薪酬管理咨询报告2.ppt

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1、奇正藏药薪酬管理询问报告 目 录引言.4一、奇正现行薪酬体系的分析.5 现行薪酬体系结构框架.6 调查中员工的看法.9 专家组对现行薪酬体系的诊断.10 现行薪酬体系重建的必要性.11二、奇正集团薪酬体系的整体思索.12 薪酬体系项目的工作目标13 面对将来的价值理念15 目前主要几种工资制度27 H&J1济南力臣管理询问有限公司三、奇正集团薪酬体系的设计思路.31 薪酬体系的基本政策.32 奇正选择的薪酬体系.33 薪酬总额预算.34 薪酬结构.36 不同人员的工资组合.37 薪酬体系的内容.39 1.职能等级工资.39 职能工资等级表的确定43 职能等级的进入46 与考核制度结合的职能工资

2、的调整.56 薪点与职能等级工资的结合.61 H&J2济南力臣管理询问有限公司 2.津贴补助.3.奖金.62 业绩奖金63 销售提成奖.64 年薪65后记.67H&J3济南力臣管理询问有限公司 引 言二00一年四月二十日至 二十八日,和君创业探讨询问有限公司专家组在甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研实行问卷调查、访谈、资料探讨等形式。通过调研，专家组基本驾驭了甘肃奇正集团员工薪酬体系的现状，依据奇正集团的发展状况和战略要求，找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。H&J4济南力臣管理询问有限公司一、奇正现行薪酬体系的分析一、奇正现行薪酬体系的分析 现行薪酬体系结构框架现行薪酬

3、体系结构框架现行薪酬体系结构框架现行薪酬体系结构框架 调查中员工的看法调查中员工的看法调查中员工的看法调查中员工的看法 专家组对现行薪酬体系的诊断专家组对现行薪酬体系的诊断专家组对现行薪酬体系的诊断专家组对现行薪酬体系的诊断 现行薪酬体系重建的必要性现行薪酬体系重建的必要性现行薪酬体系重建的必要性现行薪酬体系重建的必要性H&J5济南力臣管理询问有限公司 奇正现行薪酬体系结构框架奇正现行薪酬体系结构框架 薪酬体系 工资固 定 工 资浮 动 工 资 -奖金福利工龄工资职务工资基本工资“三金”意外损害险补 贴劳 动 保 护冬季取暖补贴夏季降温补贴节日慰问一般劳保特殊岗位劳保津 贴创业津贴其它津贴误餐

4、交通地区津贴H&J6济南力臣管理询问有限公司2001年某月工资表H&J7济南力臣管理询问有限公司20012001年某月工资统计表年某月工资统计表年某月工资统计表年某月工资统计表H&J8济南力臣管理询问有限公司H&J9济南力臣管理询问有限公司各类部门工资最高各类部门工资最高各类部门工资最高各类部门工资最高&平均平均平均平均&最低的平均水平最低的平均水平最低的平均水平最低的平均水平H&J10济南力臣管理询问有限公司部门平均工资一览表部门平均工资一览表部门平均工资一览表部门平均工资一览表H&J11济南力臣管理询问有限公司入司时间与工资的关系入司时间与工资的关系入司时间与工资的关系入司时间与工资的关系

5、H&J12济南力臣管理询问有限公司学历与工资的关系学历与工资的关系学历与工资的关系学历与工资的关系H&J13济南力臣管理询问有限公司工资分布状况分析工资分布状况分析工资分布状况分析工资分布状况分析:从工资分布状况我们可以看出，集团公司职能部门的工资从工资分布状况我们可以看出，集团公司职能部门的工资从工资分布状况我们可以看出，集团公司职能部门的工资从工资分布状况我们可以看出，集团公司职能部门的工资总额占全部工资总额的总额占全部工资总额的总额占全部工资总额的总额占全部工资总额的4343，营销公司的工资总额占，营销公司的工资总额占，营销公司的工资总额占，营销公司的工资总额占3737，林芝厂的工资总额

6、占林芝厂的工资总额占林芝厂的工资总额占林芝厂的工资总额占1515 在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（1313），），），），仅次于营销公司（仅次于营销公司（仅次于营销公司（仅次于营销公司（3737）和林芝厂（）和林芝厂（）和林芝厂（）和林芝厂（1515），在职能部门），在职能部门），在职能部门），在职能部门中，其工资总额最多、比重最大，高达中，其工资总额最多、比重最大，高达中，其工资总额最多、比重最大，高达中，其工资总额最多、比重最大，高达2929，远远

