薪酬管理课程导入优秀PPT.ppt

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1、主讲：杨春昭主讲：杨春昭邮箱：邮箱：solofly365163 123数字震撼n2012年年2月月7日晚，四川巴日晚，四川巴中一彩民中一彩民100元独揽元独揽双色球双色球2.6亿巨奖亿巨奖!跻身中国彩市巨跻身中国彩市巨奖排行榜前三名。奖排行榜前三名。2.6亿是亿是个什么概念个什么概念?缴税后存银行缴税后存银行一年光利息就能拿一年光利息就能拿728万万!堆在一起重量达堆在一起重量达2900多公多公斤斤!摞在一起的高度达摞在一起的高度达187米，有米，有60层楼高层楼高!45观点认同？n人类社会文明的创建是依靠生产力来实现的。人类社会文明的创建是依靠生产力来实现的。n人是全部生产要素中的第一位，因

2、此释放人的人是全部生产要素中的第一位，因此释放人的活力，充分调动人得主动性和创建性，是全部活力，充分调动人得主动性和创建性，是全部社会全部民族全部国家全部企业重中之重的任社会全部民族全部国家全部企业重中之重的任务。务。6n我们是社会的主子。我们是社会的主子。n我们就必需深化的探讨人，了解人的心我们就必需深化的探讨人，了解人的心理及行为，发觉其中的规律，理及行为，发觉其中的规律，n进而指导我们的社会实践。进而指导我们的社会实践。7人的潜力n20世纪宏大的科学家爱因斯坦去世前曾表示过，情愿将他的大脑捐献世纪宏大的科学家爱因斯坦去世前曾表示过，情愿将他的大脑捐献出来，供人们探讨。出来，供人们探讨。n

3、后来，科学家探讨发觉，事实上，爱因斯坦的大脑运用率还不到他整后来，科学家探讨发觉，事实上，爱因斯坦的大脑运用率还不到他整个大脑的个大脑的10%。最宏大的科学家的大脑运用率还不到他整个大脑的。最宏大的科学家的大脑运用率还不到他整个大脑的10%。n那么一般人用了多少？有些人不到那么一般人用了多少？有些人不到5%，有些人则连，有些人则连1%都不到。这说都不到。这说明，大脑至少有明，大脑至少有90%被荒废掉。被荒废掉。n爱因斯坦运用不到爱因斯坦运用不到10%的大脑就可以成为最宏大的科学家，取得许很的大脑就可以成为最宏大的科学家，取得许很多多惊人的结果。多多惊人的结果。n那么我们假如多开发那么我们假如多

4、开发1%甚至甚至10%的大脑运用率，其结果将是不行想象的大脑运用率，其结果将是不行想象的。的。n科学家探讨表明，假如一个人的大脑全部开发出来，那么，他将学会科学家探讨表明，假如一个人的大脑全部开发出来，那么，他将学会40种语言，拿种语言，拿14个博士学位，将百科全书从头到尾一字不漏地背下来，个博士学位，将百科全书从头到尾一字不漏地背下来，他的阅读量可达到世界上最大的图书馆他的阅读量可达到世界上最大的图书馆美国图书馆美国图书馆1000万册藏书的万册藏书的50倍。倍。n毫不夸张地说，只要一个人的大脑得以全部开发，就几乎可以完成全毫不夸张地说，只要一个人的大脑得以全部开发，就几乎可以完成全部能够想象

5、得到的事情。部能够想象得到的事情。8小故事小故事n有一位宠爱安静的老人独自生活了很多年，他特别习惯了这种生有一位宠爱安静的老人独自生活了很多年，他特别习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了。活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了。n社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子四周玩耍，他们社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子四周玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。宁。n于是这位聪慧的老人就想出一个方法。于是这位聪慧的老人就想出一个方法。n他走出家门对那些孩子们说：他走出家门对那

6、些孩子们说：“假如你们每天都到这儿来玩，我假如你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱就给你们每人五块钱”那天全部的孩子都得到了五块钱。在这以那天全部的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子四周玩耍。后越来越多的孩子聚集到老人的房子四周玩耍。n可是有一天老人没有出来，自然全部的孩子都没有得到钱，其次可是有一天老人没有出来，自然全部的孩子都没有得到钱，其次天老人还是没有出来，最终心急的孩子们敲开了老人的家门对老天老人还是没有出来，最终心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，

