稳增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；而增加销售定性和市场份额的稳定性；而增加销售提成会增加销售人员的短期业绩；提成会增加销售人员的短期业绩；*增设客户稳定性、新客户开发、销售增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约等约束短期行为的嘉奖制度等。成本节约等约束短期行为的嘉奖制度等。举举 例例中高层管理人员：中高层管理人员：*协议薪酬制度，实行年薪方式，每年协议薪酬制度，实行年薪方式，每年进行协商；进行协商；*与年度工作业绩、目标达成有关的短与年度工作业绩、目

11、标达成有关的短期嘉奖支配；期嘉奖支配；*与长期绩效目标有关的长期嘉奖支配，与长期绩效目标有关的长期嘉奖支配，包括认股期权、奖金银行等；包括认股期权、奖金银行等；*设立特殊福利支配等。设立特殊福利支配等。（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定4、薪酬实行保密制还是公开制：、薪酬实行保密制还是公开制：公开的薪酬具有猛烈的激励作用，但公开的薪酬具有猛烈的激励作用，但是当薪酬差别较大时，会产生负面效果，是当薪酬差别较大时，会产生负面效果，因此：因此：1）操作层、技术层可以实行公开方式，）操作层、技术层可以实行公开方式，中高管理层可以实行保密制；中高管理层可以实行保密制；2）假如全部实行公开制，工资的

12、差别可）假如全部实行公开制，工资的差别可以通过保密的总裁特殊奖进行调整。以通过保密的总裁特殊奖进行调整。（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定5、薪酬策略与企业文化的相容性：、薪酬策略与企业文化的相容性：薪酬策略必需能够支持企业所刻意追薪酬策略必需能够支持企业所刻意追求的企业文化，否则相互损害。求的企业文化，否则相互损害。例如：例如：团队式的企业文化不能容忍高竞争团队式的企业文化不能容忍高竞争性的薪酬体系；高竞争的企业文化不能性的薪酬体系；高竞争的企业文化不能满足于差别性不高的薪酬政策等。满足于差别性不高的薪酬政策等。（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定6、薪酬的差别策略：、薪酬的差别策

13、略：不同的工资差别，具有不同的适应性。不同的工资差别，具有不同的适应性。高激励性的工资差别可以达到高激励性的工资差别可以达到20倍以上；倍以上；不同的级差，也有不同的适应性，会不同的级差，也有不同的适应性，会产生不同的效果。产生不同的效果。薪级差别策略薪级差别策略（三）薪酬策略的确定（三）薪酬策略的确定7、薪酬水平确定策略、薪酬水平确定策略*领先策略：超过竞争企业的薪酬水平，吸引、领先策略：超过竞争企业的薪酬水平，吸引、保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应；保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应；*相应策略：实行与竞争对手相仿的薪酬水平，相应策略：实行与竞争对手相仿的薪酬水平，吸引和保留

14、称职的员工，使企业有实力在其他吸引和保留称职的员工，使企业有实力在其他方面（如质量）与对手竞争；方面（如质量）与对手竞争；*落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济的激励方式平衡员劳动成本，通过其他非经济的激励方式平衡员工对薪酬的不满。工对薪酬的不满。二、影响薪酬制度的因素二、影响薪酬制度的因素（一）外在因素（一）外在因素1、竞争的性质、竞争的性质 在市场竞争条件下，企业能在多大程在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？A、垄断：可以全部转嫁，可以接受经济、垄断：可以全部转嫁，可

15、以接受经济性激励政策；性激励政策；B、充分竞争：超过平均的薪酬成本将使、充分竞争：超过平均的薪酬成本将使企业处于不利的竞争地位，可以接受内企业处于不利的竞争地位，可以接受内部培训、晋升等非经济性激励政策。部培训、晋升等非经济性激励政策。（一）外在因素（一）外在因素2、劳动力市场的价格水平（酬劳水平）、劳动力市场的价格水平（酬劳水平）劳动力的市场价格取决于劳动力的劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。在劳动力短缺的时候，竞争供求关系。在劳动力短缺的时候，竞争会导致人力价格上升。会导致人力价格上升。为了使企业能够获得合乎质量的劳动为了使企业能够获得合乎质量的劳动力，必需关注竞争对手的薪酬水平，特

