西南市政院薪酬体系设计方案优秀PPT.ppt

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1、中国市政工程西南设计探讨院中国市政工程西南设计探讨院薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案（供探讨）（供探讨）法妞问答法妞问答 faniuwenda 第1页企业的薪酬应当有效地反映个人价值及工作业绩，企业的薪酬应当有效地反映个人价值及工作业绩，激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地激发员工潜能，在实现企业利益的同时，尽可能地满足员工个人利益满足员工个人利益管理以人为本就必需把薪酬作为驱动员工的基本动力用支配统一公司、部门和岗位目标用薪酬统一公司、部门和员工利益用考核统一目标与利益依靠员工去落实经营支配，推动战略实施，在实现企业利益的同时，满足个人利益总原则总原则第2页书目书目现状描述方案设计新

2、方案的特点分析实施支配第3页具体反映在薪酬体系的建立和薪酬元素的设置之上具体反映在薪酬体系的建立和薪酬元素的设置之上健全的薪酬体系薪酬体系是联结个人价值与企业目标的纽带薪酬元素指的是岗位工资、技能工资、绩效工资、年终奖金、特殊奖金、福利等不同的元素体现员工不同的价值：固定部分体现岗位、技能等价值，浮动部分体现工作业绩价值不同的元素反映不同的激励导向合理的薪酬元素薪酬结构是薪酬元素的组合不同的薪酬结构，员工对收入的预期不一样不同的薪酬结构，公司和员工担当的风险不一样不同的薪酬结构，导致员工对薪酬变更的反应不一样不同的薪酬结构，对员工的引导方向不一样合理的薪酬结构每一个元素都应赐予其客观现实的意义

3、每一个元素都应赐予其客观现实的意义基础工资年功工资学历工资人日工资岗位工资绩效工资薪酬设计包含元素薪酬设计包含元素制定薪酬的指导思想制定薪酬的指导思想基础保障鼓励学习工龄感谢能力奖励劳动量岗位贡献员工满意度员工满意度反映反映反映反映反映反映反映反映反映影响影响影响影响影响影响影响影响影响第5页特殊是在人力资本支出占相当比重的科技型企业，特殊是在人力资本支出占相当比重的科技型企业，薪酬的激励作用显得尤其重要薪酬的激励作用显得尤其重要图：近三年西南院薪酬总额占总收的比重2000年2002年，三年中西南院的薪酬总额平均占到总收入的37.8%；如此大的支出没有合理的薪酬体系和薪酬结构将导致员工“高收入

4、，低满足度”的现象。很满意很满意0%0%很不满意很不满意17%17%弃权弃权9%9%与工作付出相比，有71%的人员对自己的收入水平不满足比较满足比较满足20%20%不满足不满足54%54%数据来源：财务部和调查问卷第6页由此，提出重建西南院薪酬体系的目标由此，提出重建西南院薪酬体系的目标目前体系的主要问题目前体系的主要问题 重新设计的目标重新设计的目标1.工资体系沿用事业单位老的制度，无法体现岗位价值和员工的个人价值2.工资结构中活工资几乎固定不变，且没有对应的考核，缺乏激励的意义3.奖金与工资的比例倒挂，没用体现出嘉奖的意义4.奖金的安排由各生产单位自行确定，缺少规范的制度，没有建立在对个人

5、工作业绩客观评价的基础之上5.奖金发放存在人为调配现状1.建立新的薪酬体系区分管理、技术等不同职系的工资制度2.通过接受新的职等体系，对同一职等中的不同岗位、同岗位不同人员按其具体价值给以不同的薪酬3.依据层级的不同和岗位性质的不同，设置不同的浮动薪酬比例4.强调业绩、业绩、业绩：绩效工资的发放将严格与院、团队和个人的业绩挂钩5.体现奖金的嘉奖意义第7页目前的安排制度导致的主要问题目前的安排制度导致的主要问题1.做一个项目分一个项目不利于企业积累。2.分院与设计所的薪酬差异过大。3.行政管理岗位收入较低。4.无人愿意从事规范编制、科学研究等工作。5.打野的高额回报对设计人员是一种诱惑。1.项目

6、与项目之间不同的难易等级。2.项目与项目之间不同的利润贡献。3.项目中劳动量的核定。4.不同专业的设计人员在不同阶段的定额分配。5.同学历职称专业但不同能力很难区分报酬。6.技术负责人得到与付出之比，远小于项目成员。1.改变切块，变为业绩奖励2.设立不同岗位工资3.设立不同的职系对应工资4.建非项目期的技术工作工资5.对项目工时质量严格考核1.专家组出评定规则或评定2.项目核算3.建议按“人日”计算4.建议参照行业普遍规律5.设立技术职系和项目考核6.设立合理的项目负责人工资整整体体问问题题项项目目问问题题现存问题现存问题解决方法解决方法第8页目的目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对

