高管薪酬决定因素优秀PPT.ppt

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1、一、薪酬结构框架二、经济说明（一）、管理者和新古典经济探讨1、管理者视角2、新古典视角（二）、薪酬绩效的调整1.公司限制2.风险3.管理者自由裁量权（三）、人力资本（四）、边际产出和管理者劳动力市场二、薪酬的社会说明社会结构对高管薪酬的重要性1.薪酬顾问的影响2.薪酬顾问与 ceo的关系探讨3.社会说明的其他因素（一）高管薪酬的同构性1.产业影响2.制度化进程3.合法性1）长期激励支配（LTIP）2）现行管理技术（PMTs）3）股票期权（SOPs）（二）高管薪酬设定的社会比较（三）社会资本三、政治说明四、事业部总经理薪酬影响因素和后果（一）总经理薪酬与CEO薪酬（二）总经理薪酬影响因素（三）总

2、经理薪酬的后果理论视角：a.经济理论视角波利和米恩斯【Berle and Means（1932）】在探讨公司全部权结构时指出在现代企业中存在全部权和限制权的分别。鲍莫【Baumol（1967）】指出“高管薪酬与公司的规模关系的紧密度要强于高管薪酬与公司绩效的关系。”可知早期的经济学家依据代理理论，将公司规模和绩效作为影响高管薪酬的条件。b.社会心理视角巴纳德和希克斯【Barnard 1938；Hicks 1963】指出高管薪酬是一种社会现象，并受组织内部和外部的其他个体行为的影响。c.政治视角芬克斯坦和布瑞克【Finkelstein and Hambrick 1988】探讨指出高管薪酬和高管权

3、力紧密联系。（一）、管理主义和新古典主义探讨（一）、管理主义和新古典主义探讨1 1、管理主义视角、管理主义视角CEOCEO倾向于最大化公司的规模。倾向于最大化公司的规模。依据：依据：a.a.规模比利润更利于限制；规模比利润更利于限制；b b相比较小的公相比较小的公司，更大的公司更有实力赐予更高的薪酬司，更大的公司更有实力赐予更高的薪酬（AgaewalAgaewal，19811981）；）；c.c.更大的公司供应像声誉更大的公司供应像声誉之类的非现金收益（之类的非现金收益（Baumal1967;Marris1964;Baumal1967;Marris1964;Williamson1985Will

4、iamson1985）。）。公司增长假设：公司规模正相关与高管薪酬公司增长假设：公司规模正相关与高管薪酬（ciscel and carroll 1980ciscel and carroll 1980）。最大化公司的规模）。最大化公司的规模能够赐予高管奖金，因为越大的公司会有越大的市能够赐予高管奖金，因为越大的公司会有越大的市场权力即接触到更多的资源，因此管理者的公司就场权力即接触到更多的资源，因此管理者的公司就会涉及到更困难和需求的责任（会涉及到更困难和需求的责任（finkelstein and finkelstein and hambrickhambrick，mooney 2005moone

5、y 2005）。）。故假如故假如CEOCEO因为增加公司规模而受到嘉奖，且公司因为增加公司规模而受到嘉奖，且公司规模越大赐予的薪酬越多的话，那么规模和薪酬的规模越大赐予的薪酬越多的话，那么规模和薪酬的关系就会加强。关系就会加强。因此因此CEOCEO会因为管理较大的公司而赐予较高的薪酬，会因为管理较大的公司而赐予较高的薪酬，所以会增大公司的规模（所以会增大公司的规模（LenskiLenski，19661966）。）。2 2、新古典主义视角、新古典主义视角利益最大化假设：高管薪酬与公司的绩效相联系（利益最大化假设：高管薪酬与公司的绩效相联系（Ciscel Ciscel and carroll198

6、0and carroll1980）。）。其理论为詹森和麦克林（其理论为詹森和麦克林（Jensen and meckling1976Jensen and meckling1976）提出的代理理论，他们不仅仅强调管理者利益与股东利益提出的代理理论，他们不仅仅强调管理者利益与股东利益的均衡，也强调在促进均衡的方面激励的重要性（的均衡，也强调在促进均衡的方面激励的重要性（smith smith and watts1982and watts1982）。）。Jensen and Murphy Jensen and Murphy（19901990）实）实证检验激励在薪酬契约中的影响时，发觉这些激励份额很证检