16、力，必需关注竞争对手的薪酬水平，特殊是高科技企业和探讨开发业。殊是高科技企业和探讨开发业。（一）外在因素（一）外在因素3、政府法规、政府法规主要考虑：主要考虑：*最低工资标准；最低工资标准；*社会保障要求；社会保障要求；*法定工作日外酬劳；法定工作日外酬劳；*薪资支付要求等。薪资支付要求等。（二）内在因素（二）内在因素1、企业的战略与策略、企业的战略与策略*适应长远发展战略的薪酬体系要有足够适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定；弹性，以求长期稳定；*协调短期薪酬策略与长期策略的关系；协调短期薪酬策略与长期策略的关系；*设计不同时期的薪酬体系限制点；设计不同时期的薪酬体系限制点；

17、*协调不同战略单位的薪酬水同等。协调不同战略单位的薪酬水同等。（二）内在因素（二）内在因素2、高层管理者的管理观念、高层管理者的管理观念*企业的基本经营理念企业的基本经营理念为什么做企业为什么做企业*高层管理者对人力资源的看法高层管理者对人力资源的看法人力人力资源对企业的价值何在资源对企业的价值何在*高层管理者对薪酬的看法高层管理者对薪酬的看法薪酬是打薪酬是打工钱、或是企业利益的共享等。工钱、或是企业利益的共享等。（二）内在因素（二）内在因素3、工作的类别（内在公允性）、工作的类别（内在公允性）*智力要求；智力要求；*体力要求；体力要求；*环境要求；环境要求；*人际交往要求；人际交往要求；*开

18、发与创建性要求等。开发与创建性要求等。（二）内在因素（二）内在因素4、投入产出比率关系*制造业：人力成本占总成本20%-40%；*服务业：人力成本占总成本70%-80%；*活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系*真正的投入效率提高表现为：单位产品劳动总量中，活劳动投入量的削减，同时活劳动所占劳动总量的比例业削减。（二）内在因素（二）内在因素5、企业支付实力、企业支付实力*企业的支付实力是有限度的。在企业人企业的支付实力是有限度的。在企业人力成本的支付限度以内，如何有效地在力成本的支付限度以内，如何有效地在薪酬的不同部分进行安排，是特别重要薪酬的不同部分进行安排，是特别重要

19、的。但是，假如超出企业的支付限度，的。但是，假如超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。将导致企业财政恶化。合理的薪酬分布状况合理的薪酬分布状况最最 高高 点点者者绩绩效效工工作作优优秀秀者者平平均均高高于于绩绩效效中点：有阅历的人应当达到的工作绩效标准（第中点：有阅历的人应当达到的工作绩效标准（第50百分点）百分点）到到规规定定要要求求而而言言，工工作作绩绩效效达达相相对对阅阅历历丰丰富富程程度度最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第第25百分点百分点)25%第第75百分点百分点注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%25%25%不超过

20、不超过20%不超过不超过30%三、福利结构三、福利结构1、平安与健康福利、平安与健康福利A、人寿保险、人寿保险B、医疗保险、医疗保险C、伤残保险、伤残保险D、病假、病假E、失业保险、失业保险F、孕妇与生育保险、孕妇与生育保险G、养老金、养老金H、解雇资谴费、解雇资谴费2、非工作时间酬劳、非工作时间酬劳A、假日、假日 B、节日、节日C、年休假、年休假 D、事假、事假E、报到时间、报到时间 F、不满与谈判、不满与谈判 3、小额实惠、小额实惠A、学费资助、学费资助B、汽车保险、汽车保险C、免费食供应、免费食供应D、班车、班车E、工作服、工作服F、法律服务、法律服务G、询问服务、询问服务H、子女入托、

