薪酬项目实施思路优秀PPT.pptx

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1、薪酬项目核心思路及实施步骤 一名有管理询问背景的专业HR项目核心思路目 录项目实施步骤项目核心思路核心模块如何管理薪酬体系 薪酬体系顺当运行的保障如何核算和发放薪酬 薪酬与绩效管理的接口如何确定员工收入水平 企业薪酬体系设计的核心部分薪酬策略薪酬总额薪酬标准薪酬结构薪酬管理企业准备支付多少 薪酬支付总额把控的关键 企业薪酬体系设计的指导原则关注企业发展战略，明晰薪酬制定策略关注企业“经营绩效”与“支付实力”之间的关系关注企业薪酬总额以及在企业各部门之间的公允有效安排关注企业“职位价值”与“员工收入标准”之间的关系关注不同性质、不同管理层级员工的薪酬构成及核算差异等关注薪酬管理的必要程序、规则和

2、方法薪 酬 体 系 框 架总额框定总额安排职位梳理及优化职位评估职位等级序列确定职位薪酬标精确定职位薪酬测算不同性质薪酬构成薪酬比例核算和发放薪酬策略薪酬结构薪酬总额薪酬标准薪酬管理项目核心思路 续薪 酬 体 系 分 解竞争性策略 追踪性策略 落后性策略薪酬管理权限薪酬管理制度及流程高层行业最优水平激励性薪酬结构长期激励为主导中层适度领先：行业中上水平、地区75%以上保障+激励长、中、短期相结合基层行业最优激励+保障成本控制：地区中等水平短期激励主导行业最优短期激励成本控制：地区中上水平保障+激励研发经营业务职能策略结构总额标准管理1.薪酬策略制定示例薪酬水平策略影响因素竞争战略企业生命周期工

3、作可替代性管理层级竞争性策略成本领先初创期高高层追踪性策略差异化成长期低中层落后性策略成熟期基层衰退期选择合适的薪酬策略实行有效的策略组合2.薪酬总额测算上级单位的总额指导行业内同类企业的薪酬总额本省薪酬总额的历史状况编制的增幅对薪酬总额的影响薪酬总额下级单位薪酬安排额度任务的增幅对薪酬总额的影响薪酬总额影响因素。依据薪酬总额的影响因素对薪酬总额进行测算，并进行下级单位的薪酬测算及安排薪酬总额测算下级单位薪酬安排测算各职族/部门薪酬额度各职族薪酬安排测算策略结构总额标准管理总额框定总额安排3.薪酬标精确定策略结构总额标准管理职位梳理及优化职位评估职位等级序列确定职位薪酬标精确定职位薪酬测算依据

4、须要对公司的职位体系进行梳理和优化，为后续的职位评估打下良好的基础组织架构优化原则外部适应工作流程职责分配接口界面协作机制权责匹配信息流传内部整合一般性原则职位设置原则因事设岗原则客户导向原则规范化原则简化原则性整分合原则外部标杆参照目标导向XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX示例3.薪酬标精确定策略结构总额标准管理职位梳理及优化职位评估职位等级序列确定职位薪酬标精确定职位薪酬测算职位评估是在工作分析的基础上，实行确定的方法，确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程，为薪酬标准的设置供应依据 设计/选择岗位价值评估模型岗位价值试评估岗位价

5、值正式评估岗位价值评估的数据处理岗位价值评估的数据应用成立评估小组职位评估步骤：排序法因素比较法评分法：海氏评价系统 美世职位评估体系 自行开发相关维度（or snell）分类法1.知识技能知识经验知识经验教育水平教育水平2.职位影响影响范围影响范围贡献方式贡献方式3.监督管理职责范围职责范围管理深度管理深度4.工作责任工作范围工作范围独立性独立性5.问题解决复杂性复杂性创新性创新性6.工作责任沟通目的沟通目的频率频率范围范围7.工作环境复杂性复杂性环境危害环境危害3.薪酬标精确定职位梳理及优化职位评估职位等级序列确定职位薪酬标精确定职位薪酬测算依据职位评估结果，将全部职位进行排序，得出职位序

6、列策略结构总额标准管理示例3.薪酬标精确定职位梳理及优化职位评估职位等级序列确定职位薪酬标精确定职位薪酬测算依据职位评估结果，将全部职位进行排序，得出职位序列策略结构总额标准管理职等说明典型职位名称8等决策人员总经理7等高层管理人员副总、总助、总工、分厂厂长、销售中心经理、研究所所长等6等中层管理人员部门经理、副经理、分厂副厂长、研究所副厂长、部门经理助理、厂长助理等5等基层管理人员工长、主管等4等技术人员研究所、装备部、分厂技术人员等3等营销人员市场研究策划员、销售员、技术服务员、外贸员、信息管理员等2等一般管理人员分厂质量管理员、检验员、会计、采购外协员、网络通讯员等1等行政事务人员办事员

