的员工绩效考核方案三篇.doc

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1、 的员工绩效考核方案三篇员工绩效考核方案 篇1 一总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二考核的目的 .造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2.准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根

2、本考核依据的原则； 2.客观、公正、公正、公开的原则。 四考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工； 2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效治理委员会构成 主 任：XXX 副主任：XXX、XXX 成员：XXXXXXXXXXXXXXXXX

3、XXXXXXXXXXXXX 2.各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效治理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效治理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。 六考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表： 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年终考核

4、次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。 2.复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作力量考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核

5、指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营治理类和职能治理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核工程 经营治理类 职能治理类 工作绩效 70% 50% 工作力量 15% 30% 工作态度 15% 20% 注：1.员工考核总评分=业绩分+力量分+态度分 2.经营治理类部门包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能治理类部门包括：办公室、信息治理部、物业治理中心。 八考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各

6、级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九考核程序 办公室依据每阶段的考核工作规划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进展自我评估，根据考核量表要求打分； 2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。 5.提交考核治理委员会主任（总经理）审批。 6.办公室把员工考核结果

7、单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。 十绩效面谈 每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改良意见和建议，帮忙员工制定改良措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的局部。 . 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下： （1） 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； （2） 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用

8、 .考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。详细界定如下： 等级 优秀 良好 称职 根本称职 不称职 考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进展： （1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金 元的嘉奖； （2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金 元的嘉奖； （3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； （4）绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次

9、考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 （5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进展考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： .员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理； .如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效治理委员会提出申诉，由办公室进展复核和

10、调查审定。 . 绩效治理委员会最终裁定把最终考核结果反应到申诉人。 十三考核资料的治理 员工考核资料必需慎重保管和保密,并做好归档治理工作。考核资料治理工作详细规定如下: 2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料； 3.考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果； 4.每次考核结果进入个人档案； 5.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。 员工绩效考核方案 篇2 第一条目的 (一)依据车间员工工资治理方法的有关规定，特制定本车间绩效考核方法，车间员工绩效考核制度。 (二)提高生产效率，实现增产增效。 其次条适用范围 (一)本方法适用于直接

11、参加生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间治理人员。 (二)新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。 第三条职责 (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进展自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进展沟通，帮忙员工熟悉到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改良规划;对考核结果依照车间有关规定进展处理;承受员工申诉。 (二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进展评估。 (三)车间全部员工：依据考核结果仔细进展自我评价，并与车间主管进展开放的沟通沟通。 第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件

12、员工进展考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表进展审核修改后进展签发，治理制度车间员工绩效考核制度。 第五条考核内容及方法 (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。 (二)考核方法 1、劳动纪律(总分10分，该项最终得分可消失负分)： (1)该项起评分为15分，消失以下不良记录进展扣分; (2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; (3)串岗：车间员工应在规

13、定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进展经济惩罚(20元/次); (4)旷工：扣5分/次。 (5)消失打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司治理制度另行处理; (6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进展罚款20-50元; (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进展罚款50-100元; 2、劳动态度(总分15分，该项最终得分可消失负分)： (1)该项起评分为

14、15分，消失以下不良记录进展扣分; (2)主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有精确的依据) (3)为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。 员工绩效考核方案 篇3 员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的”，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着

15、重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每季度进展一次

16、)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日

17、常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算

18、;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，

19、不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工