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1、薪酬管理讲义第一部分：为什么要进行薪酬设计第一部分：为什么要进行薪酬设计一、薪酬设计的总目标二、薪酬问题令人关注三、合理的薪酬设计能带来的好处一、薪酬设计的总目标 使公司同等的人工费用，产生最大的员工激励使公司同等的人工费用，产生最大的员工激励力力二、薪酬问题令人关注在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；其次，薪酬管理依据实际状况的不同，没有一个统一的模式；第三，对多数员工而言，他们会特别关切自己的薪酬水平，因为这干脆关系到他们的生存质量。为什么要进行薪酬设计为什么要进行薪酬设计1、从公司角度：公司确定要给员工支付薪酬；公司的人工费

2、用总是有确定的预算；公司确定不希望人工费用无限上升；公司确定希望要留的人确定能留住；公司确定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。2、从员工角度：员工确定希望自己的工资比谁都高；大多员工确定希望上班自由一些，工资多拿一点；员工确定希望企业赢利时能共享果实；员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；员工猛烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；员工猛烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；员工猛烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；。薪薪 酬酬 的的 作作 用用薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益；薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的

3、效益；薪酬对员工的激励作用；薪酬对员工的激励作用；满足需求满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的须要保障劳动者维持生存和再生产的须要 价值体现价值体现 薪酬表示对员工的实力努力绩效的认同确定薪酬表示对员工的实力努力绩效的认同确定 行为导向行为导向 薪薪酬酬是是员员工工满满足足度度的的重重要要方方面面，假假如如缺缺乏乏足足够够的的激激励励，将会导致高离职率将会导致高离职率对企业目标的影响对企业目标的影响 促进企业机制的高效运行促进企业机制的高效运行 促进企业经济效益的提高促进企业经济效益的提高三三 合理的薪酬设计能带来的好处合理的薪酬设计能带来的好处获得合格人才留住现有员工保证公允性嘉奖公司所需

4、的行为限制成本符合法律规定节约行政工作削减内部冲突其次部分：薪酬制度的基本类型其次部分：薪酬制度的基本类型一、几种典型的薪酬类型二、计时工资制与计件工资制三、等级工资制的概念四、薪酬制度的基本组成基本概念基本概念n酬酬劳劳（Compensation）：企企业业因因运运用用职职工工的的劳劳动动而而付付给给职职工工的的钱钱或或实物。实物。n工工资资：依依据据劳劳动动者者所所供供应应的的劳劳动动的的数数量量和和质质量量，按按事事先先规规定定的的标标准准付给劳动者的劳动酬劳。也可以说工资是劳动的价格。付给劳动者的劳动酬劳。也可以说工资是劳动的价格。n Salary：从从事事管管理理工工作作和和负负责责

5、经经营营等等的的人人员员按按年年或或月月领领取取的的固固定定薪薪金。金。n Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。n奖金：对职工超额劳动的酬劳。（作嘉奖用的钱）奖金：对职工超额劳动的酬劳。（作嘉奖用的钱）n津津贴贴与与补补贴贴：对对职职工工在在特特殊殊劳劳动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与生生产产（工工作作）相相联联系系的的补补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。n福福利利（welfare）：现现代

6、代汉汉语语辞辞典典“对对职职工工生生活活的的照照看看”。是是劳劳动的间接回报。动的间接回报。报 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴嘉奖工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教化训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴酬劳体系酬劳体系隐形外显酬劳的关系l隐形外显酬劳都是对员工的投入的回报；l外显酬劳简洁计量和比较

7、；l隐形酬劳不易计量和比较，它是为将来取得外显酬劳创建条件，是最本质的酬劳；l隐形外显酬劳同等重要，不行偏废；l隐形外显酬劳综合评价的结果，确定员工的满足度；l隐形外显酬劳是企业文化的一种具体体现。一、几种典型的薪酬类型一、几种典型的薪酬类型薪酬制度的类型薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资格型绩效型、技能型、资格型 绩绩效效型型：主主要要是是依依据据员员工工的的动动态态业业绩绩来来确确定定支支付付酬酬劳劳的多少。如计件工资制。的多少。如计件工资制。优优点点：1 1、可可以以激激发发出出符符合合须须要要的的行行为为；2 2、有有助助于于吸吸引引和和留留住住成成就就导导向向型型的的员员工工；3 3