7、验激励在薪酬契约中的影响时，发觉这些激励份额很小。例如公司的价值变更小。例如公司的价值变更1000$1000$时，高管薪酬变更仅有时，高管薪酬变更仅有6.76.7美分。美分。Aggarwal and damwickAggarwal and damwick（19991999）指出薪酬和绩效存在）指出薪酬和绩效存在关系，但是较小。而关系，但是较小。而hall and liebman hall and liebman（19981998）指出薪）指出薪酬和绩效不存在关系。酬和绩效不存在关系。1.公司限制Werner and tosi（1995）预料全部权结构影响同一层级的薪酬差距和不同层级间的薪酬水平

8、。我们知道权力大的高管可以抽取更大的薪酬，但是并不知道在低层级水平权力如何影响薪酬的。Werner and tosi（1995）指出在管理者限制的公司中在高层级中会得到更大的薪酬，并且渐渐增加，但是在股东限制和全部者-管理者限制的公司中薪酬和绩效相关，并且相对于管理者限制的公司，全部者管理者限制的公司的管理者得到长期激励和奖金的部分将会很高。Werner、tosi and Gomez-mejia（2005）探讨治理如何影响薪酬战略。他们预料a.对全部的管理者来说，都会增长低风险的薪酬；b.对增长的公司来说，公司须要高薪酬来吸引雇员；c.在高层中很简洁调整更多的薪酬，因为在层级中须要保持合适的差

9、距。他们指出在全部者限制的公司中薪酬水平的变更与绩效的变更有关。在管理者限制的公司中，变更薪酬水平和变更公司规模有关。David，kochhar and levitas（1998）将机构投资者分为pressure sensitive（银行、金融公司）和pressure resistant（基金、互惠基金）。并且预料pressure resistant的全部权的范围正相关与绩效薪酬，负相关于CEO的薪酬。家族企业：家族企业：Miller et al.（2005）的的探探讨讨结结论论为为家家族族限限制制在在美美国国上上市市公公司司中中具具有有重重要要的的影影响响，以以及及家家族族全全部部权权对对企

10、企业业绩绩效效和和风风险险担担当当的的重重要要的的影影响响。自自然然地地，这些影响会增加这些影响会增加CEO的薪酬。的薪酬。Gomez-mejia，makri（2003）指指出出家家族族公公司司的的CEO具具有有较较高高的的雇雇佣佣稳稳定定性性，因因为为他他们们和和家家族族成成员员的的情情感感关关系系，以以及及指指出出家家族族的的CEO会会有有较较低低的的薪薪酬酬。得得出出结结论论：a.嘉嘉奖奖绩绩效效薪薪酬酬，绩绩效效前前1/4时时的的非非家家族族CEO薪薪酬酬是是绩绩效效后后1/4的的四四倍倍，而而家家族族的的不不变变。b.在在绩绩效效前前1/4时时，非非家家族族企企业业CEO的的薪薪酬酬

11、是家族企业是家族企业CEO薪酬的薪酬的4倍。倍。2.2.风险风险风险是代理理论中的一个重要部分，风险是代理理论中的一个重要部分，holmstrom(1987)holmstrom(1987)指出由于股东是风险中性的而指出由于股东是风险中性的而管理者是风险规避的，所以管理者的薪酬不行能管理者是风险规避的，所以管理者的薪酬不行能和具有风险的绩效紧密相连。和具有风险的绩效紧密相连。Beatty and zajac Beatty and zajac（19941994）指出风险和公司的股票期权以及非现金）指出风险和公司的股票期权以及非现金激励支配具有负相关的关系。激励支配具有负相关的关系。Gray and

12、 Gray and canellacanella（19971997）将和）将和CEOCEO风险担当的相关薪酬风险担当的相关薪酬分为总薪酬、风险薪酬和时间范围薪酬（分为总薪酬、风险薪酬和时间范围薪酬（time time horizonhorizon），指出管理者须要担当更多风险时，），指出管理者须要担当更多风险时，需赐予较高的薪酬，随着公司面临的非系统风险需赐予较高的薪酬，随着公司面临的非系统风险增加，总薪酬的风险薪酬部分会削减，战略风险增加，总薪酬的风险薪酬部分会削减，战略风险增加则长期激励支配部分会削减。增加则长期激励支配部分会削减。Stroh et al.1996）指出工作编制、风险和托付

13、代理关系的力度与代理理论紧密相关，发觉在可编制（量化）的工作中管理者受到较低的薪酬；在具有锦标赛竞争公司中，管理者接受更多的薪酬来补偿更多的风险，具有长期雇佣关系的管理者在薪酬中担当较少的风险。较高的可编制的工作与较少的可变薪酬相关，在可变的环境中，具有较高的可变薪酬。Miller et al.（2002）考虑到薪酬设计和风险的合适性，在不确定状况增加时，绩效薪酬的效果很低，代理人限制的程度、代理行为的信息的有效性和薪酬总成本（高风险，须要高薪酬）的效果对系统的风险将会很强。风险和激励与董事会的监控有关。Zajac and westphal（1994）指出公司风险随着激励成本增加，在这种状况下