7、并且告知我们的挚友都不到你这儿来玩了并且告知我们的挚友都不到你这儿来玩了”。n老人和孩子都成功地笑了。老人和孩子都成功地笑了。9引言n在整个人力资源管理体系中，生怕没有哪一种在整个人力资源管理体系中，生怕没有哪一种职能会像薪酬管理这样引人注目。为什么呢？职能会像薪酬管理这样引人注目。为什么呢？n对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住、激励员工的手段，薪酬生怕都是其中最根住、激励员工的手段，薪酬生怕都是其中最根本的一种；本的一种；n对员工个人来说，无论你从事一项工作的理由对员工个人来说，无论你从事一项工作的理由究竟有多少个，薪酬生怕都是其中最基本的一究

8、竟有多少个，薪酬生怕都是其中最基本的一个。个。10n薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有确定薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有确定的特殊性，具体表现在三个方面。的特殊性，具体表现在三个方面。n1 1、敏感性、敏感性 n薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特殊是在人们的生存质到公司每一位员工的切身利益。特殊是在人们的生存质量还不是很高的状况下，薪酬干脆影响他们的生活水平；量还不是很高的状况下，薪酬干脆影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作实力和水平的干脆体现，另外，薪酬是员工在公司工

9、作实力和水平的干脆体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。n2 2、特权性、特权性 n薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理睬使公司管理增加冲突，并影响投资者工参与薪酬管理睬使公司管理增加冲突，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一窍的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一窍

10、不通。不通。n3 3、特殊性、特殊性 n由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资格工资型，绩效工型，如岗位工资型，技能工资型，资格工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。考性。11薪酬管理是否简洁操作？n薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较麻烦的问题，主要是因为企业的薪酬管理系较麻烦的问题，主

11、要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公允性、有效性和合法性三统一般要同时达到公允性、有效性和合法性三大目标，大目标，n在当前社会中，对薪酬管理的操作，受到的限在当前社会中，对薪酬管理的操作，受到的限制因素越来越多，制因素越来越多，n除了基本的企业经济承受实力、政府法律法规除了基本的企业经济承受实力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。策略等因素。12薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音(1)(1)企业员工：企业员工：为什么我的待遇这么低？凭

12、什么他的比我高？为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资格比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资格比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加为什么今年给我加 80 80，凭什么给他加了，凭什么给他加了100100？为什么他可报销费用，凭什么我不行以报销？为什么他可报销费用，凭什么我不行以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？为什么？凭什么？为什么为什么？凭什么？凭什么？13薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音(2)(2)企业投资者：企业

13、投资者：究竟应当给多少？究竟应当给多少？你们还有完没完？你们还有完没完？公司亏损谁负责？公司亏损谁负责？你你们们为为什什么么就就没没有有感感恩恩之之心心？烦烦不不烦烦？人人力力资资源源部部在在干干吗吗？立刻给我做出薪酬改革方案！立刻给我做出薪酬改革方案！14薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音(3)(3)人力资源部：人力资源部：是，我们立刻负责整改！是，我们立刻负责整改！怎么整改？怎么做方案怎么整改？怎么做方案?怎样做才能怎样做才能“四平八稳四平八稳”?”?我们究竟有多大的权限我们究竟有多大的权限?你们怎么还不满足？你们怎么还不满足？我说明我说明我说明我说明你骂我？你也骂我你骂我？你也骂我

14、?天那天那,我该怎么办我该怎么办?15n几乎全部的员工都对企业的薪酬体系几乎全部的员工都对企业的薪酬体系不满足，管理者也为此伤透了脑筋，不满足，管理者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解决。题根本解决。n那么究竟那一把钥匙能打开解决这些那么究竟那一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？问题的大门呢？16中国企业中国企业1010大管理难题大管理难题n世界经理人文摘就世界经理人文摘就“中国企业中国企业1010大管理大管理难题难题”进行了广泛的调查与采访依据经理人进行了广泛的调查与采访依据经理人和管理学家的投票结果统计，困扰中国企业的和管理学家的投票