8、、有有助助于于聘聘请请到到表表现现优优异异的人。的人。缺点：不利于提高员工综合素养，简洁造成短期行为。缺点：不利于提高员工综合素养，简洁造成短期行为。薪酬制度的类型薪酬制度的类型:技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工达到确定的等级技能，依据员工已经显示出达到确定的等级技能，依据员工已经显示出来的来的“实力实力”，计量其，计量其“付出付出”从而确定从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。工资等级。如我国原来的八级工资制。优点：有利于员工技术实力向深度与高度发展。优点：有利于员工技术实力向深度与高度发展。缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。缺点：不

9、利于复合型人才；不利于成果导向。薪酬制度的类型薪酬制度的类型:l l资格型：以个人的资格为主要依据。如日本的年功序列制。l l优点：有利于形成职工集体的“归属感”；l l缺点：依靠、消极、等待。薪酬制度的类型薪酬制度的类型综合型职务技能型：以所任职务为主，依据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。职务、技能、资格、绩效复合型：如结构工资制。静态+动态+人态二、计时工资制与计件工资制二、计时工资制与计件工资制工资的计量形式工资的计量形式:工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。计时工资计时工资l依据单位时间工资标准和工作时间计

10、算和支付工资的方式。l构成要素l1、劳动计量和酬劳支付的技术标准。劳动之间存在着困难程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还须要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。计时工资计时工资 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。计时工资的优点计时工资的优点l能促进劳动者从物质利益上关切自己业务水平的提高；l标准固定统一，易于管理，适应性广；l并不激励职工把留意力仅仅集中在提高产品的数量上；l简洁被员工接受，员工收入相对稳定。计时工资的缺点计时工资的缺点l不能准确反应劳动的内含量即劳动的

11、强度；l工资与劳动量方面往往存在不相当的冲突；l简洁出现多干少干、干好干坏一个样的结果。计时工资的实施方法计时工资的实施方法1、精确评价员工的劳动等级；技术等级工资制；岗位工资制；职务工资制2、以其他制度为补充年功序列工资；晋升激励。计时工资的适用范围计时工资的适用范围l产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、协助和服务工作等；l探讨性或试验性单位；l产品质量、材料和机器的运用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要；l技术困难、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人确定。l生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。计件工资计件工资计件工资计件工资:计件工资是指预

12、先规定好计件单价，依据员工生计件工资是指预先规定好计件单价，依据员工生本论产的合格产品的数量或完成确定工作量来计量工资本论产的合格产品的数量或完成确定工作量来计量工资的数额。的数额。计件工资计件工资=记件单价记件单价 合格产品数量合格产品数量计件工资的优点计件工资的优点l能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公允性强；l利于工作方法的改善，工作时间的有效利用；l计算方式简洁；计件工资的缺点计件工资的缺点l简洁出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本；l因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；l可能导致工人工作过于惊惶。计件工资的适用范围计件工资的适用范围l必需是一些数量和质量主取决于劳动

13、者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。l必需是那些产品质量简洁检查的工种；l简洁制定劳动定额的工种；l产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。计件工资的具体形式计件工资的具体形式l l干脆无限计件工资制：不考虑完成产量的多少，干脆无限计件工资制：不考虑完成产量的多少，均依据同一计件单价发工资。产量越高，工资越均依据同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。多。l l 特点：工人的工资伴同其完成的产量的多少同特点：工人的工资伴同其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的干脆人工成本是一个常数；比例增减；单位产量的干脆人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下产量增加可以节约