14、，董事会的监控会比激励供应一个更有效的治理系统。但rediker and seth（1995）指出在董事会放松环境下的监控能够激励托付与代理人的合作。在监控较强的状况下，收益对高管薪酬有着重要的影响，但是监控较弱时，销售增加时才对高管薪酬有大的影响。3.管理者自由裁量权管理者的自由裁量权是一个对薪酬和绩效相关性存在潜在影响的重要指标，其自由裁量权越大对组织结果的影响越大，那么确保薪酬和绩效相关就越重要（finkelstein and hambrick 1988）。Henderson and fredrickson（1996）指出CEO薪酬是有关外部困难信息的程度的函数，指出处理信息是CEO的重

15、要的工作，并且很简洁视察和薪酬有关的信息过程的需求。Sanders and carpenter（1998）描述国际化的困难性如何是监控更困难和成本大，因此公司将薪酬与长期结果挂钩，增加薪酬水平。Balkin et al.（2000）探讨在高技术公司的激励如何和创新有关，指出在高技术公司中，CEO将会因为创新赐予较高的薪酬。Boyd and salamin（2001）指出在薪酬设计中自由裁量权的重要性，预料基本薪酬和奖金薪酬与战略方向和等级水平正相关。10.1、CEO的薪酬和公司绩效之间的关系不是干脆的。薪酬绩效的关系取决于公司限制权、风险和管理者的自由裁量权。10.1A、外部限制的水平越高，C

16、EO的薪酬和公司绩效的相关性越大。10.1B、公司风险的水平越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越小。10.1C、管理者的自由裁量权越高，CEO的薪酬和公司绩效的相关性越大。另外一些以经济学为基础的理论常常用来说明高管薪酬，包括：人力资本（Beckerd1975），边际产出（Frank1984），管理者劳动力市场（Fama1980；Fama and Jensen1983）。管理者的人力资本源于他的阅历和背景，以及薪酬一个很重要的来源是被公司所认可和评估的维度。相关人力因素包括管理阅历，学历，终身雇佣（Hogan and McPheters1980）。但目前只有少数几个探讨在沿着这个脉络上取得了

17、成就。例如，Finkelstein and Hambirck（1989）提出CEO管理阅历与CEO的奖金有关（但并不是全部现金薪酬或工资），Agarwal（1981）认为相关工作阅历和高管薪酬之间联系紧密。Fisher and Govindarajan（1992）也发表商业集团首脑的薪酬与受教化年限正相关。Harris and Helfat（1997）探讨了CEO薪酬与三个技能关系：公司特质，产业特质，一般性。这三个与技能专业性的相关因素（风险与人力资本回报，市场力气，逆向选择）影响着薪酬。他们认为外部CEO继承者将会比内部继承人获得更多的最初固定薪酬，只具备一般技能的外部CEO候选人将会比具

18、备产业性质技能的继承人获得更多的起初固定薪酬。他们从福布斯薪酬调查中确定了305个继承人（1978-1987），包括35个外部继承人。结果表明外部继承人从薪水和奖金中获得30%的额外薪酬。进一步讲，产业内继承人获得的薪水和奖金比内部继承人多23%，产业外继承人获得要多36%。这一结果与早先的一系列相像探讨结果一样（Gilson and Vetsuypens1992;Joskow,Rose,and Shepard1993;Hambrind and Finkelstein1995）。Carpenter，Sanders and Gregersen（2001）探讨了CEO全球阅历的人力资本含义。他们（

19、从基于资源和动态实力的视角）描述了当结合了补充的资源时，像无形的人力资本（关系）和社会的困难资源是如何取得收益的。依据这个缘由，他们的理论揭示出跨国公司（MNCs）的一些特性将会对CEO的国际阅历公司绩效的相关产生的影响，他们考虑CEO是否会利用他们的薪酬支配捕获一些额外的租金。具有海外全球战略倾向的公司，趋向于供应更高的薪酬，给具有全球阅历的CEO。当人力资本理论在争论独特的技能导致高薪酬时，Combs and Skill（2003）的管理主义认为“堑壕”导致高薪酬。与传统的相反，他们指出公司规模并不意味着“堑壕”，反之，与奖金相关的薪酬是一个更好的指标。因此管理主义指出股东激励对关键堑壕管