7、高于排，远远高于排，远远高于排，远远高于排在其次位的办公室（在其次位的办公室（在其次位的办公室（在其次位的办公室（1414）。）。）。）。在职能部门中，办公室的工资总额位居其次，比重为在职能部门中，办公室的工资总额位居其次，比重为在职能部门中，办公室的工资总额位居其次，比重为在职能部门中，办公室的工资总额位居其次，比重为1414，是另外几个是另外几个是另外几个是另外几个A A类职能部门的类职能部门的类职能部门的类职能部门的1.71.7倍。但是由于办公室兼顾了倍。但是由于办公室兼顾了倍。但是由于办公室兼顾了倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以我们认为办公室的工资总额是合理的。后勤部的工作，

8、所以我们认为办公室的工资总额是合理的。后勤部的工作，所以我们认为办公室的工资总额是合理的。后勤部的工作，所以我们认为办公室的工资总额是合理的。在职能部门在职能部门在职能部门在职能部门A,B,CA,B,C三类部门中的工资状况是：三类部门中的工资状况是：三类部门中的工资状况是：三类部门中的工资状况是：在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.131.13倍，倍，倍，倍，是小部门的是小部门的是小部门的是小部门的1.971.97倍。倍。倍。倍。在部门平均水平的平均工

9、资中，大部门是中部门的在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.770.77倍，倍，倍，倍，是小部门的是小部门的是小部门的是小部门的1.181.18倍。倍。倍。倍。H&J14济南力臣管理询问有限公司在部门最低水平的平均工资中，大部门是中部门的0.47倍，是小部门的0.99倍。H&J15济南力臣管理询问有限公司奖金：奖金：奖金：奖金：对象：正式员工，未有严峻违纪行为的在岗员工。对象：正式员工，未有严峻违纪行为的在岗员工。对象：正式员工，未有严峻违纪行为的在岗员工。对象：正式员工，未有严峻违纪行为的在岗员

10、工。依据：工作依据：工作依据：工作依据：工作6 6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是个月以上均有不同额度的奖金，其依据是个月以上均有不同额度的奖金，其依据是个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及入司时间及入司时间及入司时间及 职务。职务。职务。职务。种类：种类：种类：种类：“公司目标奖公司目标奖公司目标奖公司目标奖”，“完成任务奖完成任务奖完成任务奖完成任务奖”，“先进个人先进个人先进个人先进个人奖奖奖奖”，“先进部门奖先进部门奖先进部门奖先进部门奖”，“特殊贡献奖特殊贡献奖特殊贡献奖特殊贡献奖”。比例：依据比例：依据比例：依据比例：依据20002000年度奖金安排方案，经初步测算年

11、度奖金安排方案，经初步测算年度奖金安排方案，经初步测算年度奖金安排方案，经初步测算,2000,2000年工资、奖年工资、奖年工资、奖年工资、奖 金比例大约为金比例大约为金比例大约为金比例大约为8.68.6：1.41.4。H&J16济南力臣管理询问有限公司调查中员工的看法：调查中员工的看法：组织状况问卷调查统计结果显示，组织状况问卷调查统计结果显示，“酬劳待遇酬劳待遇”要素的要素的得分得分2.9597 分，在分，在28个要素中倒数第五，也是个要素中倒数第五，也是“制度制度”这一维度中这一维度中得分最低的得分最低的 要素。说明员工对目前的酬劳待遇不满足。要素。说明员工对目前的酬劳待遇不满足。员工在

12、建议栏中写到：员工在建议栏中写到：“应建立一套科学的薪酬制度应建立一套科学的薪酬制度”“薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、看法相联系薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、看法相联系”“薪酬应与绩效挂钩薪酬应与绩效挂钩”“薪酬应重点体现以岗而定，应当让员工了解各个岗位薪酬应重点体现以岗而定，应当让员工了解各个岗位的薪水，以的薪水，以 利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资”“责任实力与薪酬挂钩，用公开透亮的薪资制度为每位责任实力与薪酬挂钩，用公开透亮的薪资制度为每位员工明确其员工明确其 努力方向及可望得到的酬劳努力方向及可望得到的酬劳”H&J17济南力臣管理询问

13、有限公司专家组对现行薪酬体系的诊断专家组对现行薪酬体系的诊断对薪酬缺乏系统思索，也缺乏理念牵引。如在薪酬对薪酬缺乏系统思索，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政结构和政 策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的激励的激励 作用。作用。没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职对不同职 类的员工在企业价值创建过程中的作用加以评估。类的员工在企业价值创建过程中的作用加以评估。员工收入即不能合理地反映其为企