21、子女入托I、礼物馈赠、礼物馈赠J、负债保险、负债保险K、旧设备优先购买、旧设备优先购买L、储蓄支配、储蓄支配M、体育熬炼、体育熬炼N、交通与停车补贴、交通与停车补贴O、工作与资格奖、工作与资格奖P、股票购买支配、股票购买支配4、高层管理者特殊福利、高层管理者特殊福利A、金色着陆伞（无理由解雇费）、金色着陆伞（无理由解雇费）B、增补退休福利支配、增补退休福利支配C、关键经理人寿保险（一次退休金）、关键经理人寿保险（一次退休金）5、自助餐式福利支配、自助餐式福利支配限定总额限定总额自己选择自己选择四、高级管理人员的嘉奖四、高级管理人员的嘉奖 1、短期嘉奖支配、短期嘉奖支配*短期嘉奖制度可以促使现有

22、资产的有效利用短期嘉奖制度可以促使现有资产的有效利用*嘉奖依据：公司整体效益指标，如净利润、嘉奖依据：公司整体效益指标，如净利润、投资收益率、支付股息总额等投资收益率、支付股息总额等*支付方式支付方式 大多数以现金方式马上支付大多数以现金方式马上支付 A、最高级经理人：相当于基本工资的、最高级经理人：相当于基本工资的50%60%；B、其次层经理人：相当于基本工资的、其次层经理人：相当于基本工资的40%45%；C、第三层经理人：相当于基本工资的、第三层经理人：相当于基本工资的35%40%；D、第四层经理人：相当于基本工资的、第四层经理人：相当于基本工资的30%40%2、长期嘉奖支配、长期嘉奖支配

23、*目目 的：以促进新的生产过程、新的的：以促进新的生产过程、新的 工厂、开拓新的市场以及恢工厂、开拓新的市场以及恢 复原市场的新产品开发复原市场的新产品开发*嘉奖依据：既包括数量上的成就，也包嘉奖依据：既包括数量上的成就，也包 括质量上的成就。括质量上的成就。A、长期嘉奖支配目标、长期嘉奖支配目标*通过嘉奖支配把可能对公司产生不良影响的通过嘉奖支配把可能对公司产生不良影响的 因素将到最低；因素将到最低；*为公司创建获得实惠待遇的条件为公司创建获得实惠待遇的条件*使潜在的现金流出和收入损失降到最低使潜在的现金流出和收入损失降到最低*激励经理人最大限度发展公司，使赢利达到激励经理人最大限度发展公司

24、，使赢利达到 最高水平最高水平B、长期嘉奖支配、长期嘉奖支配*保留和吸引优秀的高级经理保留和吸引优秀的高级经理*使高级经理所需的现金支出达到最低使高级经理所需的现金支出达到最低*为高级经理供应一种比较实惠的税率来积累为高级经理供应一种比较实惠的税率来积累 资本资本*确定高级经理的嘉奖时，摆脱对股票市场的确定高级经理的嘉奖时，摆脱对股票市场的 依靠关系依靠关系3、长期嘉奖支配的方式、长期嘉奖支配的方式A、认股期权：、认股期权：B、限定性股权：、限定性股权：C、奖金银行：、奖金银行：股票价格股票价格 将来的股票价格将来的股票价格 *股票购买特权股票购买特权 *股票增值权股票增值权 *股票购买股票购

25、买 *虚拟股票虚拟股票 *股票转让价格股票转让价格 增值部分增值部分 绩效股绩效股 限定股限定股 基本价值基本价值 绩效单位绩效单位 年度年度四、低层雇员的嘉奖四、低层雇员的嘉奖*性质性质 与工作绩效有关的补充，包与工作绩效有关的补充，包 括：激励奖、佣金、记件工括：激励奖、佣金、记件工 作支配等作支配等嘉奖基准线：合理的绩效标准嘉奖基准线：合理的绩效标准 标准的工作负荷标准的工作负荷工作负荷的标准制定工作负荷的标准制定1、100：130原则原则 标准作业：典型作业标准作业：典型作业2、奖金相当于工资的、奖金相当于工资的20%25%五、班组嘉奖支配五、班组嘉奖支配目的：目的：1、促进团队合作，