14、间接费用，因而产品总成本下降。降。计件工资的具体形式计件工资的具体形式干脆有限计件工资制：对超额工资的数额进行限干脆有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。定，规定了个人超额收入的最高限。缘由：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳缘由：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够精确，为了防止工人的工资远远超出动定额不够精确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种方法。也有的是为劳动力市场水准，设置的一种方法。也有的是为了爱护工人身体健康接受的一种方法。了爱护工人身体健康接受的一种方法。形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的形式：有二种不同的形

15、式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。计件工资的具体形式计件工资的具体形式l l干脆有限计件工资制：干脆有限计件工资制：l l优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量干脆人工成本随产量的增加而降低。这单位产量干脆人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避开定额不样，既可以保证企业的利润，又可以避开定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。l l缺点：在确定的程度上限制了工人生产的主动性，缺点：在确定

16、的程度上限制了工人生产的主动性，不利于提高劳动生产率。不宜许久运用。一般试不利于提高劳动生产率。不宜许久运用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。行一段时间后应当改为无限计件工资制。计件工资的具体形式计件工资的具体形式l l累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部分，定额内依据一种计件单价计算工资，超额部分分，定额内依据一种计件单价计算工资，超额部分则依据一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，则依据一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。定额外的计算单价高于定额内。l l优点：累进计件对员工的激励作用特殊明显。

17、对提优点：累进计件对员工的激励作用特殊明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。有效果。l l缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的边际干脆人工成本提高，员工工资的使单位产量的边际干脆人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。间接费用，企业反而得不偿失。l l适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时运用。适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时运用。计件工资的具体形式计件工

18、资的具体形式l l超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。l l形式：有两种不同的形式。l l一种是定额以内部分依据本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人依据同一个单价计发超额计件工资。l l另一种形式是，定额以内部分实行计时，依据计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人依据同一单价计发超额计件工资。计件工资的具体形式计件工资的具体形式l l超额计件工资制超额计件工资制l l特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式事实上等同于干脆无限计件工补充。其中的第一种

19、形式事实上等同于干脆无限计件工资制，因为她并没有保底工资，假如原来实行的是计件资制，因为她并没有保底工资，假如原来实行的是计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；其次工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；其次种形式的计时工资标准事实上是保底工资，超额部分可种形式的计时工资标准事实上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。以理解成为奖金。l l适用：从计时工资向计件工资的过度。适用：从计时工资向计件工资的过度。计件工资的具体形式计件工资的具体形式l l包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发工单位将

20、成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体种再安排。也可以包工集体种再安排。也可以 包工前预付部分包包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。工收入或分阶段支付工资。l l适用：劳动量大，难以精确分解和必需集体进行适用：劳动量大，难以精确分解和必需集体进行的工作。如：建筑等。的工作。如：建筑等。l l特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完特点：

21、促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，削减管理成本。成任务，削减管理成本。计件工资的具体形式计件工资的具体形式l l提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体依据确定提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体依据确定的比例，从营业收入或纯利润中提取酬劳的一种工资支的比例，从营业收入或纯利润中提取酬劳的一种工资支付方式。付方式。l l适用：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单适用：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些服务性与协助性的工作、市场营销价的工作。如：一些服务性与协助性的工作、市场营销工作。工作。l l特点：提成的比例依据过去的劳动定额或者实际达到的特点：

22、提成的比例依据过去的劳动定额或者实际达到的营业收入和员工实际工资收入来确定。营业收入和员工实际工资收入来确定。计件工资的具体形式计件工资的具体形式间接计件工资制：对生产、销售部门中一些协助性工作人间接计件工资制：对生产、销售部门中一些协助性工作人员的工资接受他所服务的部门的产品产量或赢利作为计员的工资接受他所服务的部门的产品产量或赢利作为计算其工资的确定性标准。算其工资的确定性标准。目的：促使协助人员关切一线的生产或销售。目的：促使协助人员关切一线的生产或销售。计件工资的具体形式计件工资的具体形式l l间接计件工资制的计算方法如：间接计件工资制的计算方法如：l l工资额工资额=协助工人的单位时