14、业创建的价值，也员工收入即不能合理地反映其为企业创建的价值，也不反映不反映 其人才的市场价格。其人才的市场价格。薪酬是基于个体的薪酬是基于个体的,不是基于团队的。不是基于团队的。H&J18济南力臣管理询问有限公司 现行薪酬体系重建的必要性由于现行薪资体系的缺陷和不足，对奇正集团的激励机制产生不良影 响，其主要体现在以下几个方面：不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体,使公 司真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合 理回报。不利于公司提倡实力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值安排中 的短视攀比、年资本位、平均主义。不利于公司激励员工不断地进行自我开发与自我提高，在

15、公允的机 会与条件下，依靠自身的努力与才能，为公司的成长与发展作贡献，并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。不利于公司新的人事考核评价制度的推行，阻碍新的考核评价、晋 升与自我开发的制度性目标的实现。H&J19济南力臣管理询问有限公司二、奇正集团薪酬体系的整体思索二、奇正集团薪酬体系的整体思索 薪酬体系项目的工作目标 面对将来的价值理念 目前主要几种工资制度H&J20济南力臣管理询问有限公司薪酬体系项目的工作目标薪酬体系项目的工作目标使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一样，增加奇正的核心竞争力。公司接着实行高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行业工资水平，使公司主要岗位

16、的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。为员工设立多种“跑道”，提倡能上能下，保证把最重要的职务交给最有责任心和最有才能的人，把职务看作一种责任，把工资作为工作的酬劳。通过有效的薪酬体系管理，促成奇正集团的管理升级。薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成与稳定核心层、中坚层和 骨干层队伍。薪资酬劳要向关键职位、核心人才倾斜。H&J21济南力臣管理询问有限公司 员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。使公司的薪酬体系成为考核体系的一个干脆反映，真正实现二者 的有效对接，达到吸引优秀人才，留住关键人才的目的。不但使奇正集团获得一个有效的薪酬体系，更重要的是让奇正集 团了解薪酬安排的战略思想和

17、驾驭一种设计适合于本集团特征和 发展须要的薪酬体系方法。H&J22济南力臣管理询问有限公司面对将来的价值安排理念：面对将来的价值安排理念：公司的全部价值劳动知识企业家资本创造了创造了H&J23济南力臣管理询问有限公司回报和奖励价值创造回报和奖励价值创造者者明确和区分明确和区分价值贡献价值贡献把价值做大把价值做大对未来的影响对未来的影响分配实现分配实现分配依据分配依据分配基础分配基础命题作用命题作用价值如何分配价值如何分配创造了多少创造了多少价值价值谁创造了谁创造了价值价值要解决的问题要解决的问题价值回报价值回报价值贡献度价值贡献度价值来源价值来源价值命题价值命题价值分配理念价值分配理念价值评价

18、理念价值评价理念价值创造观价值创造观价值理念表价值理念表价值理念表价值理念表H&J24济南力臣管理询问有限公司价值创建解决的是如何把蛋糕做大的问题价值创建解决的是如何把蛋糕做大的问题价值创建解决的是如何把蛋糕做大的问题价值创建解决的是如何把蛋糕做大的问题H&J25济南力臣管理询问有限公司价值评价解决的是蛋糕的切法问题价值评价解决的是蛋糕的切法问题价值评价解决的是蛋糕的切法问题价值评价解决的是蛋糕的切法问题12？H&J26济南力臣管理询问有限公司价值安排解决的是蛋糕如何安排出去的问题价值安排解决的是蛋糕如何安排出去的问题价值安排解决的是蛋糕如何安排出去的问题价值安排解决的是蛋糕如何安排出去的问题

19、H&J27济南力臣管理询问有限公司公司价值安排的目的公司价值安排的目的公司价值安排的目的公司价值安排的目的公司价值公司价值分配的目的分配的目的分配给社会分配给公司成员分配给公司的未来（作为发展的资本）承担社会责任 为自己和家人的幸福进一步做大事业H&J28济南力臣管理询问有限公司价值源泉载体（员工）价值创造的能力在价值创造中的地位价值创造的结果在价值创造中的表现才 能责任与风险承诺态 度贡 献员工创建价值的因素员工创建价值的因素员工创建价值的因素员工创建价值的因素H&J29济南力臣管理询问有限公司价值评价标准价值评价标准个人现有实力可以创建的价值个人潜在实力可以创建的价值实力是否充分发挥实力是