20、理者的离职。但是人力资本理论认为因为管理者独特的技能和学问而支付奖金（Fisher and Govindarajan1992），因此股东反对支付奖金的经理离职。将两个理论结合了起来的观点：随着管理权力的增加，股东更可能增加奖金，其股东对高管的辞职视为潜在的价值创建；随着治理强度的增加，奖金意味着人力资本的收益，因此投资者对关键高管的辞职将是否定的。总之，人力资本的探讨还没有形成一个有力的结果。但是某些的确的人力资本是利于进入公司高层的（Leonard，1990）或者被选作为一个外部人管理公司，理论对于怎样更干脆或得更高的薪酬方面还没有表达清晰。假如高管的阅历是有价值的，那么董事会将可能为这些阅

21、历嘉奖高管。命题10-2：在追求开发战略的公司之间的高管的输出阅历与高管薪酬的相关性，要强于维持防卫战略的公司之间的高管的输出阅历与高管薪酬的相关性。命题10-3：在维持防卫战略的公司之间高管的生产阅历与高管薪酬的相关性，要强于追求开发战略的公司之间的高管的生产阅历与高管薪酬的相关性。付给公司的高管有成效的薪酬的公司更能够保留住高管甚至是增加绩效。因此当特殊形式的人力资本是有价值的（因为这帮助描述环境的不确定性，或者一个公司的战略），那些为此情愿支付更多的公司将通过人力资本的最佳投资组合吸引和留住高管。这里是两个典型的命题：命题10-4：在维持防卫战略的公司中，具有生产运营阅历的高管薪酬会更多

22、，以及他们离开公司的可能性更小。命题10-5：在维持防卫战略的公司中，具有生产运营阅历的高管薪酬越多，以及公司绩效越好。最终，薪酬的混合运用对探讨人力资本也具有重要的影响。在高管的阅历与风险承受实力相关（Gupta and Govindarajan，1984）时，人力资本因素可能与偶然的和长期的薪酬的支配有关。因此假如高管能够限制他的薪酬设定，那么高管薪酬将会适应管理者的风险偏好，因此具有代表性的是人力资本与高管薪酬相关。人力资本管理者的劳动力市场边际产出高管薪酬实证探讨没有干脆测量1.边际产出例如，工作困难性可以向管理者供应更多的选择以及增加他们的自由裁量权（Finkelstein et a

23、l.2007），以及他们对公司潜在的贡献。管理者的边际产出指标因素管理者工作的困难性监管程度（degree of regulation）公司规模公司绩效间接在这一层面有证据显示：管制公司 非管制的公司 CEO的获得收益 薪酬和绩效的关系 在以上探讨反映CEO的边际产出的状况下，作者提出如下命题：命题10-6：CEO的边际产出CEO的薪酬不足：1）.由于市场边界的分散性，使得管理者劳动力市场的影响很难精确的测量。2）.对可以安置的职位有多少合适的候选人（eligible candidates）存在这一方面并不清晰。基于这两点的缘由，管理者劳动力市场对高管薪酬的影响的实证探讨涉及很少。作者在此引用

24、两个方面的探讨：探讨发觉：对在管理者劳动力市场上有确定地位的新的外来CEO来说这种关系更强。公司绩效高管薪酬高管声誉在一个信息有效的劳动力市场上，薪酬和绩效的关系是特别紧密的，因为薪酬委员会须要依据市场状况支付薪酬，即支付现行薪酬（pay the going rate）。市场比较高管薪酬非执行董事、薪酬委员会成员 CEO本公司薪酬P1、市场薪酬P2 处理薪酬的速度V、现金薪酬的敏感性PPSV(P1 V(P1P2)PPS(P1 PPS(P1P2)因为薪酬顾问关注于薪酬安排前50%的部分，所以他们会增加向上的偏差（upward bias）作者推想：薪酬变更将会被一个削减高管薪酬的哄抬（biddin

25、g up）这种异样现象的动机所引导。探讨证明：多付或少付的这种异样现象对CEO的薪酬具有重要影响。但是对少付的反应是否强于多付的反应还没有充分证明。（一）高管薪酬的同构性（二）高管薪酬设定的社会比较（三）社会资本在CEO和公司这个群体共存的环境里，供应和需求增益意义（supply and demand gain meaning）上的社会结构。劳动力市场产业经济基本属性社会结构1.薪酬顾问的影响2.薪酬顾问与 ceo的关系探讨3.社会说明的其他因素1.薪酬顾问的影响Baker，1998；crystal，1991；bebchuk and fried，2003；bizjak et al.2007；w