26、提高生产率、促进团队合作，提高生产率 2、激励员工参与管理，提高士气、激励员工参与管理，提高士气 3、加强员工对企业的认同感、加强员工对企业的认同感1、利润分成嘉奖支配、利润分成嘉奖支配奖金是超额利润的一个百分比，实行一奖金是超额利润的一个百分比，实行一部分延期支付（养老、福利）部分延期支付（养老、福利）优点：优点：1）促使员工关切公司，削减浪）促使员工关切公司，削减浪 费，刺激努力工作费，刺激努力工作 2）在不增加固定成本状况下增）在不增加固定成本状况下增 加员工养老金和福利加员工养老金和福利 1、利润分成支配、利润分成支配缺点：缺点：1）绩效与嘉奖之间的关系较弱）绩效与嘉奖之间的关系较弱2

27、）付出的努力与获得嘉奖的时间过长）付出的努力与获得嘉奖的时间过长3）多数雇员由于不了解利润是如何计算）多数雇员由于不了解利润是如何计算 出来的，因此会持怀疑看法出来的，因此会持怀疑看法4）感觉支付没有保障）感觉支付没有保障2、斯坎伦支配、斯坎伦支配30年头中期提出的一项劳资协议年头中期提出的一项劳资协议1）奖金总额取决于现期成本降低额）奖金总额取决于现期成本降低额2）总额的）总额的75%发给员工，发给员工，25%归公司归公司3）员工的）员工的25%储存起来，以防赤字储存起来，以防赤字4）每个员工按其工资占工资总额的百分）每个员工按其工资占工资总额的百分 比付与奖金比付与奖金 绩效嘉奖指南 雇员

28、绩效水平 增加工资的百分比第三章第三章 工作评价工作评价一、工作评价的基本思想一、工作评价的基本思想二、工作评价的基本方法二、工作评价的基本方法三、简洁排列法三、简洁排列法一、工作评价一、工作评价确确 保保1、每个雇员的工资与公司的其他员工的、每个雇员的工资与公司的其他员工的工作是可比的；工作是可比的；2、每个雇员的工资在一个类似的工作范、每个雇员的工资在一个类似的工作范围内是可比的。围内是可比的。二、工作评价的方法二、工作评价的方法1、非分析的方法、非分析的方法A、排列法、排列法B、分类法、分类法2、定量的方法、定量的方法A、因素比较法、因素比较法B、因素记点法、因素记点法1、非分析的方法、

29、非分析的方法A、排列法、排列法（例）某仓库（例）某仓库工工 作作 人人 数数门卫门卫 1电工电工 1叉车司机叉车司机 6装运工装运工 8排列法（一）排列法（一）排列法（二）排列法（二）排列法排列法（三）（三）较困难的排列法较困难的排列法（四）（四）1、非分析的方法、非分析的方法B、工作分类法、工作分类法 这种工作评价的方法有时被称为这种工作评价的方法有时被称为“等级等级系统系统”或或“比率系统比率系统”，与排队法一样，属，与排队法一样，属于非分析的、近似的评价方法。于非分析的、近似的评价方法。全部的工作通过一个委员会来进行评全部的工作通过一个委员会来进行评价，并把评价后的工作置于预先确定等价，

30、并把评价后的工作置于预先确定等级系列中的某一个位置上，从而形成一级系列中的某一个位置上，从而形成一个等级系列。个等级系列。例如，我们可以把工作分为三个水平：例如，我们可以把工作分为三个水平：非娴熟的、半娴熟的和娴熟的。其限定非娴熟的、半娴熟的和娴熟的。其限定如下：如下：假如有更困难的工作，第四个等级假如有更困难的工作，第四个等级水平就可能出现：水平就可能出现：水平水平 限限 定定 4 技术的工作：工作可能包括困难技术的工作：工作可能包括困难 的技术训练或特殊的、包括广泛的技术训练或特殊的、包括广泛 学问的教化或特殊种类的培训。学问的教化或特殊种类的培训。学习期学习期 一年以上一年以上 监督监督