20、否充分发挥还有多少潜能开发还有多少潜能开发动态的价值评价标准动态的价值评价标准动态的价值评价标准动态的价值评价标准H&J30济南力臣管理询问有限公司价值安排的依据价值安排的依据价值安排的依据价值安排的依据才才 能能贡贡 献献责责 任任工作态度工作态度风险承诺风险承诺价值分配价值分配的依据的依据H&J31济南力臣管理询问有限公司价值安排形式价值安排形式价值安排形式价值安排形式价值安排形式经济利益组织权利H&J32济南力臣管理询问有限公司报酬经济的非经济的直接的基本工资业绩奖金股权红利各种津贴间接的保险福利补助优惠工作有 趣 的 工 作挑战性责任感褒 奖 的 机 会成就感发展的机会工作环境合理的政

21、策称职的管理意 气 相 投 的 同 事恰当的社会地位标志舒 适 的 工 作 条 件弹 性 时 间 工 作 制缩 减 的 周 工 作 时 数共担工作自 助 食 堂 式 报 酬便利的通讯H&J33济南力臣管理询问有限公司薪酬体系的几点说明：薪酬体系的几点说明：薪酬体系的几点说明：薪酬体系的几点说明：本薪酬体系只涉及酬劳体系中的经济类酬劳中的干脆部本薪酬体系只涉及酬劳体系中的经济类酬劳中的干脆部本薪酬体系只涉及酬劳体系中的经济类酬劳中的干脆部本薪酬体系只涉及酬劳体系中的经济类酬劳中的干脆部分。分。分。分。经济类中的间接部分可由奇正集团依据劳动法及地经济类中的间接部分可由奇正集团依据劳动法及地经济类中

22、的间接部分可由奇正集团依据劳动法及地经济类中的间接部分可由奇正集团依据劳动法及地方相关方相关方相关方相关 政策并结合公司实际状况予以制定实施。政策并结合公司实际状况予以制定实施。政策并结合公司实际状况予以制定实施。政策并结合公司实际状况予以制定实施。酬劳体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好酬劳体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好酬劳体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好酬劳体系中的非经济部分更多体现的是弹性指标，不好具体量具体量具体量具体量 化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期化，更多体现的是组织文化氛围的建设，

23、这是一个长期化，更多体现的是组织文化氛围的建设，这是一个长期的过程，的过程，的过程，的过程，须要奇正集团的各位同仁共同努力。须要奇正集团的各位同仁共同努力。须要奇正集团的各位同仁共同努力。须要奇正集团的各位同仁共同努力。H&J34济南力臣管理询问有限公司目前主要的几种工资制度目前主要的几种工资制度 职务工资制职务工资制 年功工资制年功工资制 职能工资制职能工资制H&J35济南力臣管理询问有限公司 职务工资制职务工资制 依据职务（岗位）的性依据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确质、地位和责任大小确定工资。定工资。它是围绕职务价值和它是围绕职务价值和职务价值评价运转的。职务价值评价运转的。实质上

24、它是把价值创实质上它是把价值创建因素具体化为职务建因素具体化为职务（岗位）的价值。（岗位）的价值。职务工资制的特点：职务工资制的特点：职务工资制的缺点：职务工资制的缺点：引发人事结合上的一系列引发人事结合上的一系列弊端弊端攀附权威、谋求高职、出攀附权威、谋求高职、出工不出力，使职位失去价，工不出力，使职位失去价，人不值这个钱人不值这个钱其它难题其它难题职务的稳定性职务的稳定性职务稳定晋升困难职务稳定晋升困难H&J36济南力臣管理询问有限公司年功工资制（年功序列工资制）年功工资制（年功序列工资制）依据员工的实际年龄和在公司的连续工龄确定工资。实质是将价值创建因素具体化为工作时间，并认为个人的实力

25、、工作娴熟程度与个人的连续工作时间和年龄相对应。年功工资制的特点：年功工资制的特点：造成资格晋升过度，弄虚作假，把资格当人情（评聘分别的缘由）资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的“倒三角型”（威逼到工资等级差）以往的贡献并不能确保现实与将来也会作贡献年功工资制的缺点：年功工资制的缺点：H&J37济南力臣管理询问有限公司职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制（职能资格等级工资）依据员工的职务执行实力，按资格等级依据员工的职务执行实力，按资格等级确定工资。确定工资。它事实上综合了职务工资和年资工资的它事实上综合了职务工资和年资工资的合理内核，把价值创建因素具体化为不同合理内