26、ade et al.，1997；finkelstein and hambrick，1988。薪酬顾问设计调整薪酬社会比较高管薪酬的均等性2.薪酬顾问与 ceo的关系探讨Conyon et al.（2006）指出a.假如薪酬委员会在CEO薪酬增加上的确尽责，那么具有该委员会的公司的CEO的薪酬会比没有的高；b.当薪酬委员会供应应公司其他服务时，运用该薪酬委员会的公司的CEO不仅具有较高的薪酬，而且还会增加CEO的权力；c.依据社会比较理论，当CEO运用薪酬委员会时，他的薪酬会和具有相同委员会的公司的CEO的薪酬相同。leventhal et al.，1972；lawler and jenkins

27、，1992；crystal，1991。社会比较的压力公司的薪酬信息公布公司内外薪酬的比较专业地位和收获价值的象征有关披露法律、政策命题10-7：在高管薪酬等级增加而不是降低的国家里，新的法律、规范和规则的设计能够将高管薪酬披露给股东。法律、规范和规则薪酬信息披露高管薪酬等级1.产业影响2.制度化进程3.合法性1）长期激励支配（LTIP）2）现行管理技术（PMTs）3）股票期权（SOPs）1.产业影响在很多的高管薪酬的探讨中出现了“以符合薪酬规范的同构的压力”（isomorphic pressures to conform to pay norms）的现象。若是将组织的区域界定为一个产业的话，那

28、么探讨发觉较强的产业会影响高管薪酬的获得。产业薪酬模式的变更ceo薪酬的变更（finkelstein and hambrick，1995）。一些探讨并没有将同构性作为说明产业间的薪酬差距的变量。探讨虽然预料产业间存在薪酬差距，但是没有说明清晰为什么一个产业的ceo的薪酬比另一个的高。另外，一些社会说明说明白在产业之间薪酬变更的缘由经济属性、管理者的自由裁量权。例如Finkelstein and boyd（1998）：自由裁量权（困难环境下的）总薪酬正产业规范对ceo薪酬的影响：产业遵从较强的同构压力薪酬模式一样的管理者自由裁量权Ceo边际产出结果不确定性（产业）命题10-8：在一个产业内，管理

29、者的自由裁量权水平越高，在此行业内CEO薪酬的变更量越大。命题10-9：在一个产业内，同构压力越高，在此行业内CEO薪酬的变更量越小。自由裁量权Ceo薪酬变更量同构压力同一产业Rajagopalan and datta（1996）指出绩效薪酬支配的接受将成为在实行该支配的产业中公司中的一个重要的功能。探讨结果显示：具有薪酬变更支配的经验和学问的董事会成员，会提出对合适的薪酬支配看法，这样引起的同构压力会指导高管薪酬设计，那么在这样的公司中，更有可能实行绩效薪酬支配。命题10-10、在同一产业中已经接受绩效薪酬支配的其他公司的比例越大，则该企业实行该支配的可能性越大。命题10-11、董事会成员与

30、已经接受绩效薪酬支配的公司的联盟越大，则该企业实行该支配的可能性越大。1）长期激励支配（LTIP）Zajac and westphal（1995）指出长期激励薪酬反应：a.社会合理的主要看法；b.公司领导的看法。指出强权的CEO依靠于更多的人力资本说明，而强权的董事会则依靠于代理说明，以及实行该支配的越迟，则用代理说明合理性的公司越多。Westphal and zajac(1994)指出对与风险相联系的LTIP不感爱好的CEO，可能因为象征性的目标而接受这些支配。LTIPs人力资本说明代理说明吸引保留高质量的管理者提高高管有效激励2）现行管理技术（PMTs）Staw and epstain（2

31、000）现行管理技术（PMTs）CEO薪酬制度理论指出PMTs的接受是基于合理性的须要动机方面而多于基于对功效的须要动机方面。探讨学者对1995年财宝榜前100家公司探讨发觉，PMTs的接受对公司绩效无影响。不论从公司绩效还是PTMs的有效上讲，实行PMTs公司将给与CEO较高的薪酬。3）股票期权支配（SOPs）sanders and tuschke（2007）：股票期权（德国）指出具有制度环境的国家与高管薪酬积累相冲突。依据制度理论，与美国商业环境相联系的德国公司，更有可能实行股权激励支配。其他显著的结果：阅历、连锁董事和监管障碍高管薪酬（股票期权支配）合法性如何影响像薪酬支配接受之类的管理

32、创新；以后探讨：基本薪酬和绩效薪酬还会受到一些未被发觉的力气的管制。Festinger认为个体有必要考量自己的观念（opinions），贡献以及实力与那些看似和自己某些方面相像的人进行比较（Goodman 1974）。OReilly，Main和Crystal认为：社会比较进程导致薪酬委员会成员基于自己的经验或者那些有相像阅历的CEO制定薪酬。相关探讨：1984年一项以105家大企业为样本的探讨发觉，企业的薪酬委员会成员薪酬与高管的薪酬水平有着显著的相关关系。疑点：探讨结果虽可以作为社会比较说明的论据，但也可能表示最有实力的人领导大公司，且大公司能够供应最有声望和最高薪酬的管理者职位（Lazea