7、员工为公司付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对全院不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与岗位工作特点紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与全院发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第9页安排原则安排原则薪酬作为安排价值形式之一，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。公允性原则：薪酬以体现工资的外部公允、内部公允和个人公允为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作主动性。经

8、济性原则：薪酬水平须与全院的经济效益和承受实力保持一样。第10页设计步骤设计步骤建立新职等体系确定各职等薪酬水平及其构成建立薪酬与业绩挂钩机制实施新体系的原则第11页西南市政院新的职等体系西南市政院新的职等体系管理职等管理职系技术职系项目管理职系技术/项目管理职等第12页新新新新职职职职等等等等体体体体系系系系的的的的特特特特点点点点基于岗位职责和技能每个职等与岗位明确对应，员工不升迁将不进行职等变动在职等内划分薪档，确保薪酬的弹性高职等的平均薪酬高于低职等的平均薪酬 第13页西南市政院管理、行政协助职系职等系统西南市政院管理、行政协助职系职等系统第14页西南市政院管理、行政协助职类与岗位西南

9、市政院管理、行政协助职类与岗位第15页西南市政院技术职系职等系统西南市政院技术职系职等系统第16页西南市政院项目管理职系职等系统西南市政院项目管理职系职等系统第17页西南市政院总院薪酬体系西南市政院总院薪酬体系院长院长院长院长副院长副院长副院长副院长副院长副院长副院长副院长职能部门职能部门职能部门职能部门副院长副院长副院长副院长分院分院分院分院事业部事业部事业部事业部项目负责人项目负责人项目负责人项目负责人专业负责人专业负责人专业负责人专业负责人项目负责人项目负责人项目负责人项目负责人经营部经营部经营部经营部副院长副院长副院长副院长技能绩效工资体系：技能工资：项目管理职系和技术职系绩效工资：项

10、目考核为主，其它工作（如参与报价项目、施工服务、审核等）也按项目考核岗位绩效工资体系：岗位工资：管理及行政职系绩效工资：分具业绩合同人员、不具备业绩合同人员设计人设计人设计人设计人专业负责人专业负责人专业负责人专业负责人设计人设计人设计人设计人所/分院：经营层按岗位绩效工资体系技术人员按技能绩效工资体系职能人员按岗位绩效工资体系院高层：实行岗位绩效工资体系第18页西南市政院不同岗位有相关技术职等资格条西南市政院不同岗位有相关技术职等资格条件的限制件的限制“”表示不同岗位须要对应的职类第19页确定各职等薪酬水平确定各职等薪酬水平在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，实

11、行岗位分类、岗内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，测评出各岗位系数；依据近三年的经营业绩、实际发放的工资总额和人员变动状况测算出薪酬总额；结合预算薪酬总额、岗位系数、各岗位人数，测算出各岗位基薪；岗位基薪作为各薪酬元素的基本组成单位；薪酬元素是构成薪酬结构的基本组成单位。第20页薪酬元素薪酬元素l岗位工资：从岗位价值和员工的阅历积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。l技能工资：是依据学历、职称和工作阅历等确定的工资单元。l绩效工资：是依据西南院整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资或年度绩效工资。l奖

12、金：视西南院的总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值嘉奖单元，主要包括：年终奖、其它特殊奖金。l福利：是西南院员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和西南院为员工供应的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。第21页各职等薪酬构成各职等薪酬构成n薪酬中各组成部分比例：n岗位工资和技能工资为固定薪酬，绩效工资为可变薪酬n不同职等中薪酬构成有很大不同，职等越高，可变薪酬所占比例越大n经营人员的浮动比例将高于职能人员n各组成部分的浮动范围n基本工资（岗位工资或技能工资）：各职等均设定基本工资基数占总薪酬的百分比，并据此计算出的标准基本工资，定出该职等基本工资上下限n绩效工资

13、：各职等均设定绩效工资基数占总薪酬的百分比，并依据此计算出的绩效工资基数，设定该职等个人绩效工资的上限，下限为零（不在项目上）第22页西南院员工个人薪酬总额构成西南院员工个人薪酬总额构成绩效工资=岗位系数绩效工资基数考核系数绩效工资基数由员工的薪酬总额测算得出，一般在一个考核年度不变，员工所得奖金取决于西南院、其所在团队和其个人业绩完成状况员工所得绩效工资总额同考核结果的关系如下图目前薪酬体系新的薪酬体系113/211/21工资与项目挂钩的奖金固定工资与业绩挂钩的绩效工资固定工资全部员工最差业绩者 平均业绩者最佳业绩者要点要点最差业绩者薪酬尚不如以前平均业绩者薪酬基本总额基本持平最佳业绩者薪酬