7、、安全员、行政专员、总机接线员、大客车驾驶员等示例3.薪酬标精确定策略结构总额标准管理职位梳理及优化职位评估职位等级序列确定职位薪酬标精确定职位薪酬测算依据企业战略、薪酬策略、市场薪酬调研结果等对职位序列进行薪酬测算，为每一个序列的不同专业不同特征的职位设置薪酬宽带，并形成职位标准薪酬体系示例职等典型职位名称1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级12级13级14级15级16级17级18级19级20级21级22级23级24级25级26级27级28级29级30级8等 总经理 27 28 29 307等副总、总助、总工、分厂厂长、销售中心经理、研究所所长等 16 1921 22 23 24

8、 25 26 6等部门经理、副经理、分厂副厂长、研究所副厂长、部门经理助理、厂长助理等 1012141618 19 20 21 5等 工长、主管等 681012141618 19 4等研究所、装备部、分厂技术人员等 89 10 11 12 13 14 15 16 17 3等市场研究策划员、销售员、技术服务员、外贸员、信息管理员等 3456789 10 11 12 2等分厂质量管理员、检验员、会计、采购外协员、网络通讯员等 3456789 10 1等办事员、安全员、行政专员、总机接线员、大客车驾驶员等12345678 级别基本工资额宽带薪酬范围30120001200029110008等28100

9、00279000900026500050002546002442002338002234002130007等 30002028001926002600182400172300230016220022006等1521001420005等1319004等121800180011170010160016001600915008140014003等1400713002等612001200511001等410003900900900280017007003.薪酬标精确定策略结构总额标准管理职位梳理及优化职位评估职位等级序列确定职位薪酬标精确定职位薪酬测算示例1到18级级差为100元18到21级级差为20

10、0元21到26级级差为400元27到30级级差为1000元依据企业战略、薪酬策略、市场薪酬调研结果等对职位序列进行薪酬测算，为每一个序列的不同专业不同特征的职位设置薪酬宽带，并形成职位标准薪酬体系3.薪酬标精确定策略结构总额标准管理职位梳理及优化职位评估职位等级序列确定职位薪酬标精确定职位薪酬测算依据企业战略、薪酬策略、市场薪酬调研结果等对职位序列进行薪酬测算，为每一个序列的不同专业不同特征的职位设置薪酬宽带示例级别基本工资额宽带薪酬范围3012000120002911000110002810000100002790009000900026500050005000500025460024420

11、02338002234003400213000300030002028001926002600260018240017230016220015210014200020002000131900121800111700101600915001500081400713006120012005110041000390028001700700 管理序列研发序列技术序列营销序列财务序列人力序列行政序列生产序列后勤序列4.薪酬结构确定不同工作性质的职位应选用不同的薪酬结构，以体现出对该类职位任职者的激励作用，可以以3P模型作为薪酬结构设计的重点备选方案策略结构总额标准管理以职位为核心以职位为核心层级架构经典

12、/传统组织军队/政体关注职位以业绩为核心以业绩为核心结构虚拟化业绩易量化销售/传销公司关注结果以能力为核心以能力为核心弹性结构项目运作模式大学/咨询机构关注技能大多数组织 是混合型股权激励计划股权福利法定福利附加福利带薪假期其他个人福利工资基本工资加班工资年底双薪津贴绩效工资/奖金关注点80%60%30%20%20%40%70%80%总经理业务部门负责人销售人员其他职员固定工资绩效工资职能部门负责人示例5.薪酬管理制度策略结构总额标准管理项目核心思路目 录项目实施步骤项目实施步骤贯穿整个项目过程有一系列客户参与的研讨会。研讨会将介绍我们在每个模块中的工作进程、重大发觉和建议，并听取客户的反馈看法。管理调研与诊断1省公司薪酬设计2试点单位薪酬套改方案3Step 4-1推进实施计划Step 4-2试点与实施推进与实施4项目启动0Step 2-1薪酬策略与原则Step 2-4薪酬标准与结构Step 2-5薪酬管理流程与制度Step 0-1项目沟通与确认Step 0-2基础资料收集Step 0-3项目正式启动Step 1-1基础调研Step 1-2资料研究与分析Step 2-3职位梳理与评估排序Step 1-4薪酬诊断Step 3-1人员套入测算Step 3-2薪酬套改分析Step 3-3薪酬套改方案Step 2-2薪酬总额Step 1-3职位梳理