电子公司员工考核制度.docx

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1、 电子公司员工考核制度 电子公司员工考核制度 1员工考核包括试用期满考核、季度考核及年度考核 2 员工考核实施细则 2.1公司新进员工的标准试用期为三个月，组长/主管级岗位异动的考核期为1个月，经理级岗位异动考核期为2个月。对试用期满并通过考核的员工，公司将予以转正;于试用期间表现优异者，依据所属主管的申请，公司可适应缩短试用期，但最低试用期限不能少于1个月; 2.2季度考核在每个季度月的月底进展(3月底、6月底、9月底)，主要的针对对象为公司的市场营销人员及生产治理一线人员; 57.2.3年度考核适用于XXX科技的全部正式员工，考核时间为每年的12月份，主要针对员工该年度的工作效绩作一个全面

2、评估。 3员工考核奖罚规定 3.1试用期考核合格的员工将赐予转正并调整薪资的嘉奖，新薪资从试用期转正后的第一个月开头实施。 3.2季度考核连续2次不合格者，公司将对其处以降1级(薪资和职务)的惩罚; 季度考核连续3次不合格者，公司将对其处以辞退处理; 季度考核连续2次表现优异者，公司将赐予升一级(薪资和职务)的嘉奖; 3.3对年度考核不合格者，公司将对其处以降1级(薪资和职务)的惩罚，并同时对其进展季度跟踪考核，假如接下来的季度考核不合格，则公司将处以辞退处理; 3.4对年度考核成绩优异者，公司将赐予升一级(薪资和职务)的嘉奖。 深圳市XXX电子有限公司 物业经理人：.pmceo.Com 篇2

3、：办公楼装饰工程考核制度 办公楼装饰工程考核制度 1为到达鼓舞先进，制造竞争环境，鼓励大家共同建立好本工程，工程部强化考核评比。考核评比主要以工程部为单位，治理人员奖针取日常考核制与最终结算制相结合。 2进度掌握考核制度：将总进度目标化为若干个节点目标，按地坪工程、墙体工程、吊顶工程等，节点目标要求比总进度目标提前，用节点目标保证总进度目标。根据到达加分、脱期对等扣分，对前一个脱期而后一个能到达的可以按1/2分的方法考核。 3质量掌握考核制度：实行总目标掌握和过程掌握。如质量总目标达不到，实行一票拒绝制，最终奖金全部扣除。过程掌握主要是通过每月一次质量检查结果和对过程质量记录进展评分，每月一次

4、计入日常考核中。 4安全、文明施工考核制度：进展目标掌握和过程掌握。过程掌握马上每周的安全、文明施工检查结果每月一次计入日常考核分中。目标掌握即依据业主、治理公司及上级公司对工程的安全和文明施工要求分成若干个目标，到达则计奖，没有到达对等扣奖。 5本钱核算考核制度：依据公司规定连续深化任务单考核、效益考核等内容，计入考分。 篇3：员工绩效考核制度 员工绩效考核制度 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有规划地改良工作，

5、以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高; 2.考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3.考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1.考核期开头进人公司的员工; 2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司

6、人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复

7、审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1.力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进展评定。 2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进展评定。 (二)人事考核必需把握的力量。 人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量;显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握;显在力量，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、

8、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1.第一次考评者，必需站在直接监视的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2.其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4.在职务级别

9、层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5.为了使人事考核公正合理的进展，考核者必需遵守以下原则： (1)必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 (2)必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、 考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的力量，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下：

10、 1.教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。 2.调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的力量。 3.晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4.提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。 5.嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形

11、式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1.保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2.保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表内容的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、 考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。 (二)培训包括： 1.理解考核制度的构造; 2.确认考核规定; 3.理解考核内容与工程; 4.统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。