31、 一般一般工作分类法的基本程序工作分类法的基本程序1、了解公司的工作内容、了解公司的工作内容2、理顺公司的组织结构、理顺公司的组织结构3、确定每一个部门或领域的责任、确定每一个部门或领域的责任4、为每一个职位准备一份工作调查表、为每一个职位准备一份工作调查表5、制定工作说明书、制定工作说明书6、选择并确定确定数量的等级、选择并确定确定数量的等级7、确定每个等级的限定条件和技能水平、确定每个等级的限定条件和技能水平要求要求8、成立一个工作评价委员会评价每一个、成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并八被评价后的工作纳入比较相工作，并八被评价后的工作纳入比较相近的级别中近的级别中9、确定每一个级别

32、的工资率、确定每一个级别的工资率10、审定工资等级系统，以便起先执行、审定工资等级系统，以便起先执行新的工资体系新的工资体系 对于一个困难的组织，就须要更多对于一个困难的组织，就须要更多的等级和更具体的限定条件。例如一个的等级和更具体的限定条件。例如一个生产部门的分级和限定是：生产部门的分级和限定是：等级等级 限限 定定 1 特别简洁的重复性任务或非重复特别简洁的重复性任务或非重复 性但须要一点干脆思爽性的工作。性但须要一点干脆思爽性的工作。2 任务仅须要简短的指导，由于任任务仅须要简短的指导，由于任 务可以在工作中学到，不须要经务可以在工作中学到，不须要经 验。工作执行在严密的监督下进验。工

33、作执行在严密的监督下进 行。行。3 任务可能是多样的或日常的，但任务可能是多样的或日常的，但 是工作的结果是通过公司的政策是工作的结果是通过公司的政策 和工作规则来实现的。工作执行和工作规则来实现的。工作执行 是在一般监督下进行。任务可能是在一般监督下进行。任务可能 须要做一些确定，但是这些确定须要做一些确定，但是这些确定 是很少的，影响是有限的。间或是很少的，影响是有限的。间或 可能须要进行独立的推断。可能须要进行独立的推断。4 任务是多样的，须要工作阅历，任务是多样的，须要工作阅历，可能常常地须要独立的思索和判可能常常地须要独立的思索和判 断。工作在一般的监督下进行，断。工作在一般的监督下

34、进行，5 任务可能是技术的或涉及特殊领域任务可能是技术的或涉及特殊领域 的，常常须要独立的推断。工作可的，常常须要独立的推断。工作可 能在一般监督下进行。工作可能包能在一般监督下进行。工作可能包 括指导几个其他的员工。括指导几个其他的员工。6 任务包括高度的责任，运用独立的任务包括高度的责任，运用独立的 推断和高度特殊的或技术的训练。推断和高度特殊的或技术的训练。工作在一般的监督下进行，可能包工作在一般的监督下进行，可能包 括指导和协调一组人的工作。括指导和协调一组人的工作。工作分类法中的关键词工作分类法中的关键词1、困难程度、困难程度2、责任大小、责任大小3、监督、监督4、学问：一般、特殊、

35、技术、学问：一般、特殊、技术5、训练或阅历、训练或阅历6、推断、推断工作分类中的关键词工作分类中的关键词第四章第四章 定量的工作评价技术定量的工作评价技术每种工作评价方法都有其适应性，因此每种工作评价方法都有其适应性，因此工作评价方法的选择要考虑：工作评价方法的选择要考虑：1、工作的数量和困难性；、工作的数量和困难性；2、有效的资源；、有效的资源；3、被评价工作的水平；、被评价工作的水平；4、评价程序负责人的学问；、评价程序负责人的学问；5 雇员对评价的接受程度。雇员对评价的接受程度。一、定量的评价方法一、定量的评价方法1、定量的工作评价方法：、定量的工作评价方法：因素比较法：将工作分解位若干