23、间工资标准协助工人的单位时间工资标准l l 同时间计件工人完成定额的百分比同时间计件工人完成定额的百分比计件工资的具体形式计件工资的具体形式综合计件工资制：综合计件工资制：计件单价必需综合考虑产量定额，质计件单价必需综合考虑产量定额，质量、原材料、消耗以及产品成本因素的因量、原材料、消耗以及产品成本因素的因素，可以依据须要确定各个因素的安排权素，可以依据须要确定各个因素的安排权限。限。三、等级工资制的概念三、等级工资制的概念l等级工资制度是依据工作的困难程度、繁重程度、精确程度、责任大小和工作条件等因素将各类工作（工种、岗位、职务）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。等级工资制度的

24、概念等级工资制度的概念1、工资都是要分级的，等级工资制度就是对工资如何分等级所制定的规范；2、划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的困难程度、繁重程度、责任大小和工作条件优劣的不同；3、依据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对职工的劳动划分凹凸不同的劳动等级，也称工作等级；4、依据职工从事的工作等级，给员工规定相应的工资等级和工资等级标准。等级工资制度的概念等级工资制度的概念l等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。l等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部分。所以等级工资制又称为基本工资制度。等级工资制可以分为等级工资制可以分为l技术等级工资制l岗位等级工资制l

25、职能等级工资制l岗位技能工资制等级工资制等级工资制技技术术等等级级工工资资制制：主主要要依依据据技技术术困困难难程程度度和和劳劳动动娴娴熟熟程程度度划划分分等等级；级；岗岗位位等等级级工工资资制制依依据据工工作作职职务务或或岗岗位位对对任任职职人人在在学学问问、技技能能和和体体力等方面的要求以及劳动环境因素来确定雇员的工作酬劳；力等方面的要求以及劳动环境因素来确定雇员的工作酬劳；职职能能等等级级工工资资制制依依据据员员工工自自身身对对企企业业的的工工作作实实力力不不同同来来进进行行工工资资等级的划分；等级的划分；岗岗位位技技能能工工资资制制是是以以岗岗位位或或职职务务工工资资和和技技能能工工作

26、作为为主主要要内内容容，依依据实际劳动质量和数量确定酬劳的多元组合的工资模型。据实际劳动质量和数量确定酬劳的多元组合的工资模型。以年度为单位，依据经营者的生产经营成果和所担当的责任、风险确定其工资收入的工资安排制度。经理人员酬劳问题经理人员酬劳问题年薪制年薪制年薪制年薪制年薪制年薪制n1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；n1994年原劳动部制定了企业经营者年薪制试行方法；n1997年月，原劳动部正式确定在百家国企中推广年薪制试点工作。n1998年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。n1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等

27、安排方式，可以接着探究，刚好总结阅历，但不要刮风。”历历历历 史史史史年薪制年薪制年薪制年薪制谁是谁是谁是谁是“经营者经营者经营者经营者”n企业的法人代表n按公司法组建的企业中的董事长和总经理n整个经营者集团年薪制年薪制年薪制年薪制问题问题问题问题年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年薪制年薪制年薪制年薪制年薪标准年薪标准年薪标准年薪标准为什么步履维艰？为什么步履维艰？为什么步履维艰？为什么步履维艰？n缺乏资产收益对劳动收益的制约作用n市场配置资源不健全，未形成企业家市场n对企业家经营业绩的评价体系不健全n体制转变过程中，思想观念尚落后年薪制年薪制年薪制年薪制四、薪酬制度的

28、基本组成四、薪酬制度的基本组成l薪酬设计的最终成果体现为企业内付诸实施的薪酬管理制度。l企业内最常见的薪酬管理制度一般包括：基本工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。薪酬制度的基本组成薪酬制度的基本组成 基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资格工资，它则依据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资部分由员工的工作实力而确定。岗位工资则是依据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。薪酬制度的基本组成薪酬制度的基本组成津贴