26、核，把价值创建因素具体化为不同等级水平的职务执行实力，依据每个人的等级水平的职务执行实力，依据每个人的实际职务实力确定工资。实际职务实力确定工资。H&J38济南力臣管理询问有限公司三、奇正集团薪酬体系的设计思路三、奇正集团薪酬体系的设计思路三、奇正集团薪酬体系的设计思路三、奇正集团薪酬体系的设计思路 薪酬体系的基本政策薪酬体系的基本政策薪酬体系的基本政策薪酬体系的基本政策 奇正选择的薪酬体系奇正选择的薪酬体系奇正选择的薪酬体系奇正选择的薪酬体系 薪酬总额预算薪酬总额预算薪酬总额预算薪酬总额预算 薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构 不同人员的工资组合不同人员的工资组合不同人员的工资组合不同人员的工

27、资组合 薪酬体系的内容薪酬体系的内容薪酬体系的内容薪酬体系的内容H&J39济南力臣管理询问有限公司确定职务在企业目标实现中的“相对价值”（依据职务等级制度确定）确定工作者使所担当职务的价值得以发挥的程度 （依考评制度确定）把工资当作一种管理手段（如考评手段），通过有效的工资管理过程，绽开系统的激励薪酬体系的基本政策薪酬体系的基本政策 人事结合状态是工资确定依据人事结合状态是工资确定依据:H&J40济南力臣管理询问有限公司奇正选择薪酬体系奇正选择薪酬体系针对奇正集团的组织和人员结构,为了充分体现薪酬的有效性、公允性和可实施性、专家组一样认为宜接受以职能制为主的薪酬体系并协助下列方法。对业绩较简洁

28、度量的销售人员接受销售超额提成法。对某些特殊人员（如：总经理或某些稀缺人才）可依据市场行情并结合工作业绩，适时实行年薪制。H&J41济南力臣管理询问有限公司决定薪酬总额的因素：公司支付实力员工基本生活费用依市场行情供应有竞争性的薪酬水平薪酬总额预算薪酬总额预算H&J42济南力臣管理询问有限公司薪酬总额预算与销售收入及挂钩，计算公式如下：年度薪酬总额=上年销售收入年工资提成率 年工资提成率由总经理（或管委会）确定。H&J43济南力臣管理询问有限公司我们主要以“经济酬劳”中的“干脆酬劳”作为薪酬体系的设计主体，即：奖金奖金津贴津贴职能工资职能工资薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构薪酬结构H&

29、J44济南力臣管理询问有限公司1.1.总总总总 部部部部 职职职职 员员员员2.2.营营营营 销销销销 人人人人 员员员员3.3.要要要要 职职职职 要要要要 员员员员不同人员的不同人员的工资组合：工资组合：H&J45济南力臣管理询问有限公司 针对业绩的可度量程度，不同人员实行不同工资制度。针对业绩的可度量程度，不同人员实行不同工资制度。H&J46济南力臣管理询问有限公司1.职能等级工资制的基本框架职能等级工资制的基本框架职能等级工资表的确定职能等级工资表的确定职能等级的进入职能等级的进入与考核制度结合的职能工资的调整与考核制度结合的职能工资的调整与薪点相结合的职能工资的调整与薪点相结合的职能

30、工资的调整薪酬体系的内容薪酬体系的内容H&J47济南力臣管理询问有限公司职等职能等级工资表的确定职能等级工资表的确定为了保持薪点的连续性，各等薪点数系列接受重叠式，各等中间级的薪点与其高一等的初始薪点相同。如：等 级与 等 级薪点数相同，重叠点分别限制在 级上下，这样主要是为了保持薪点的连续性。在十等中，各等之间设计有大致相近的等差，同等各级之间保持着固定的级差。H&J48济南力臣管理询问有限公司重叠式重叠式重叠式重叠式重叠式重叠式3029.3 2 1职级十十十十等等等等三三三三等等等等二二二二等等等等一一一一等等等等H&J49济南力臣管理询问有限公司职能等级工资薪点表（表职能等级工资薪点表（