36、因素，因素比较法：将工作分解位若干因素，并通过对全部因素逐一评价而确定组织并通过对全部因素逐一评价而确定组织中每一个工作相对价值的评价方法。中每一个工作相对价值的评价方法。权重权重 记点法：在对每一个工作特记点法：在对每一个工作特征进行分析的基础上，建立一套完整的、征进行分析的基础上，建立一套完整的、因素权重和点值评价尺度，并以此尺度因素权重和点值评价尺度，并以此尺度位标准，评价组织的每一个工作。位标准，评价组织的每一个工作。2、因素比较法和权重、因素比较法和权重-记点法比较记点法比较3、因素比较法的特点、因素比较法的特点1、重点选择35种重要的评价因素；2、在被评价的工作中选择关键工作，作为

37、评价的代表（如责任、技能、精神努力、体力、环境等）；3、逐因素进行比较，从低到高排序；4、把全部支付的工资按比例安排到每一个因素；5、建立每一个因素的工资标准系列；6、评价每一个工作的关键因素价值；7、累加每一个因素的价值确定全部工作的价值。4、权重权重-记点法的特征记点法的特征1、最为流行的工作评价技术；、最为流行的工作评价技术；2、供应一个评价尺度；、供应一个评价尺度；3、运用组织共同的酬劳因素；、运用组织共同的酬劳因素；4、每个因素都被分解为不同的程度等级；、每个因素都被分解为不同的程度等级；5、确定每一个因素等级的权重；、确定每一个因素等级的权重；6、测量每一个工作的组成部分；、测量每

38、一个工作的组成部分；7、适用于大规模的组织；、适用于大规模的组织；8、适用于各种工作组。、适用于各种工作组。二、因素比较法二、因素比较法1、基本程序1）让全部员工了解评价程序；2）确定公司的组织结构；3）划分每一个部门的职责；4）准备每一个工作的问卷；5）制定工作说明书；6）选择评价因素：）选择评价因素：一般包括：一般包括：责任；技能；精神需求；体力需求；责任；技能；精神需求；体力需求；工作环境。工作环境。其他可选择的因素有：其他可选择的因素有：工作学问；工作困难程度；危急性；工作学问；工作困难程度；危急性；技能的培育等。技能的培育等。7）准备每一个工作的具体描述材料：）准备每一个工作的具体描

39、述材料：包括：包括：A、责任：如保证资金、责任：如保证资金/设备运行平安；设备运行平安；维护公众形象等维护公众形象等 B、技能：、技能：C、精神需求；、精神需求；D、体力需求；、体力需求；E、工作环境。、工作环境。8）限定因素）限定因素责任：指履行工作时必需担当的职责，责任：指履行工作时必需担当的职责，包括记录、设备、材料、对他人的平安、包括记录、设备、材料、对他人的平安、对其他人的培训与监督等；对其他人的培训与监督等；技能：指履行工作时应具备的实力，包技能：指履行工作时应具备的实力，包括阅历、灵活、合作、激励、人际交往括阅历、灵活、合作、激励、人际交往等；等；精神需求：指履行工作职责时应具备

40、的精神需求：指履行工作职责时应具备的智力，包括工作学问、推断、领导、问智力，包括工作学问、推断、领导、问题解决、支配、组织、限制等；题解决、支配、组织、限制等；体力需求：指履行工作职责时须要具备体力需求：指履行工作职责时须要具备的体能，包括运动心理，如耐力、爆发的体能，包括运动心理，如耐力、爆发力、稳定性、多肢协调、手眼协作、负力、稳定性、多肢协调、手眼协作、负重、携重等；重、携重等；工作环境：指在履行工作职责时的工作工作环境：指在履行工作职责时的工作地条件，包括工作的物理环境（如温度、地条件，包括工作的物理环境（如温度、湿度、噪音、粉尘、污秽、辐射、野外、湿度、噪音、粉尘、污秽、辐射、野外、