29、津贴 津津贴贴也也称称附附加加工工资资或或者者补补助助，是是指指员员工工在在艰艰苦苦或或特特殊殊条条件件下下进进行行工工作作，企企业业对对员员工工额额外外的的劳劳动动量量和和额额外外的的生生活活费费用用付付出出进进行行的的补补偿偿。津津贴贴的的特特点点是是它它只只将将艰艰苦苦或或特特殊殊的的环环境境作作为为衡衡量量的的唯唯一一标标准准，而而与与员员工工的的工工作作实实力力和和工工作作业业绩绩无无关关。津津贴贴具具有有很很强强的的针针对对性性，当当艰艰苦苦或或特特殊殊的的环环境境消消逝逝时时，津津贴贴也也随随即即终止。终止。依依据据津津贴贴不不同同的的实实施施目目的的，津津贴贴可可以以分分为为三

30、三类类：地地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.薪酬制度的基本组成薪酬制度的基本组成1 1、生活性津贴、生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开

31、支分别而造成的生活费用增加，成的员工家庭生活开支分别而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。也应有相应的津贴，如出差补贴等。薪酬制度的基本组成薪酬制度的基本组成2 2、地域性津贴、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。3 3、劳动性津贴、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作

32、的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。的高温津贴等。薪酬制度的基本组成薪酬制度的基本组成奖金奖金 奖奖金金也也称称嘉嘉奖奖工工资资，是是为为员员工工超超额额完完成成了了任任务务、或或取取得得优优秀秀工工作作成成果果而而支支付付的的额额外外薪薪酬酬，其其目目的的在在于于对对员员工工进进行行激激励励，促促使使其其接接着着保保持持良良好好的的工工作作势势头头。奖奖金金的的发发放放可可以以依依据据个个人人的的工工作作业业绩评定，也可以依据部门和企业的效益来评定。绩评定，也可以依据部门和企业的效益来评定。奖奖金金比比起起其其它它薪薪酬酬形形式式具具有有更更强强的的敏敏捷捷性性和和针针对

33、对性性，奖奖金金形形成成的的薪薪酬酬也也具具有有更更加加明明显显的的差差异异性。性。薪酬制度的基本组成薪酬制度的基本组成福利福利 依依据据我我国国劳劳动动法法的的有有关关规规定定，员员工工福福利利可可分分为为“社社会会保保险险福福利利”和和“用用人人单单位位集集体体福福利利”两两大类。大类。1 1、社会保险福利、社会保险福利 社社会会保保险险福福利利是是为为了了保保障障员员工工的的合合法法权权力力，而而由由政政府府统统一一管管理理的的福福利利措措施施。它它主主要要包包括括社社会会养养老老保保险险、社社会会失失业业保保险险 、社社会会医医疗疗保保险险、工工伤保险等。伤保险等。薪酬制度的基本组成薪

34、酬制度的基本组成 2 2、用人单位集体福利、用人单位集体福利 用用人人单单位位集集体体福福利利是是指指用用人人单单位位为为了了吸吸引引人人才才或或稳稳定定员员工工而而自自行行为为员员工工实实行行的的福福利利措措施施。比比如工作餐、工作服等等。如工作餐、工作服等等。用用单单位位集集体体福福利利依依据据享享受受的的范范围围不不同同，可可分分全全员员性性福福利利和和特特殊殊群群体体福福利利两两类类。全全员员性性福福利利是是全全体体员员工工可可以以享享受受的的福福利利，如如工工作作餐餐、节节日日礼礼物物、健健康康体体检检、带带薪薪年年假假等等；特特殊殊群群体体福福利利指指能能供供特特殊殊群群体体享享用

35、用，这这些些特特殊殊群群体体往往往往是是对对企企业业做做出出特特殊殊贡贡献献的的技技术术专专家家、管管理理专专家家等等企企业业核核心心人人员员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。第三部分：如何进行简洁的薪酬设计第三部分：如何进行简洁的薪酬设计简洁的薪酬结构：简洁的薪酬结构：月收入月收入=工资工资+奖金奖金+福利福利+津贴津贴 如何进行简洁的薪酬设计如何进行简洁的薪酬设计什么是好的薪酬体系：什么是好的薪酬体系：一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的状况下提高员工对薪酬的满足度。加成本的状况下提高员工对薪酬的满足度。建