33、r1991，94）。Aggarwal和Samwick的两篇文章着重关注相对业绩评估（RPE：当CEO的薪酬与竞争公司的业绩相关时，也同自家公司的业绩相关）与公司间竞争之间的干脆联系。第一篇文章强调代理理论的关键假设：公司业绩的变动导致薪酬绩效敏感性下降。RPE背后的逻辑依据：薪酬不仅仅依据公司业绩，而且依靠于为管理者决策供应特有信息的任何指标（Holmstrom 1979,1982b；Holmstrom，Milgrom 1987）。疑点：因为没有考虑业绩的变动（风险），论证自家公司和竞争公司的薪酬绩效敏感性并不能清晰验证RPE假设。进一步探讨：不考虑风险的状况下，RPE得到部分验证。没有得到验

34、证的部分由RPE加剧公司间竞争观点说明。其次篇文章验证了那个假设。该篇文章认为，当行业遭遇无法预期的震荡，而且这些震荡在行业内的公司间具有关联性时，那么RPE将是设计高管薪酬的一个好的途径。引发事实：当震荡跨公司关联时，大部分高管面临相像的环境，于是，这些高管将会供应他们当中任何一位经细致审查后确定的重要的业绩信息。局限：该探讨忽视了公司间的战略相关性。RPE着重衡量自家公司的业绩，却忽视了衡量竞争者的业绩。Aggarwal和Samwick的探讨结果认为：因为在竞争激烈的行业中须要缓和产品市场竞争，RPE在竞争激烈的行业是不被广泛运用的。模型：依据战略性互补和战略性替代构建竞争模型。结论：薪酬

35、可能对竞争也存在敏感性，尤其是在竞争激烈的行业。验证这些观点引发的问题：1、因为社会比较发生于全部的高层管理者或者董事会之间，并不能完全理清有关的比较。2、在估计薪酬时，高管可能权衡发言权、薪酬水平和职位威望之间的关系。Finkelstein，Hambrick认为：金钱薪酬只是适用于CEO的多种激励的形式之一，甚至威望、挑战和权力可能比得上或者超过薪酬对于高管的重要性。锦标赛模型说明现象：高层管理者为了获得晋升职位的机会而放弃相对较低的薪酬。命题1012：金钱激励与非金钱激励显著负相关。3、当个体进行比较时，通常实行怎样的参照群体是不清晰的。总之，当综合验证这些困难的联系时，社会比较进程可能面

36、临基于薪酬标准的同质性压力。进一步的探讨应理解社会比较如何影响组织的薪酬形式。Belliveau、OReilly和Wade探讨社会资本以及其对CEO薪酬的影响。相关探讨：将样本CEO同其他的CEO，以及薪酬委员会主席进行比较。因为薪酬设定只是相对较少的成员探讨并制定决策，所以薪酬委员会主席是相当重要的。提出了5个假设：1、CEO和薪酬委员会主席假如具有社会相像性，那么会有更高的薪酬；2、CEO的社会地位同更高的薪酬相关；3、薪酬委员会主席社会地位同CEO薪酬水平显著负相关。4、假如CEO的社会地位比薪酬委员会主席的社会地位更高，那么会获得更高的薪酬；5、假如样本CEO的社会地位比其他CEO社会

37、地位高，或者样本公司薪酬委员会主席社会地位比其他公司低，那么会获得更高薪酬。探讨样本：61位CEO和薪酬委员会主席。假设1和假设2没有得到验证，其他的全都得以验证。缘由可能是社会资本比社会相像性更重要。探讨贡献：1、它是少量有关社会资本和收入的探讨之一。2、在设计CEO薪酬时，该探讨可以验证社会资本比人力资本更为重要。3、该探讨首次考虑社会资本比较。4、该探讨认为浮动的（relative）社会资本比确定的（absolute）社会资本更为重要。另外，有5篇与其逻辑相像的文献：1、Westphal和Zajac(1995)认为，在人力资本几个维度方面，CEO与董事会的相像性同CEO薪酬正相关，而同或

38、有酬劳（contingent compensation）负相关。2、以德国公司作为样本探讨高管薪酬（Fiss 2006）。这篇文章的创新在于将管理者完全不同的特质作为比较过程的考虑因素，同时二分法克服了探讨社会资本的困难，即如何区分权力的假设的后果（how to differentiate findings from a straight power hypothesis）。探讨发觉：比董事会主席拥有更高学历、更长任期的CEO的公司中，高层管理者的薪酬更高。3、Wade、Porac、Pollock、和Graffin认为CEO特质同CEO薪酬之间是正相关关系，其中，CEO特质是在确定薪酬时声望和

