物业绩效考核管理制度.docx

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1、 物业绩效考核管理制度_物业经理人 物业公司绩效考核治理制度 第一章 总则 第一条 为了正确评价部门及员工的工作绩效，保证员工薪酬安排、职务升降、岗位调整、嘉奖惩罚等工作的公正合理，鼓励部门和员工的积极性、制造性，切实保障公司经营治理目标得到最优化实现，制定本制度。 其次条 绩效治理遵循客观公正、科学合理、奖优罚劣、持续改良的原则。 第三条 对部门和员工的绩效目标设定、绩效考核、绩效结果应用、绩效沟通和绩效改良贯穿绩效治理的整个过程。 第四条 公司成立绩效考核领导小组，下设绩效考核办公室，负责日常考核事宜。 其次章 部门季度绩效考核 第五条 季度绩效考核内容： （一）季度内各月工作规划完成状况

2、； （二）公司规章制度和工作流程执行状况； （三）季（月）品质检查状况； （四）季度经营目标； （五）考核领导小组评价； （六）基层效劳满足度评价。 第六条 季度绩效考核内容的权重： （一）职能部门：工作规划完成状况、规章制度和工作流程执行状况考核结果按实际加、减分季度累计、考核领导小组评价占60%、基层效劳满足度评价占40%； （二）事业部：工作规划完成状况、规章制度和工作流程执行状况考核结果按实际加、减分季度累计、季度经营目标考核结果占40%、考核领导小组评价占40%、基层效劳满足度评价占20%； （三）治理处：工作规划完成状况、规章制度和工作流程执行状况考核结果按实际加、减分季度累计，季

3、检结果占40%，季度经营目标考核结果占30%、考核领导小组评价占30%。 第七条 季度绩效考核评分标准： （一）工作规划完成状况、制度流程执行状况的评分标准参照督查工作方法； （二）品质检查的评分标准参照季/季检考核标准表； （三）经营目标的评分标准参照各核算单位的经营目标绩效评分方法。 第八条 季度绩效考核程序： （一）办公室对比各部门月工作规划、部门工作流程、公司各项规章制度，检查部门工作完成的状况，对本部门的工作状况进展自检，填写督查报告于次月3日（节假日顺延，下同）前报人力资源部备案； （二）品质治理部依据季检考核标准对各治理处进展季度检查，季检得分与考核得分关系见季检及考核得分比照表

4、，季检考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部备案； 季检及考核得分比照表： 序号 季检得分（10万m2以下） 季检得分（10万m2以上） 考核得分 1 98分以上 95分以上 按实际考核得分计算 2 9398分 9095分 得分每降低1分扣0.50分 3 8593分 8590分 得分每降低1分扣1.00分 4 7585分 7585分 得分每降低1分扣1.50分 5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分为止 （三）规划财务部将各核算单位（事业部、治理处）季度经营目标考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部； （四）人力资源部依据上一季度督查结果、考核领导小组评价、季检

5、得分、经营目标考核得分、基层效劳满足度评价汇总计算各部门季度考核得分，于下季度第一个月10日前填写部门季度绩效考核表、部门季度绩效考核结果汇总表，经被审核部门负责人及分管领导签字确认，报公司总经理、董事长审批，作为季度工资浮动及年终考核的依据。 第九条 季度考核得分与部门岗位技能工资浮动关系： 考核分数 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下 考核等级 A B C D E F G 浮动系数 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15% 假如季度内消失重大有效投诉或发生重大治安大事实行一票拒绝制，当季度不行上浮工资。 第三章 部门年度

6、绩效考核 第十条 年度绩效考核内容： （一）部门年度绩效目标责任书/部门年度经营目标治理责任书； （二）部门季度绩效考核得分； （三）内部各部门评价； （四）考核领导小组评价。 第十一条 年度绩效考核评分标准： （一）职能部门 年度考核综合得分=部门季度绩效考核得分*70%+考核领导小组评价*20%+内部各部门评价*10%。 季度绩效考核得分是依据全年4个季度考核累计得分计算出的平均分，再依据部门年度绩效目标责任书考核得失分累加累减的得分； （二）核算单位（事业部、治理处） 年度考核综合得分=经营目标考核得分50%+部门季度绩效考核得分*30%+考核领导小组评价*10%+内部各部门评价*10%

7、。 部门季度绩效考核得分的计算同上款。 第十二条 年度绩效考核程序： （一）每年度12月26日-12月31日，人力资源部下发内部各部门年度工作评价表，猎取各部门年度内部评价成绩； （二）次年度1月10日前出具第四季度考核成绩； （三）次年度1月15日前完成各部门年度考核结果，并计算年终奖金部门系数，报公司总经理、董事长审批。 第十三条 部门年度考核得分与年终奖金系数对应关系 考核分数 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下 考核等级 A B C D E 奖金系数 1.05 1 0.95 0.8 0 第十四条 被考核部门对于考核结果有异议的可于考核结果公布3个工作日内提