41、高空作业、工作地的生活设施等）、工高空作业、工作地的生活设施等）、工作的社会心理环境（如职业声望、孤独作的社会心理环境（如职业声望、孤独性程度）和危急性（如职业病、危急性、性程度）和危急性（如职业病、危急性、危害性、发生几率等）。危害性、发生几率等）。9）选择关键工作：选择组织中具有代表）选择关键工作：选择组织中具有代表性的工作，以便其他工作与之对比，一性的工作，以便其他工作与之对比，一般占全部工作数量的般占全部工作数量的20%左右，但能覆左右，但能覆盖盖80%以上的工作岗位。以上的工作岗位。选择关键工作的原则有：选择关键工作的原则有：A、组织中人人知晓、基础性的工作；、组织中人人知晓、基础性

42、的工作；B、支付水平明确的工作；、支付水平明确的工作；C、能够供应多个工作岗位的工作。、能够供应多个工作岗位的工作。10）探讨关键工作）探讨关键工作评价委员会必需细致探讨关键工作的：评价委员会必需细致探讨关键工作的：工作说明书；工作说明书；限定因素的具体状况：限定因素的具体状况：准确把握关键工作的酬劳状况；准确把握关键工作的酬劳状况；11）因素排序）因素排序把关键工作按因素分别排序：把关键工作按因素分别排序：统计处理：统计处理：见表：见表：12）确定每一个工作分因素的价值）确定每一个工作分因素的价值13）评价全部的工作）评价全部的工作14）确定工作的工资等级（见表）确定工作的工资等级（见表）权

43、重记点法的基本程序权重记点法的基本程序1、让所以员工了解制定薪资的程序、让所以员工了解制定薪资的程序2、调整公司的组织结构、调整公司的组织结构3、确定各部门和领域的职责、确定各部门和领域的职责4、准备工作问卷、准备工作问卷5、编写工作描述和工作特征、编写工作描述和工作特征6、选择工作的酬劳因素、选择工作的酬劳因素7、安排每个因素的权重、安排每个因素的权重8、限定每个因素、限定每个因素9、建立评价尺度（因素程度划分）、建立评价尺度（因素程度划分）10、安排每个因素中的各个程度的点值、安排每个因素中的各个程度的点值11、评价每一个工作并计算总点值、评价每一个工作并计算总点值12、确定工作的薪资等级

44、、确定工作的薪资等级13、建立薪资等级的结构、建立薪资等级的结构14、进一步调整薪资结构、进一步调整薪资结构15、将执行评价程序与薪资程序对接、将执行评价程序与薪资程序对接让员工了解什么让员工了解什么1、说明变更当前薪资体系的必要性、说明变更当前薪资体系的必要性2、清晰地告知员工将如何进行工作评价、清晰地告知员工将如何进行工作评价的程序和建立一个什么样的薪资体系的程序和建立一个什么样的薪资体系3、强调工作评价程序的结果不会影响员、强调工作评价程序的结果不会影响员工在组织内的供职工在组织内的供职4、说明新的薪资标准将对员工有更有效、说明新的薪资标准将对员工有更有效的激励作用，员工不会因此削减薪资

45、，的激励作用，员工不会因此削减薪资，但薪资将更合理但薪资将更合理5、强调以下几点：、强调以下几点：A、评价的是工作，而不是员工、评价的是工作，而不是员工B、在组织内每一个工作与其他工作是可、在组织内每一个工作与其他工作是可比的比的C、薪资的等级是由工作的等级确定的，、薪资的等级是由工作的等级确定的，而薪资是由薪资等级确定的而薪资是由薪资等级确定的D、通过建立工作的比例关系确定薪资的、通过建立工作的比例关系确定薪资的比例关系比例关系6、强调工作评价将：、强调工作评价将：A、不确定工作的数量、不确定工作的数量B、不衡量员工的实力、不衡量员工的实力C、不削减工资的水平、不削减工资的水平7、告知员工为