39、地位的重要性的指标。探讨发觉：CEO拥有明星地位时（高地位），当业绩增长了，CEO薪酬也随之增长，反之，则都下降。4、该探讨发觉了地位渗透的程度，由此CEO的高地位(CEO star status)可以带给其他高管更高的薪酬。探讨发觉：高地位CEO管理高预期收入的公司，如此随后的公司高业绩与地位渗透显著正相关，而低业绩与高管平均薪酬负相关。5、Geletkanycz、Boyd和Finkenlstein探讨了CEO的外部董事网络如何影响薪酬。探讨发觉：社会资本与其说是一种权力资源，不如说是一种公司有价值的投入资源，他们认为，当CEO的外部董事网络对公司来说是有价值的，那么这种价值会应当反映在薪酬

40、当中。董事网络（社会资本）可以减弱不确定性，供应信息和机会，而且带给组织合法性和地位。Geletkanycz，Boyd和Finkelstein（2001）认为公司多元化程度是影响这种网络价值的确定性因素。多元化公司须要更多的信息传递以及更多的不同的资源。董事连结可以更好的满足这些须要。多元化加强了CEO外部董事网络同薪酬之间的联系。探讨发觉：利用相关样本及测量7种董事连结后，发觉CEO薪酬和网络之间有着弱联系。越是趋于多元化，CEO外部董事网络的价值越高。随着CEO社会资本价值的增加，薪酬也会增加。如此，在此基础上提出一些命题：命题1013：在须要某种社会资本的环境或者战略环境中，社会资本与高

41、管薪酬正相关。命题1013a：与政府和公共机构成员有连结的社会资本与高管薪酬之间的联系，在权力更为集中的公司存在。命题1013b：与供应链和经销链上的成员有连结的社会资本与高管薪酬之间的联系，在那些接受联盟战略和缺乏结构自主的公司存在（in firms with more alliances and in firms with less structural autonomy than in other firms）。权力作为说明高管团队行为的重要因素，在战略制定过程中起着核心作用。因此，发觉管理者权力是薪酬的确定因素不足为奇。甚至，一些探讨者认为高管薪酬是权力的测量指标。而另外一些探讨者已经

42、基于权力探讨说明白薪酬，然而却没有尝试开发和验证权力对薪酬影响的模型。高管薪酬的政治说明模型的核心在于理解董事（管理者行为的监督者）和高管之间是本质上对立的（Jensen，Meckling 1976)。董事基于信用，以最大化股东利益为责任，而高管更多关切最大化自身利益。因此，高管薪酬的设计须要政治工具协调董事和管理者之间不同的利益追求。Westphal，Zajac（1994）和Zajac，Westphal（1995）探讨发觉：CEO权力与长期激励薪酬运用有着显著的关系。尽管薪酬支配因象征性缘由得以设计，薪酬与业绩之间存在怎样紧密的联系的真正测度是基于这些支配是否起作用而进行的。因此，这些发觉认

43、为薪酬设计过程是高度政治化的。在此列出两篇相关的文章：1、Pollock、Fischer和Wade（2002）探讨CEO权力如何影响高管股票期权的重新定价。探讨框架：CEO权力，外部股东权力和公司透亮度 探讨发觉：Pollock等人（2002）认为当CEO拥有高权力，低外部股东权力和公司透亮度低时，期权价差（预购价格和当前股价之间的差额）和重新定价的可能性比较大。探讨不同之处：运用了Finkelstein的部分权力模型。2、为了说明包含同辈群体比较的规则（a rule requiring peer group comparisons)对CEO薪酬设计的影响，Porac、Wade和Pollock

44、验证了280家公司对规则变更的反应，此规则以托付书中选择和报告的同辈群体为依据。作者认为，尽管规则设计的初衷是为了使薪酬设计过程更加透亮化，但它的真正影响是供应应公司政治化它的机会。基于政治视角将薪酬设计进程概念化的结果是，高管薪酬的关键指标演化为管理者与董事会之间权力的相对大小。如此会有一个假设：管理者的权力同更高层级的薪酬水平相关。同从前描述的管理者限制公司的薪酬设计一样，权力允许管理者对薪酬的类型、组合和数量的个人偏好影响薪酬制定的存在。如此，在薪酬制定过程中，有关权力和偏好的模型值得探讨。命题命题10141014：CEOCEO的薪酬偏好确定的薪酬偏好确定CEOCEO薪酬的类型、薪酬的类