15、结果统计，困扰中国企业的大管理难题（按得票多少排序）如下：大管理难题（按得票多少排序）如下：n 怎样建立有效的绩效考核体系？怎样建立有效的绩效考核体系？n 怎样建立有效的激励机制和留住人才？怎样建立有效的激励机制和留住人才？n 怎样制定合理的员工薪酬体系？怎样制定合理的员工薪酬体系？n 如何切实有效地建立和增加企业核心竞争力如何切实有效地建立和增加企业核心竞争力n 怎样建立高效敏捷的业务流程？怎样建立高效敏捷的业务流程？n 财务资源如何有效利用？财务资源如何有效利用？n 17问题一n小张从高校毕业已经几年了，他所学习的是会计，小张从高校毕业已经几年了，他所学习的是会计，毕业后，小张进入了一家颇

16、出名气的国有企业，毕业后，小张进入了一家颇出名气的国有企业，收入也不错，同学都认为他找到了一个好工作。收入也不错，同学都认为他找到了一个好工作。在进入企业最初的几年，小张也是这样认为，因在进入企业最初的几年，小张也是这样认为，因为在这里，不但收入挺好，而且财务部经理也很为在这里，不但收入挺好，而且财务部经理也很器重他，常常安排重要工作给他，小张把它当作器重他，常常安排重要工作给他，小张把它当作熬炼的机会，也细致对待。由于受过良好的教化，熬炼的机会，也细致对待。由于受过良好的教化，在加上工作努力，很快在同事中显示出自己的实在加上工作努力，很快在同事中显示出自己的实力。部门更多的工作也落在了小张的

17、头上。起先力。部门更多的工作也落在了小张的头上。起先小张做的比较努力，但是渐渐地，他的干劲不高小张做的比较努力，但是渐渐地，他的干劲不高了。了。18n因为他发觉，虽然自己的收入不错，但是部门因为他发觉，虽然自己的收入不错，但是部门同事的收入水平都差不多，一些在公司时间比同事的收入水平都差不多，一些在公司时间比较长的同事虽然业务水平一般，但是收入却在较长的同事虽然业务水平一般，但是收入却在他之上。小张发觉，除非做管理工作，比如晋他之上。小张发觉，除非做管理工作，比如晋升到主管或经理之类的职务，否则提高收入几升到主管或经理之类的职务，否则提高收入几乎不行能。但是自己所在的部门管理职位有限，乎不行能

18、。但是自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走管理的人还不止他一个呢！小张起先为自己走管理的人还不止他一个呢！小张起先为自己的前途担忧了。的前途担忧了。19问题一分析n管理独木桥：管理独木桥：n 这是企业普遍存在的一个问题，假如不升到这是企业普遍存在的一个问题，假如不升到管理岗位，工资、奖金一般就只能维持在大致管理岗位，工资、奖金一般就只能维持在大致固定的水平，不能得到提升。但是管理岗位终固定的水平，不能得到提升。但是管理岗位终归有限，更多的还是

19、专业类岗位。归有限，更多的还是专业类岗位。n所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能够挤过管理独木桥。然而，管位，希望自己能够挤过管理独木桥。然而，管理岗位对学问、技能、和阅历有特殊要求，在理岗位对学问、技能、和阅历有特殊要求，在自己专业领域发挥精彩的员工并不确定是好的自己专业领域发挥精彩的员工并不确定是好的管理者。管理者。n现实往往如此：企业少了优秀的专业人才，多现实往往如此：企业少了优秀的专业人才，多了无能的管理者。了无能的管理者。20问题二n对某企业做薪酬访谈时发觉一种现象：当被问对某企业做薪酬访谈时发觉一种现象：当被问及自己的收入在

20、当地处于什么水平常，普遍的及自己的收入在当地处于什么水平常，普遍的答案是中上水平。但是当被问及对自己的收入答案是中上水平。但是当被问及对自己的收入水平是否满足时，大部分员工都表示不满足。水平是否满足时，大部分员工都表示不满足。n 这家企业，员工的收入主要是工资和奖这家企业，员工的收入主要是工资和奖金，全部岗位依据职位重要性分级，每一级对金，全部岗位依据职位重要性分级，每一级对应不同的工资标准。不同级别标准的差异不大。应不同的工资标准。不同级别标准的差异不大。每月的奖金依据员工的工作表现支付，假如员每月的奖金依据员工的工作表现支付，假如员工的工作没有什么失误，就可以获得全额奖金。工的工作没有什么