14、总额将有提高增加主要来自可变部分以以职职等等X为为例例第23页典型薪酬结构典型薪酬结构要点q职等越高，变动薪酬部分越大q职等相同或相近，营销、技术、项目管理人员的变动薪酬部分会更大些q薪酬总额主要由固定薪酬、变动薪酬和年终奖金组成q固定薪酬=岗薪基数岗位系数q月度变动（月绩效工资基数岗位系数）部门考核系数个人季度考核系数q年终奖金：依据经营业绩由西南院发给员工的超值嘉奖单元第24页西南院薪酬结构设计的特点分析西南院薪酬结构设计的特点分析第25页福利福利福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金+工伤保险+其他（如补充养老保险、补充医疗保险、职工培训等）一般福利是指公司或部门在各个

15、重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。医疗保险由公司与员工各担当一部分失业保险由公司与员工各担当一部分养老保险由公司与员工各担当一部分住房公积金由公司与员工各担当一部分工伤保险由公司担当其他项目。适当设计一些福利项目，如补充养老保险、补充医疗保险等，可以缓解一部分因薪酬体制变更、部分员工利益受损引起的局部冲突，并可以激励员工在西南院长期工作。第26页建立薪酬与业绩挂钩机制建立薪酬与业绩挂钩机制总收入财务收入主营业务利润固定资产保值增值率质量指标平安指标。岗位工资？绩效工资？年终奖金？在岗人员？待岗人员？离退人员？。各业务单元的薪酬总额与业绩挂钩各业务单元的薪酬总额与业绩挂钩第27页业绩

16、影响基本工资业绩影响基本工资每年末按该年度员工的工作表现，提高下一年度该员工的职务工资水平随着人员级别上的晋升，职务工资将进入上一薪级，其工资水平将得到更大的上升空间将来个人基本工资的上调将来自于同一档次内的工资上升或由晋升所带来的档次上的变更第28页业绩确定业务单元薪酬发放总额业绩确定业务单元薪酬发放总额在实际完成预算利润的 090时，薪酬总额为预算的80；完成预算利润100时，发放预算薪酬总额的100；当完成预算利润200时，发放预算薪酬总额的140；以此封顶20090 10080140100实际发放薪酬总额与预算薪酬总额的百分比业务单位实际完成预算利润的百分比示例示例第29页业绩确定绩效

17、工资（个人）业绩确定绩效工资（个人）依据员工业绩表现排序确定个人应得绩效工资数额q对员工的业绩强行排序，将全体参与排序的员工分为业绩表现最佳到最差的共四组，业绩最佳的10得到1.5倍绩效工资，业绩最差的10得到0.5倍的绩效工资与标准绩效工资的比例 60 70501250 10 20 30 40 5080 90 100150100标准绩效工资业绩最差平均业绩业绩最佳0示例示例第30页业绩确定年终奖业绩确定年终奖依据各业务单元总体业绩确定薪酬总额薪酬总额减去固定工资和绩效工资总额后，剩余部分将作为年终奖金发放年终奖金的发放规则类似于绩效工资的发放规则，但考核结果综合全年的绩效考核结果第31页原则

18、原则全部员工的基本工资均不会削减200？年？月起先实施新体系，半年后新体系完全到位在新体系下，基本工资加薪、聘请以及晋升将仅留意业绩和实力实施新体系的原则实施新体系的原则=尽可能削减新体系的振动和冲击=尽快过渡到变体系=今后加薪、聘请及晋升将严格执行新体系第32页新旧体系连接新旧体系连接n现有员工基本工资调整n（1）凡低于新职等下限的，上调至该下限；n（2）凡高于现有职等上限的，保留，原则上今后短期内不加薪；n（3）处于现有职等上下限之间的，不调整；n（4）一年后依据业绩评估，员工的基本工资将进行调整以反映其业绩表现：业绩精彩者加薪幅度大，业绩不佳者不加薪。n聘请与晋升时的基本工资n（1）各职

19、等新聘人员的基本工资起薪原则上为该职等的下限，实力突出者的基本工资起薪可依据市场行情高于该职等的下限；n（2）晋升职等时，如目前基本工资低于新职等下限者，调整到该下限；如目前基本工资处于新职能上下限范围内的不加薪。第33页岗位绩效工资制岗位绩效工资制第34页技能绩效工资制技能绩效工资制第35页协议工资制协议工资制 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与西南院之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照西南院相应薪酬制度执行 工资结构工资结构 主要适用于西南院临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经薪酬委员会批准。适用范围适用范围第36页工资结构总结工资结构总结