31、表职能等级工资薪点表（表职能等级工资薪点表（表5 5）H&J50济南力臣管理询问有限公司对任职资格进行类别划分对任职资格进行类别划分对任职资格进行类别划分对任职资格进行类别划分任职资格是指担当职务（岗位）任职资格是指担当职务（岗位）的资格与实力，内容包括：的资格与实力，内容包括：基本素养：学问、技能与基本素养：学问、技能与体能；体能；专业技能：阅历、娴熟程专业技能：阅历、娴熟程度；度；个人品质：职业道德、修个人品质：职业道德、修养。养。任职资格划分是指对担当职务（岗位）资格与实力的制度性区分。分层：按资格实力的凹凸，分出不同凹凸层次，是纵向划分。（如：管理层，操作层）分类：按担当职务（岗位）的

32、性质，分出不同内容的资格实力，是横向划分。（如：管理类，事物类，生产类，市场类等）任职资格含义任职资格含义任职资格含义任职资格含义任职资格划分任职资格划分任职资格划分任职资格划分职能等级工资的进入职能等级工资的进入职能等级工资的进入职能等级工资的进入H&J51济南力臣管理询问有限公司任职资格任职资格任职资格任职资格职类职类职类职类划分表划分表划分表划分表(分类分类分类分类)()(表表表表1 1）H&J52济南力臣管理询问有限公司 任职资格等级划分 (分层)职务等级职务“等级工资”的基础是“职务等级，即各类职务 事业战略目标实现的相对价值。职务等级越高，相对价值越 大。等级因素 担当工作所须要的

33、知能或体能 工作的目标、任务与责任，以及责任范围 工作的重复性 工作的困难性 与人接触的差异性 与人接触的易难度 工作的环境H&J53济南力臣管理询问有限公司确定职能等级区间确定职能等级区间 各职类任职资格等级的划分必需分出等级下限和上各职类任职资格等级的划分必需分出等级下限和上限，即职能限，即职能 等级区间。下限是其任职资格实力起跑点，上限是等级区间。下限是其任职资格实力起跑点，上限是其任职资格其任职资格 实力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委实力的终极目标。职能等级区间，可由薪酬管理委员会依据集员会依据集 团不同时期战略重点的变更，对战略价值上升的职团不同时期战略重点的变更，对战略价

34、值上升的职类的职能等类的职能等 级区间，作出相应的调整。级区间，作出相应的调整。职类区间的设置原则职类区间的设置原则预设原则 职类区间要涵盖本职层全部职务（岗位）的任职资格 实力，必需为 资格实力的提高预设足够的空间。H&J54济南力臣管理询问有限公司倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特殊是上限的确定，必需拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。非卑视原则 拉开差距，并不意味着对某一职类的卑视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等级。非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格实力要求，员工很少能够干脆

35、进入上限，而能否进入上限，取决于其自身实力的提高与考核结果。H&J55济南力臣管理询问有限公司职类区间（职类区间（职类区间（职类区间（表表3 3）H&J56济南力臣管理询问有限公司职务等级表（其中每个职等中又分为职务等级表（其中每个职等中又分为职务等级表（其中每个职等中又分为职务等级表（其中每个职等中又分为3030个级别）（表个级别）（表个级别）（表个级别）（表2 2）职类职等H&J57济南力臣管理询问有限公司任职资格等级进入任职资格等级进入 当公司的任职资格实力分层、分类、分等、分级确定后，当公司的任职资格实力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。等于构筑了一个较完善的框

36、架。这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了竞赛场地、竞赛线路、起跑点、终点等。确定了竞赛场地、竞赛线路、起跑点、终点等。接下来就要将奇正公司的全部员工接下来就要将奇正公司的全部员工,依据以往的工资惯性依据以往的工资惯性转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。转入职能工资制度中，为每个人确定任职资格等级。至此，就能顺当地实现新旧工资制度的转轨，任职资格至此，就能顺当地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。等级制度才能真正运转起来。H&J58济南力臣管理询问有限公司薪等的进入（确定起跑线）薪等的进入（确定

37、起跑线）“薪等薪等”依据职务等级表（表依据职务等级表（表2）和职类区间（表）和职类区间（表3）确定，不能）确定，不能完全推断的，尽量依据各职类中较低的职等进入。完全推断的，尽量依据各职类中较低的职等进入。若一人身兼数职，按最高的薪资水平进入。若一人身兼数职，按最高的薪资水平进入。H&J59济南力臣管理询问有限公司薪级的进入：薪级的进入：薪级的进入依据“学位”，即每个人取得的最高学位。参阅（表4）。薪级进入区间表（表薪级进入区间表（表薪级进入区间表（表薪级进入区间表（表4 4）博士（博士后）H&J60济南力臣管理询问有限公司与考核制度结合的职能工资的调整：与考核制度结合的职能工资的调整：换算：换

