培训体系建设及规划.ppt

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1、1培训体系建设及规划2培训体系建设及规划第一讲 培训系统知识第二讲 培训体系建设第三讲 能力素质模型第四讲 职业生涯规划3培训系统知识4一、什么是培训二、企业培训的目的三、选择什么样的培训四、什么情况下员工需要培训五、培训的基本流程六、学习及发展手册内 容5 用系统的方法去培养和训练员工，使之获得和改善与工作有关的知识、技能和态度，以提高其工作业绩的过程一、什么是培训？6企业培训的三个领域技能技能Skill知识知识Knowledge态度态度Attitude7对培训的界定培训课题明确的培训目标及内容指定的学员及导师学员签到及课后评估培训资料培训后行动计划可复制再培训8 企业培训的目的 企业面维持

2、企业成长发展提高效率培育人才提高生活品质健全人格提高知识提高技能态度适应员工面二、企业实施培训的目的9三、选择什么样的培训培训对象是谁？培训内容是什么？选择什么培训方式？是内训还是外训？10四、什么情况下员工需要培训 新员工 新产品、新工作程序、方法 员工调职或升职 政府部门或公司规定 员工自我需要、自我提高 员工业绩未达到标准11组成培训的三大要素培训师学员资料12五、培训的基本流程培培训训的的ADDIEADDIE流程流程AssessAssess培培训训需求需求分分析析 EvaluationEvaluation效果评估效果评估DesignDesign 规划规划设设计计DevelopDevel

3、op教材教材开开发发I Implementmplement组织组织实施实施13参加培训课程填写课程评估表制定行动计划实施行动计划 课后技巧应用实施程序 培训部的责任学员的责任学员直接主管的责任14六、学习及发展手册 编写学习及发展手册的目的 学习及发展手册主要内容15 培训体系建设16 组织组织实施实施行为行为转换转换计划计划制定制定需求需求分析分析效果效果评估评估培训目标培训目标培训体系建设171、组织架构18 2、培训师队伍建设选选育育留留用用培训师管理体系培训师管理体系19培训师团队的组成1、公司管理人员2、公司其他人员3、大学、学术机构、社团特聘讲师4、知名企业管理人员特聘讲师20培训

4、师的培养TTT培训21 3、课程体系-内/外部课程 专业知识及技能职业素养管理技能22 4、培训支持 培训文化机制保障表扬奖励加薪升职23 组织组织实施实施行为行为转换转换计划计划制定制定需求需求分析分析效果效果评估评估培训目标培训目标培训体系建设241、培训需求分析组织分析业务分析个人分析组织战略/营销模式/计划企业文化与销售文化人才梯队建设职业生涯发展规划职位描述/业绩评价标准能力素质模型绩效管理25部门确定培训需求、计划 组织业务发展目标和方向 法律法规要求 员工个人培训需求 集团职能部门的培训计划 部门业务目标、人力计划及费用预算 员工岗位技能的差距-职位描述/能力素质模型 前1-3年

5、培训计划的执行总结262、计划制定-培训部制定 根据各部门提报的培训计划及费用预算，结合公司、集团资源情况，与各部门主管商讨确定其年度培训计划及费用预算，进行汇总，编制出公司的培训计划及费用预算，报总经理审批后发至各部门执行27 3、培训实施培训前培训中培训后28 培训导师、教材的确定 确定培训时间/目标学员/场地/相关器材培训课程明细表/培训学员登记/签到表/培训评估反馈表/培训效果行为层次反馈表 根据需要调整月培训计划表 月末/年底培训部跟进总结 3、培训实施294、评估与考核 建立岗位技能及评估方法，对需要考核评估的岗位人员进行考核评估，合格后才能上岗30 5、行为转化 通过学习分享会/

6、学习练练看/演讲比赛/知识竞赛等培训活动，实现培训的“学到、悟到、做到”目标！316、保存培训记录 每次培训都要记录目标学员/培训时间/培训课程/培训效果等，并要输入到员 工 培训记录中 电子版培训记录每月更新并备份 培训记录要一直在员工的雇佣期内保存 培训要100%完成32 组织组织实施实施行为行为转换转换计划计划制定制定需求需求分析分析效果效果评估评估培训目标培训目标培训体系建设基于组织战略和业务需求制定培训规划能力素质模型一、能力模型测评结果的用途二、能力模型与绩效管理的关系三、能力模型测评标准四、能力模型测评流程内 容1、找出能力的差距及机会区域2、制定培训发展及辅导计划3、HR跟踪计

7、划实施结果4、有系统并持续地发展人才，建立公司人才库一、能力模型测评结果的用途 不是对员工个人业绩的评估 与员工薪酬福利不相关联 是一种工具，用于帮助员工个人测评自己在某一 具体职位的专业和领导力 能够帮助员工发现自己与该职位“理想”能力水平 的工具，以制定相应的培训和人才发展计划二、能力模型与绩效管理的关系能力模型：关注的是固定时期内预先设定的目标完成情况 其中年终考评是进行绩效评估的工具，人才发展 计划是职业发展的工具 年终考评的结果与员工薪酬福利相关联，如：年终奖金和年度薪资调整绩效管理：二、能力模型与绩效管理的关系（续）三、能力模型测评标准15个层级，它代表了一个递进的过程12345四

8、、能力模型测评流程员工个人能力评估员工对照能力模型所描述的每一项定义及每项能力不同等级进行自评直线主管为下属进行能力评估（如有虚线主管也需按同样方式对下属进行评估）员工仔细了解自评结果及主管的评估结果之后与主管进行一对一的讨论，明确强项与机会区域根据评估最终讨论结果建立个人培训和发展计划，并将最终结果与自己的人才发展计划相接合职业生涯规划一、职业生涯规划二、职业生涯旅程及能力标准三、职业生涯评估四、职业生涯培养五、职业生涯发展内 容一、职业生涯规划 是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展二、职业生涯旅程及能力标准高层管理者中层管理者专

9、家/资深专家权威有经验者核心骨干基层管理者初做者管理发展通道管理发展通道专业发展通道专业发展通道发展通道能力模型能力模型招聘甄选绩效管理人才储备建设个性化培训职业发展职业生涯能力标准能力模型三、职业生涯评估1、测评框架2、测评维度及方式3、职业兴趣评估4、职业发展行动计划专业能力差异领导能力差异通过能力评估找出现岗位与目标岗位的差距导师辅导轮岗项目锻炼榜样学习专业能力专业能力发展课程体系发展课程体系领导能力领导能力发展课程体系发展课程体系四、职业生涯培养 对符合条件的员工，采用本人申请和部门推荐的方式，必须经过部门经理、功能经理、人力资源部经理、总经理审批后，竞聘上岗 对现岗位工作述职并就下一发展岗位对人才发展委员会的问题进行阐述，通过公司人才发展委员会的评估 人才发展委员会将最终结果交付人力资源部，对通过评估的员工，由人力资源部发出正式书面任命通告；对落选者的弱点跟进指导、培养并鼓励获得更好的发展五、职业生涯发展黄燕电话：QQ:2633846756联系方式：