36、立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最终制定薪酬的调然后确定薪酬的等级和范围，最终制定薪酬的调整政策。整政策。什么是好的薪酬体系？什么是好的薪酬体系？一点体会：一点体会：1 1、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进、在公司建立系统的薪酬管理之前，先进行简洁的薪酬设计，这样可以积累一些阅历。行简洁的薪酬设计，这样可以积累一些阅历。2 2、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公

37、、有薪酬结构与没有薪酬结构体现了公司的管理层次。司的管理层次。3 3、让员工知道公司有薪酬结构，本身就、让员工知道公司有薪酬结构，本身就能够降低员工的不公允感；能够降低员工的不公允感；4 4、有薪酬结构为人事部门正确处理员工、有薪酬结构为人事部门正确处理员工的加薪要求供应了依据。的加薪要求供应了依据。职位评价方法职位评价方法1 1排序法：排序法：获得职位信息获得职位信息 选择等级参照物并对职位分等选择等级参照物并对职位分等 选择酬劳因素选择酬劳因素 对职位进行排序对职位进行排序 综合排序结果综合排序结果职位评价方法职位评价方法2-42-4职位归类法职位归类法要素计点法要素计点法要素比较法要素比

38、较法有关工资级别及工资率的留意事项有关工资级别及工资率的留意事项有关工资级别及工资率的留意事项有关工资级别及工资率的留意事项1、将类似职位归入同一工资等级；2、确定每个工资级别表示的工资水平：工资曲线3、对工资率进行微调一个薪酬管理制度的实例一个薪酬管理制度的实例某企业薪酬制度一、薪酬结构1、员工收入待遇奖金2、待遇固定工资津贴福利3、固定工资基本工资技能等级工资一个薪酬管理制度的实例一个薪酬管理制度的实例二、固定工资1、基本工资中学以下300元，中学400元，中专500元，大专600元，本科800元，硕士1000元，博士1400元。2、技能等级每级200元一个薪酬管理制度的实例一个薪酬管理制

39、度的实例三、津贴1、住房津贴；150元月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）2、午餐津贴：每个工作日8元；3、其他津贴：由公司依据具体状况临时确定一个薪酬管理制度的实例一个薪酬管理制度的实例四、福利1、依据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险。2、依据工资总额的14计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。一个薪酬管理制度的实例一个薪酬管理制度的实例五、奖金1、依据公司相关规定，随时发放特殊奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等2、依据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。年终奖依据员工个人工作业绩发放。六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的

40、70一个薪酬管理制度的实例一个薪酬管理制度的实例七、薪酬调整时间性1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年2、技能等级部分：常规调整：每年两次调整机会，分别在发放月份、12月份工资时调整（即在7月5日、1月5日发薪体现）特殊调整：依据现实状况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。一个薪酬管理制度的实例一个薪酬管理制度的实例八薪酬调整方法1、每年6月、12月由干脆上级对员工进行一次半年度考评总结；2、财务部依据公司经营状况确定工资调整总额；3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交干脆上级确认。五、薪酬制度中的常见问题五、薪酬制度中的常见问题l员工工资定级l工资定级是对原无工资等级的新进人员或原工资等级失效的员工进行工资等级的确定。主要包括：l1新进人员的工资定级考核定级按职定级比照定级2重新上岗人员的工资定级员工的工资定级与增资员工的工资定级与增资l员工工资升级或调资l一般规律，员工每年度的基本工资都应较上年有一个提高，用于嘉奖员工努力工作。途径一是使员工进入高一级的工资等级，依据新的工资级差增加工资；二是提高工资标准，工资整体水平提高。包括：l1自然进级l2调资升级l