38、算：将考核结果换算成分值。参阅表6。人事考核积分表（表人事考核积分表（表人事考核积分表（表人事考核积分表（表6 6）H&J61济南力臣管理询问有限公司薪级调整薪级调整：每季度考评一次，半年调整一次，调整的依据是两次得分的累计分值。参阅表7。薪级调整基准（表薪级调整基准（表薪级调整基准（表薪级调整基准（表7 7）H&J62济南力臣管理询问有限公司薪等调整：薪等调整：调整频率：每年调整一次薪等（或薪级）调整频率：每年调整一次薪等（或薪级）调整依次：年终时先依据第三、四季度的两次考评调整依次：年终时先依据第三、四季度的两次考评 结果结果调整薪级，调整薪级，然后再综合一、二、三、四季度的总得分调然后再

39、综合一、二、三、四季度的总得分调整薪等整薪等（薪（薪 级）参阅表级）参阅表8。薪等调整基准（表薪等调整基准（表薪等调整基准（表薪等调整基准（表8 8）H&J63济南力臣管理询问有限公司薪等调整薪等调整调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则 晋等;否则，则在年末调升两次薪级。调整后，若此时所 在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则 降等，否则，则在年末调降两次薪级。调整后，若此时所 在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。H&J64济南力臣管理询问有限公司薪

40、等调整薪等调整补充说明：晋等后，薪级的确定依工资表补充说明：晋等后，薪级的确定依工资表 对应金额上靠；退等后，对应金额上靠；退等后，薪级的确定依工资表对应金额下靠。薪级的确定依工资表对应金额下靠。自然升等：在某一等中薪级升满自然升等：在某一等中薪级升满30级，若有升级状况出现，则自然过级，若有升级状况出现，则自然过 度到比其高一等对应金额的薪级。度到比其高一等对应金额的薪级。自然退等：在某一等中薪级退至自然退等：在某一等中薪级退至1级，若有退级状况出现，则自然退级，若有退级状况出现，则自然退 到比其低一等对应金额的薪级。到比其低一等对应金额的薪级。H&J65济南力臣管理询问有限公司等级关系图（

41、每一等有可分等级关系图（每一等有可分NN级）级）1 等30级29级1级2级3级30级29级1级2级3级2等30级29级1级2级3级3等升等晋级H&J66济南力臣管理询问有限公司薪点与职能等级工资的结合：薪点与职能等级工资的结合：将薪等（十等）薪级（将薪等（十等）薪级（30级）组成的职能工资表（见表级）组成的职能工资表（见表8）中的数值看作薪点，且暂定为）中的数值看作薪点，且暂定为1：1关系（即关系（即1点点=RMB1）以后随着效益的变更，集团公司可以每年调整一次薪点值，以后随着效益的变更，集团公司可以每年调整一次薪点值，其依据是：上一年的业绩、本年的目标和外部环境的变更。其依据是：上一年的业绩

42、、本年的目标和外部环境的变更。（如：若明年净利润增长（如：若明年净利润增长50%，则可定为，则可定为1点点=RMB1.2；若明年净利润削减若明年净利润削减50%，则可定为，则可定为1点点=RMB0.8。）。）H&J67济南力臣管理询问有限公司2.2.津津津津 贴贴贴贴 （1 1）藏区津贴）藏区津贴）藏区津贴）藏区津贴（2 2）加班津贴）加班津贴）加班津贴）加班津贴（3 3）出差津贴）出差津贴）出差津贴）出差津贴（4 4）管理津贴）管理津贴）管理津贴）管理津贴H&J68济南力臣管理询问有限公司（1 1）藏区津贴）藏区津贴）藏区津贴）藏区津贴发放对象：长期驻守在甘南和林芝两个工厂的管理和技术发放对

43、象：长期驻守在甘南和林芝两个工厂的管理和技术发放对象：长期驻守在甘南和林芝两个工厂的管理和技术发放对象：长期驻守在甘南和林芝两个工厂的管理和技术人员。人员。人员。人员。发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进行确发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进行确发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进行确发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。定。定。定。参阅表（参阅表（参阅表（参阅表（）发放时间：每月与职能等级工资一起发放。发放时间：每月与职能等级工资一起发放。发放时间：每月与职能等级工资一起发放。发放时间：每月与职能等级工资一起发放。藏区津贴一览表（）藏区津贴一览