8、出申诉，考核领导小组责成相关人员重新考核，假如原考核结果的确有误，酌情扣考核人所在部门和个人1-5分。 第四章 个人绩效考核 第十五条 公司领导绩效考核： （一）考核内容与评分标准：公司领导的绩效考核由上级单位根据有关规定进展； （二）季度考核得分与浮开工资对应关系：公司正职领导的浮动系数为公司各单位浮动系数的算术平均数；公司分管领导浮动系数为所分管部门系数的算术平均数； （三）年度考核得分与年终奖金系数关系：公司正、副职领导的年终奖金基数和系数由集团公司核定。 第十六条 中层治理人员绩效考核： （一）季度绩效考核： 1、总经理助理级的考核得分为所主管（分管）部门得分的算术平均数； 2、部门负

9、责人级的考核得分和工资浮动系数与所在部门一样； 3、部门副职级的考核得分依据工作业绩等状况由所在部门负责人确定。 （二）年度绩效考核： 1、总经理助理级：由三局部组成，全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、年末民主测评得分，三局部权重为70%、20%、10%； 2、部门负责人级：由四局部组成，全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价以及年末民主测评得分，四局部权重70%、10%、10%、10%； 3、部门副职级：由五局部组成，全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价、年末民主测评得分以及培训附加分，五局部权重65%、10%、10%、10%、5%。 第十七条 一般

10、员工绩效考核： 考核内容主要包括工作业绩、工作力量和工作态度三局部，以工作业绩考核为主；新入职员工试用期满后纳入绩效考核范围。 （一）季度绩效考核： 1、季度评分标准：部门负责人依据员工工作业绩进展打分，按月考核，季度汇总平均分； 2、考核得分与浮开工资对应关系：各部门负责人可依据浮开工资范围（20%至-20%）进展合理安排。 （二）年度绩效考核： 1、年度评分标准：由三局部组成，全年季度考核得分平均数、工作态度及力量考核得分以及培训附加分，三局部权重80%、15%、5%； 2、年度考核得分与年终奖金系数关系：年终奖金系数为年度考核得分除以100。 （三）部门负责人应将每月考核结果准时向员工进

11、展反应和沟通，在行为指导记录上提出确定及改良意见，并经双方签字确认。员工认为部门领导打分存在个人主观臆断有失公正可向分管领导提出申诉，假如查明属实酌情扣部门负责人1-5分。 第十八条 年度考核得分与考核等级关系 考核分数 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下 等级 A B C D E 第五章 年度绩效考核结果的应用 第十九条 年度绩效考核的结果与部门和员工个人的年终奖金挂钩。 其次十条 年度绩效考核的结果与评比先进挂钩： （一）先进集体的评比 年度绩效考核得分排前两名的单位，原则上可评为集团公司先进集体；年度绩效考核得分排前四名的单位，原则上可评为公司先进集体； （二）先

12、进个人的评比 年终被评为集团公司先进集体的单位，其单位负责人原则上可评为集团公司先进个人。 年度绩效考核的结果为98分以上的员工，原则上可提名为公司年度先进个人候选人。 其次十一条 年度绩效考核的结果与员工的职级升降挂钩： （一）对绩效考核为A级的员工，依据其人品、力量等综合素养和干部任用条件，可优先考虑安排培训深造或赐予提拔使用； （二）年度绩效考核结果连续两年为A级，可为员工上调一档岗位技能工资（但不得超过所在职级的最高档），由人力资源部报经公司领导班子讨论批准后执行； （三）年度绩效考核结果为D级的中层治理人员，下降一级职务；一般员工下调一档岗位技能工资或调整工作岗位，由人力资源部报经公

13、司领导班子讨论批准后执行； （四）年度绩效考核结果为E级的中层治理人员，直接撤职；一般员工直接辞退或不再续签劳动合同。 第六章 附则 其次十二条 任何部门、员工对绩效考核结果有异议，可向公司绩效考核领导小组提出书面报告，相关部门或领导应在15天之内赐予口头或书面答复。 其次十三条 被考核者如因人事变动而调离原部门，其年度绩效考核视其在绩效治理周期的时段由人力资源部打算在原部门或新部门进展，相关部门应做好连接工作。 其次十四条 绩效考核书面资料由人力资源部统一存档保管，任何部门和人员查阅有关考核结果，须经公司总经理、董事长批准。 其次十五条 考核分数的区间上限不含本数，下限含本数；以上含半数，以下不含本数。 其次十六条 本制度由公司人力资源部负责解释。其次十七条 本制度自下发之日起实施。/P