21、失误，就可以获得全额奖金。21问题二分析n平均主义：平均主义：n 平均主义在中国由来已久。对于平均主义在中国由来已久。对于平均主义最大的问题就是缺乏激励，平均主义最大的问题就是缺乏激励，激励员工偷懒，因为一个原来工作激励员工偷懒，因为一个原来工作努力、业绩精彩的员工发觉工作平努力、业绩精彩的员工发觉工作平凡的同事的收入并不比自己低时，凡的同事的收入并不比自己低时，他的一个理性选项就是削减自己的他的一个理性选项就是削减自己的努力和付出，因为即使如此，他的努力和付出，因为即使如此，他的收入也不会受到任何的影响。收入也不会受到任何的影响。22问题三n某企业属于电子制造行业，在最初成立的几年某企业属于

22、电子制造行业，在最初成立的几年里，由于行业比较景气，市场形式一片大好，里，由于行业比较景气，市场形式一片大好，企业也获得了长足的发展，员工从最初的几十企业也获得了长足的发展，员工从最初的几十人发展到了上千人，员工的收入水平也都以比人发展到了上千人，员工的收入水平也都以比较快的速度增长；较快的速度增长；n但是近一年来，由于行业竞争加剧，行业利润但是近一年来，由于行业竞争加剧，行业利润率降低很多，加之人工成本比较高，企业经营率降低很多，加之人工成本比较高，企业经营面临较大困难，企业确定普遍小幅度降低员工面临较大困难，企业确定普遍小幅度降低员工收入水平，以度过经营难关。但是消息一经传收入水平，以度过

23、经营难关。但是消息一经传出，立刻遭到员工的猛烈反对，员工认为自己出，立刻遭到员工的猛烈反对，员工认为自己比以前更辛苦了，不应当降低收入水平。比以前更辛苦了，不应当降低收入水平。23问题三分析n工资刚性：工资刚性：n 工资刚性是每个企业都面临的问题。工资刚性是每个企业都面临的问题。一方面，员工的整体收入水平不行逆，一方面，员工的整体收入水平不行逆，降工资通常会遭到员工的普遍抵制；另降工资通常会遭到员工的普遍抵制；另一方面，对某个员工来说，工资水平只一方面，对某个员工来说，工资水平只能提高，不能降低。这种状况可能会导能提高，不能降低。这种状况可能会导致企业人工成本过高而在竞争中出于不致企业人工成本

24、过高而在竞争中出于不利位置，也会增加员工的惰性，因为一利位置，也会增加员工的惰性，因为一旦工资提高以后，就不用担忧收入会降旦工资提高以后，就不用担忧收入会降低了。低了。24企业追求与使命企业追求与使命企业发展战略企业发展战略企业核心价值企业核心价值人力资源战略与机制人力资源战略与机制社会与行业环境社会与行业环境薪酬理念与政策薪酬理念与政策法律环境法律环境薪酬架构薪酬架构薪酬评价薪酬评价薪酬管理薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统计算机管理系统战战略略层层面面制制度度层层面面技技术术层层面面内部公允性内部公允性外部竞争性外

25、部竞争性员工贡献员工贡献实现战略目标实现战略目标提升竞争实力提升竞争实力促进组织成长促进组织成长薪酬体系的结构化设计薪酬体系的结构化设计25薪酬设计模型薪酬设计模型战略观念战略观念方方 法法战略目标战略目标内部结构内部结构内部公允性内部公允性工作分析工作分析 工作描述工作描述 工作评估工作评估薪酬结构薪酬结构外部竟争性外部竟争性市场定义市场定义 调查探讨调查探讨 政策线政策线激励支配激励支配员工贡献员工贡献基于资格基于资格 基于绩效基于绩效 基于实力基于实力系统运行系统运行制度管理制度管理支配支配 预算预算 管理管理 沟通沟通 有效性有效性绩绩效效质量质量客户客户成本成本公允性公允性可执行性可

26、执行性26各种酬劳的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层领导工资工资奖金奖金股利股利27薪酬评定的四大要素薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、学问和阅历付酬依据市场价格，为相应的技能、学问和阅历付酬与有关职位市场相应的薪酬敏捷性强的绩效驱动的酬劳职业通道基于实力的酬劳为能产生杰出贡献所需的行为而支付为能产生杰出贡献所需的行为而支付 薪酬理念影响公司的长期展望和标准薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司依据职位在公司影响支付影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报将来的领导者并且允许他