45、型、组合和数量。组合和数量。命题命题10151015：CEOCEO的权力越大，的权力越大，CEOCEO薪酬偏好与薪酬偏好与CEOCEO薪酬类型、组合和数量之间的关系越紧密。薪酬类型、组合和数量之间的关系越紧密。探讨偏好的作用引发另一个问题：CEO权力和薪酬是否可以自身强化，例如，权力大的CEO的薪酬高，这是不是允许他们通过资本全部权获得额外的权力？基于此，薪酬体系可能有助于公司CEO权力制度化的加强，这种结果可能对遵守公司章程有深远的影响。假如这是事实，它认为权力和薪酬之间有双重的因果关系，但没有被验证。这须要时间序列数据理顺其中的因果关系。大部分相关探讨将董事架构作为权力的测量指标；而这些指

46、标很难度量。以下是一些在高管薪酬探讨中起作用的权力指标：CEO任期，比较的（relative）高管任期，CEO二重性，CEO的董事会职位，外部董事（outsider director representation)，选取外部董事或者薪酬委员会主席时CEO的影响力度，CEO持股比例，CEO家族持股比例，外部持股比例以及测量方法。探讨局限：尽管不同的权力测量方法已经被接受，但仍旧没有完全证明度量和架构之间的联系。尽管在测量时可以运用相关案例作为支撑，却仍旧缺乏一种方法优于另一种方法的理论依据。在一些案例探讨中，甚至可以怀疑所接受的度量方法是否真正运用。例如，任期可以作为权力的测量指标，也或者可以作

47、为人力资本的测量指标。尽管CEO持股比例可以测量权力，而一些探讨也用其测量全部者利益的结合度。权力探讨框架：1、开发董事CEO权力理论的概念；2、基于该理论验证构架的适合的维度；3、创建可以充分获得董事CEO权力的多重维度的测量方法论。Finkelstein的权力模型局限：基于CEO与其他高管团队的相对权力大小而非相对于董事。总之，探讨董事会以及高管薪酬须要一种测量权力的新方法的出现，而且尽管过去的15年中相关探讨已经数不尽数，可照旧是具有挑战的探讨领域。很多探讨证明公司战略对部门总经理薪酬存在影响。高度多元化且战略依靠度低的公司的薪酬体系与低度多元化的公司的薪酬体系比较而言，前者更倾向于强调

48、基于业绩的薪酬，客观的标准，以及较高的激励薪酬。背后逻辑：薪酬系统必需适用于战略环境，从而确保合理的管理激励和业绩。基于此，我们关注那些还未得到回答和说明的有关事业部总经理薪酬的问题。如此，我们提出三个有关事业部总经理薪酬的基本问题：1、事业部总经理薪酬的不同之处是什么？2、总经理薪酬的影响因素是什么？3、总经理薪酬的结果是什么？不同之处 1、因为是中层管理者，部门总经理所遭遇的限制比CEO更大，如此对薪酬设计有很小的干脆影响。2、CEO薪酬一般是由董事会制定，而总经理薪酬是基于内部考评。进一步的探讨可能通过模型化公司内部代理关系构建这种观点，其中将CEO视为托付方，而将总经理视为代理。3、薪

49、酬赐予CEO的激励可能比赐予总经理的激励小。4、相比于CEO，事业部总经理的管理业绩的测量更为困难。Fisher，Govindarajan从薪酬询问公司收集数据验证事业部总经理薪酬模型。这一模型将CEO薪酬探讨发觉应用于盈利中心管理者(the profit center manager)。探讨发觉：诸如公司规模，盈利实力，公司业绩和总经理的人力资本等变量是重要的指标。探讨局限：因为测量困难的存在，这些指标不能用来验证事业部盈利实力和事业部总经理薪酬之间的联系。引发问题：假如事业部总经理的工作不同于CEO的工作，那么我们是不是不行以开发事业部总经理薪酬的模型，而且该薪酬（模型）并没有依据最初归因

50、于CEO薪酬的争论？结论：Fisher，Govindarajan认为有关CEO薪酬的探讨结果不行以干脆运用到事业部层级。影响因素：1、CEO薪酬可能是总经理薪酬的重要影响因素。Graffin、Wade、Porac和McNamee(2007)探讨发觉地位 高的CEO情愿同下级共享好的机会或者运气。2、不同的背景和设计可能同样影响总经理薪酬的设置。Hambrick和Cannella描述了在收购后的公司如何培训新的管理者（acquired manager），以及因他们的执行力产生的影响。一些新的高管是公司的创始人，这也对他们的薪酬也有着重要的影响。3、当考虑到总公司和子公司的关系与公司部门和事业部之