46、了保证信息的精确性，细、告知员工为了保证信息的精确性，细致填写工作问卷，并把问卷刚好交给自致填写工作问卷，并把问卷刚好交给自己的主管己的主管工作问卷的设计（一般）工作问卷的设计（一般）1、假如你是工作是非整日的、季节的或、假如你是工作是非整日的、季节的或临时的，请说明：临时的，请说明：2、描述学会和执行你的工作须要的培训、描述学会和执行你的工作须要的培训和阅历的种类和数量。假如是特殊的训和阅历的种类和数量。假如是特殊的训练、技能或阅历，请记在下面：练、技能或阅历，请记在下面：3、教化需求程度：、教化需求程度：4、多长时间的工作阅历才能象你一样满、多长时间的工作阅历才能象你一样满足职务的需求？足

47、职务的需求？5、工作概要，你工作的所以目的是什么：、工作概要，你工作的所以目的是什么：6、应当如何做和为什么这样做：、应当如何做和为什么这样做：7、精神或视觉的需求程度，描述精神或、精神或视觉的需求程度，描述精神或视觉集中视觉集中/留意的程度，在你的工作需求留意的程度，在你的工作需求的状况，如极少、这个工作、持续凝视：的状况，如极少、这个工作、持续凝视：8、设备和依据的责任，包括资金、维护、设备和依据的责任，包括资金、维护或防止设备、依据损坏和丢失：或防止设备、依据损坏和丢失：9、对材料和产品的责任，包括在防止资、对材料和产品的责任，包括在防止资金、材料、产品损坏、奢侈过程的限制、金、材料、产

48、品损坏、奢侈过程的限制、监督、等：监督、等：10、对他人的平安，包括维护他人平安、对他人的平安，包括维护他人平安环境方面：环境方面：11、工作环境，包括站、走动、坐、举、工作环境，包括站、走动、坐、举、爬蹲、跪等：爬蹲、跪等：12、外出时间，每周、月和年的比例：、外出时间，每周、月和年的比例：工作问卷设计（管理）工作问卷设计（管理）1、工作中的决策程度、工作中的决策程度2、与人交往、与人交往3、在教化、阅历和性格方面需求、在教化、阅历和性格方面需求4、在体力、精神努力和职位压力方面的、在体力、精神努力和职位压力方面的需求需求5、工作的保密程度、工作的保密程度6、特殊的沟通技能、特殊的沟通技能7

49、、特殊的资格，列出履行职责须要的清、特殊的资格，列出履行职责须要的清单单8、制定决策内容，包括确定和限制公司、制定决策内容，包括确定和限制公司的政策和法律；推断失误的影响；回顾的政策和法律；推断失误的影响；回顾你决策的程度你决策的程度9、什么是最重要的职责、什么是最重要的职责10、监督什么职位和监督多少职位、监督什么职位和监督多少职位11、监督的多样化和困难化程度、监督的多样化和困难化程度12、工作执行的描述，包括依据标准政、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创建性思维、策、方法、程序、原理、创建性思维、惯例等惯例等13、推断，包括确定目标、对信息的评、推断，包括确定目标、对

50、信息的评价、推断的多样化、推断的影响和重要价、推断的多样化、推断的影响和重要性性14、决策，包括理由、确定等、决策，包括理由、确定等15、困难和困难程度、困难和困难程度16、正确和失误的影响类型、正确和失误的影响类型17、精确，运用技术的精确性：技术的、精确，运用技术的精确性：技术的类型、需求程度、典型问题、正规的程类型、需求程度、典型问题、正规的程序、预防失误序、预防失误18、错误的影响，错误的类型、错误的、错误的影响，错误的类型、错误的偶然性、订正错误的成本、错误的影响偶然性、订正错误的成本、错误的影响范围范围19、对外工作关系，接触人的类型、接、对外工作关系，接触人的类型、接触目的、频繁