27、们犯错误 我们必需均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任责任市场市场绩效绩效行为行为依据目标完成结依据目标完成结果确定不同酬劳果确定不同酬劳 28薪酬管理课程介绍薪酬管理课程介绍1、课程性质：、课程性质：本课程是人力管理专业的一门必修专业主干课程，本课程是人力管理专业的一门必修专业主干课程，是人力资源管理学的引申课程。是人力资源管理学的引申课程。薪酬管理是一门新兴的学科，属于管理科学中的应用学薪酬管理是一门新兴的学科，属于管理科学中的应用学科，边缘学科，从我国薪酬管理学的发展状况看，它科，边缘学科，从我国薪酬管理学的发展状况看，它是在政治经济学、劳动经济学、管理科学及其它有关是

28、在政治经济学、劳动经济学、管理科学及其它有关学科的基础上形成和发展起来的，从它的探讨方始终学科的基础上形成和发展起来的，从它的探讨方始终看，它以理论经济学为基础，侧重于探讨现实经济管看，它以理论经济学为基础，侧重于探讨现实经济管理活动中薪酬安排方面的具体实际问题，并且借助于理活动中薪酬安排方面的具体实际问题，并且借助于管理科学的手段来分析和解决这些问题。因此，一般管理科学的手段来分析和解决这些问题。因此，一般来说它属于应用经济学的范畴，同时又涉及到管理科来说它属于应用经济学的范畴，同时又涉及到管理科学的相关内容。学的相关内容。29薪酬管理课程介绍薪酬管理课程介绍2、课程教学的目标：、课程教学的

29、目标：薪酬管理具有理论和实践两个方面的任务，其理薪酬管理具有理论和实践两个方面的任务，其理论任务是揭示社会主义个人消费品安排的规律，论任务是揭示社会主义个人消费品安排的规律，具体来说就是探讨薪酬安排的客观规律；其实践具体来说就是探讨薪酬安排的客观规律；其实践任务是为实现科学的薪酬管理服务。任务是为实现科学的薪酬管理服务。薪酬管理是运用管理科学的理论、方法和手段对薪薪酬管理是运用管理科学的理论、方法和手段对薪酬安排过程的组织、调整和限制。酬安排过程的组织、调整和限制。学习本门课程要求学生必需理解和驾驭有关的概念、学习本门课程要求学生必需理解和驾驭有关的概念、基本原理和基本理论，了解和驾驭薪酬管理

30、的基基本原理和基本理论，了解和驾驭薪酬管理的基本内容和方法，在此基础上多动手、多操作，以本内容和方法，在此基础上多动手、多操作，以培育和提高学生分析问题、解决问题的实力。培育和提高学生分析问题、解决问题的实力。30薪酬管理课程介绍薪酬管理课程介绍3 3、课程的适用专业及年级：、课程的适用专业及年级：本课程的授课对象是四年制本科人力资源管理本课程的授课对象是四年制本科人力资源管理专业，开课时间支配在高校三年级。专业，开课时间支配在高校三年级。31薪酬管理课程介绍薪酬管理课程介绍4、本课程与其他课程的联系与分工：、本课程与其他课程的联系与分工：本课程专业性极强，应在学习了本课程专业性极强，应在学习

31、了管理学、劳动经济学、管理学、劳动经济学、人力资源管理学、岗位探讨人力资源管理学、岗位探讨等相关课程的基础上开设。等相关课程的基础上开设。32教学参考书、网站、期刊教学参考书、网站、期刊n安排革命何传启编著，经济管理出版社安排革命何传启编著，经济管理出版社20012001年。年。n企业新酬设计与管理王学力编著，广东经济出版企业新酬设计与管理王学力编著，广东经济出版 社社20012001年。年。n薪酬管理李严锋、麦凯编著，东北财大出版社薪酬管理李严锋、麦凯编著，东北财大出版社 20022002年年n可变新酬体系原理与应用刘圆编著，中国财经出版可变新酬体系原理与应用刘圆编著，中国财经出版社社2001 2001 n登龙门：登龙门：:/denglongmen :/denglongmen n中国人力资源开发网：中国人力资源开发网：:/hr :/hr n期刊：中国人力资源开发，中外管理、管理世界期刊：中国人力资源开发，中外管理、管理世界33