44、表（）H&J69济南力臣管理询问有限公司（2 2）加班津贴）加班津贴）加班津贴）加班津贴加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指加班定义：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法休息日、法休息日、法休息日、法 定休假日加班，以及八小时工作日的延长作定休假日加班，以及八小时工作日的延长作定休假日加班，以及八小时工作日的延长作定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。业时间。业时间。业时间。加班认定：加班时间必需经主管认可。加班认定：加班时间必需经主管认可。加班认定：加班时间必需经主

45、管认可。加班认定：加班时间必需经主管认可。计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者计算标准：发放主管认可的加班时间，按加班者“小时小时小时小时职务工资职务工资职务工资职务工资”计计计计 算算算算,加班以小时计算单位，不足一小时略去。加班以小时计算单位，不足一小时略去。加班以小时计算单位，不足一小时略去。加班以小时计算单位，不足一小时略去。参阅表（）。参阅表（）。参阅表（）。参阅表（）。发放时间：每月与职能等级工资一起发放发放时间：每月与职能等级工资一起发放发放时间：每月与职能等级工资一起发放发放时间：每月与职

46、能等级工资一起发放加班津贴计算表（）加班津贴计算表（）注：N-加班的小时数；A-月职务工资H&J70济南力臣管理询问有限公司（3）出差津贴）出差津贴发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。（培训出发放对象：凡离开工作所在地到外省市出差者。（培训出外）外）发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进行确发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表定。参阅表发放时间：每月与职能等级工资一起发放。发放时间：每月与职能等级工资一起发放。出差津贴支付表（）出差津贴支付表（）H&J71济南力臣管理询问有限公司（4）管理津贴）管理津贴发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津发放

47、对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。贴。发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进行确发放标准：依据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。参阅表定。参阅表发放时间：每月与职能等级工资一起发放。发放时间：每月与职能等级工资一起发放。留意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。留意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。管理津贴支付表（元管理津贴支付表（元/月）月）H&J72济南力臣管理询问有限公司3.3.奖奖奖奖 金金金金 业绩奖金业绩奖金业绩奖金业绩奖金 超额提成奖超额提成奖超额提成奖超额提成奖 年薪年薪年薪年薪H&J73济南力臣管理询问有限公司业绩奖金业绩奖金业绩奖金业绩奖金 发放对

48、象发放对象：全体员工 发放时间发放时间：年终一次发清 发放依据发放依据：按一年四次的考核结果，参阅表（）说明：表中的说明：表中的“月工资额月工资额”指年终考核结果出来后指年终考核结果出来后调整完（等和级）的月工资额。调整完（等和级）的月工资额。业绩奖金发放表（表业绩奖金发放表（表9）H&J74济南力臣管理询问有限公司超额完成任务奖超额完成任务奖超额完成任务奖超额完成任务奖销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成销售部门或个人在完成本年度销售目标的基础上超额完成的部分依据销售收入的确定百

49、分比提取奖金，奖金提取率的部分依据销售收入的确定百分比提取奖金，奖金提取率的部分依据销售收入的确定百分比提取奖金，奖金提取率的部分依据销售收入的确定百分比提取奖金，奖金提取率由公司在每年年初制定。由公司在每年年初制定。由公司在每年年初制定。由公司在每年年初制定。H&J75济南力臣管理询问有限公司年薪年薪发放对象：要职要员。随着公司的健康成长，可以考虑对公发放对象：要职要员。随着公司的健康成长，可以考虑对公司的要职要员实行司的要职要员实行“贡献年薪制贡献年薪制”。发放依据：年薪的额度依据发放依据：年薪的额度依据“职能工资等级职能工资等级”，以及考核结，以及考核结果确定。果确定。发放方式：年终以奖

50、金形式，提取年薪。（参阅表发放方式：年终以奖金形式，提取年薪。（参阅表10贡献贡献年薪额度基准表）年薪额度基准表）与职能工资制的结合：职能等级工资是各项酬劳确定的基础，与职能工资制的结合：职能等级工资是各项酬劳确定的基础，因此，无论进入年薪制系列与否，都必需逐年依据考核结果，因此，无论进入年薪制系列与否，都必需逐年依据考核结果，对全部员工的工资等级进行调整；以便退出年薪制后，顺当对全部员工的工资等级进行调整；以便退出年薪制后，顺当进入等级工资体系。进入等级工资体系。H&J76济南力臣管理询问有限公司贡献年薪基准额度表贡献年薪基准额度表贡献年薪基准额度表贡献年薪基准额度表(表表表表10)10)考