员工绩效考核管理制度12篇.docx
《员工绩效考核管理制度12篇.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工绩效考核管理制度12篇.docx(59页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、员工绩效考核管理制度12篇员工绩效考核管理制度1 为进一步深化教育教学改革,全面推动素养教育进程,努力提高教育教学质量,充分调动和发挥宽阔老师的工作乐观性、主动性和制造性,依据我镇学校教育教学实际,特制定(修改)如下老师工作奖惩制度: 一、教学质量 依据市教育局要求,每学期对语数英三门学科进行一次期末考试,实行等级评价制。为保证教学质量,提高老师乐观性,每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童,对于外来子女的处理方法是一班级入学的按本地同学对待,外籍插班生按市教育局处理方法做),依据期末考试及格率、优秀率,平均及格率等指标制定如下奖惩方法: 1、两率和奖: (1)优秀率和及格率之和最高
2、,奖200元。 (2)以最高两率和为基准递减,以10个百分点为一档,每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元,低于平均不得奖。) 2、合格率奖: (1)及格率100%(英语98%),奖100元。 (2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%),奖50元。 (3)每削减一名不及格同学奖50元。 3、惩: 及格率不到该班级该学科平均及格率,在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上,每低5个百分点扣50元。 4、市统考: 市教育局期末统考的班级,学科及格率和优秀率同时超过市平均的,该学科全部任课老师每人奖100元,优秀率和及格率之和在全市前20%的,每
3、人奖300元,优秀率和及格率之和在全市后20%的,每人扣50元。 二、竞赛奖 A.同学类竞赛嘉奖标准 奖级 奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国 一40 480 680 880 1080 二30 380 480 680 880 三20 280 380 480 680 作品发表10 40 注:1、同学竞赛必需由各级教育行政部门组织并且列入学校考核。不是由教育行政部门组织的,或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的,或按参赛人数支配嘉奖名额的,均按镇级奖发放。 2、同学在现场竞赛的均按以上标准发放,如以上交作品等形式参赛的.按以上50%嘉奖。 3、各级组织的同类竞赛不重复计奖,同一竞赛设团体奖的不重复计奖
4、,奖金就高,多人参与辅导的按责任比支配。 4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定(依据20_年学校工作考核方案规定,赛区获奖按该赛区级别论处) 5、镇级竞赛按参与人数不超过60%评奖。 6、有关竞赛级别的未尽事宜,由校行政准备。 B.老师类竞赛嘉奖标准 (一)竞赛类 级别 奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 基本功 评优课40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680 论文获奖15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 12
5、0 400 320 240 公开课 班集体30 80 160 注:1、基本功、评优课必需是老师现场参加的竞赛。非现场赛参照同学类按50%嘉奖。 2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必需是由教育行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的),才能享受此嘉奖。 不是由教育行政部门组织,经学校同意后参加的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处,未经学校同意自行参赛获奖的不享受此嘉奖。 3、各级组织的同一评比不重复计奖,奖金就高。 4、市级以上优秀奖、大会沟通、论文汇编等,一律赐予每篇20元的嘉奖。 员工绩效考核管理制度2 第一章总则 第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系,规范员
6、工绩效管理,客观、地考核评价员工履行职责状况,促进员工个人进展和公司经营目标的实现,依据集团公司绩效管理方法,结合公司目前的实际状况,特制订本管理方法。 其次条考核目的 (一)通过对员工绩效的考核,来实现在工作过程中对员工行为的把握和引导,使其保持在确定的可控范围内,从而公司经济效益。 (二)通过绩效管理,对员工的力气、工作态度及工作表现加以评价,关怀员工提升自身工作水平和综合素养,从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。 (三)通过绩效管理,为员工个人供应了熟识自己和评价自己的机会,以便更好地完成工作任务,提高工作绩效,促进员工个人进展。 其次章考核基本原则 (一)目标导向原则 考核制度
7、及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。 (二)领导小组下设办公室,办公室设在综合管理部,是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理方法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。 (三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责关怀本部门员工制订工作方案、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果,并关怀本部门员工制订绩效改进方案;协调处理本部门员工的考核。 第三章绩效考核体系 第六条绩效考核类别 员工绩效考核体系包括两个类别,即:领导班子人员绩效考
8、核、科级及以下员工绩效考核。 (一)领导班子人员绩效考核依据集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法的相关执行。 (二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。 第七条绩效考核权限 考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准,对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定,准时了解考核结果,在对考核结果有疑义时可提出。 第八条绩效考核周期 公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作方案,实行每月督查,年度考核的方式进行。 员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考
9、核期假如由于特殊缘由需要延后的,员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。 第九条考核内容与考核方式 员工绩效考核包括岗位业绩和综合力气两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容,综合力气只在年底进行评价。 (一)岗位业绩考核:考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主,非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。 (二)综合力气考核:结合不同岗位特点,综合力气考核侧重点有所不同,公司每年将依据需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。 科级及以下员工绩效考核内容:重点考核工作态度、专业力气、沟通协作等。科级领导人员考
10、核内容还应包括但不限于领导力气(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。 (三)岗位业绩与综合力气考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8:2。 第四章绩效方案与考核指标 第十条员工绩效方案是对公司、部门绩效方案的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则,对目标任务逐级分降落实。 第十一条各部门应依据绩效方案,科学设置绩效考核指标,为绩效实施和绩效考核奠定基础。 第十二条考核指标设立要求 (一)关键性:项目不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标,一般不超过8项为宜。 (二)挑战性:考核目标的制定既要接
11、近实际,又要具有确定的挑战性。 (三)全都性:各层次目标应保持全都,下一级目标要以分解、上一级目标为基础。 (四)性:绩效考核指标拟定后,考核者与被考核者应充分沟通,共同商定。 第十三条业绩考核指标及分数 员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标,基础分值为100分,其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分,超过期望目标可加分,单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分,超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的,最高不超过135分;超过挑战目标的,可高于135分。此外设特殊加分项,加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。 (一)量化指
12、标(KPI类指标):数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出预期,可依据状况设挑战值。 (二)非量化指标(工作任务类指标):不能数字化的指标,包括专项、特别工作,但要可以衡量评价。 (三)特殊加分项:依据状况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。 (四)业绩考核指标确定后,在考核周期内原则上不予调整,确需调整时,可由员工提出申请,上级审核、批准。 第五章绩效考核实施 第十四条签订员工业绩合同 (一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议,包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。 (二)每年
13、初,考核者与被考核者签订年度员工业绩合同(见附表一)一式两份,公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。 (三)各部门依据实际状况可将年度员工业绩合同细化分解到月度。 第十五条绩效指导 建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应准时收集、分析和共享信息,指导关怀被考核者查找绩效薄弱环节和问题,制定有针对性的措施,持续改进工作绩效,确保目标和工作任务顺当完成。 第十六条考核评价 (一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核,准时将考核结果提交综合管理部。 (二)每年年底,由综合管理部组织进行员工综合力气评价员工综合力气评价表(见附表二)。 (三)次年年初,
14、由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综 合力气评价结果,核算员工年度绩效成果员工绩效成果汇总表(见附表三)。 第十七条考核结果评定 (一)依据员工绩效考核表现,评定员工绩效考核结果与绩效等级。 员工绩效考核结果等级分布表 按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外,同时性约束分布比例:优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%,特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。 第十八条考核 (一)员工如对考核结果有,可逐级向上级提出,若不能达成共识,员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出员工绩效考核表(见附 表四),综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理看法和处理结果,并
15、准时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。 (二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定,审定结果为最终考核结果。 第六章绩效面谈与绩效改进 第十九条绩效面谈 (一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与力气提升所进行的沟通,应做到: 让被考核者了解自身工作的成果和存在不足; 对下一阶段工作的期望达成一见; 争辩制定双方都能接受的绩效改进方案。 (二)绩效面谈每年至少一次。 其次十条绩效改进 (一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进方案员工绩效改进方案表(见附表五),监督被考核者落实。 (二)考核结果称职及以上的员工依据绩效面谈结果落实绩效改进方案。 其次十一条考核
16、资料的保存 (一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作,保存期不少于5年。 (二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。 第七章绩效考核结果应用 其次十二条绩效考核结果的应用 员工绩效考核结果应与绩效工资支配挂钩,还可应用于(包括但不限于)以下方面: (一)职位评定。 (二)岗位调整。 (三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。 (四)评优、评先工作。 (五)岗位培训。 (六)劳动合同的续订、终止等工作。 第八章附则 其次十本方法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。 其次十四条本方法由公司综合管理部负责解释。 其次十五条本方法自印发之日起执行。
17、 员工绩效考核管理制度3 第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。 第四条考核接受100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行支配,将各岗位的日常工作构成岗位职责,岗位职责是绩效考
18、核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。依据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作),视为职责人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其方案、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。 第七条每周的部门周工作总结方案应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条
19、在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未准时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。共性地,对于上班时间玩玩耍、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程: (1)每月最终一个星期,人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进行自评,并填写未完成的工作及其缘由
20、、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的.要求与推举。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作状况,依据员工月度考核表进行考核,于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况,将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改善方案带给帮忙,并跟踪改善效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一
21、条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人务必进行说明,并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算方法为: 岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1+岗位工资 第十三条如员工表现共性优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿职责。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,能够向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整,本月
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 员工 绩效考核 管理制度 12
限制150内