的终止劳动合同六篇.doc

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1、 的终止劳动合同锦集六篇终止劳动合同 篇1 甲 方： 法定代表人： 经营地址： 乙 方： 性 别： 身份证号码： 家庭地址： 甲、乙双方在公平自愿、协商全都的根底上，现就以下问题达成如下协议，供甲、乙双方共同遵守执行。 一、乙方于_年_月_日与甲方签订的劳动合同，该劳动合同期限为_年_月_日至_年_月_日。现经双方友好协商，双方同意不再续订劳动合同，并于_年_月_日终止该劳动合同，双方之前的劳动关系终止。 二、依据劳动合同书及双方合意商定，乙方不享受甲方年终奖金安排，甲方赐予乙方 月的经济补偿金共计_元整。 三、劳动合同书终止后，乙方应于_年_月_日前将一切业务工作交接手续，包括乙方把握和使用

2、的公司一切文件、资料、信息、数据、图表、工作记录，包括电子文档及有关物品等向甲方移交清晰；同时，报销公司账目、结清欠款；交接经手过的工作事项。 四、详细程序：乙方已经受理的业务尚未完成的内容应当交接给甲方工作人员。乙方整理好应当移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。编制移交清单，列明移交的资料和物品等内容，甲乙双方签字确认。 五、签订本合同后，甲乙双方不因劳动关系的解除或终止引起任何讼争。除本协议书商定外，甲、乙双方基于劳动关系所产生的其它一切权利义务均已了结，不存在任何争议。此后乙方无权以任何理由向甲方主见任何权利或提出任何要求。 六、乙方在本协议签订后三年内，未经甲方书面

3、同意，不得擅自对外泄露、披露、公布、公开宣传、传授、转让或者以任何方式使第三方知悉其任职期间了解和把握的全部甲方的文件、信息、资料、数据、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他形式载体所记载的技术隐秘或商业隐秘，包括但不限于一切未经公开披露的记载并保存的书面、光碟、电子文档、邮件等形式记载的甲方各类资料记录文件等。否则，乙方应按双方所订保密协议相关商定担当违约责任。 七、本协议经甲、乙双方签名（盖章）后生效，一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。 甲 方（签章）： 乙 方（签章）： 身份证号码： 签订日期：_年_月_日 终止劳动合同 篇8 甲方：xxxxxx有限公司

4、住址： 法定代表人： 乙方： 身份证号码： 依据国家公布的中华人民共和国劳动法和劳动合同法，现甲、乙双方经协商全都，就劳动合同终止后的相关事宜达成如下协议，以便共同遵守执行： 1、甲、乙双方于xxxx年xx月xx日签订的劳动合同书及于xxxx年xx月xx日签订的劳动合同变更协议于xxxx年xx月xx日期满终止，甲乙双方确认，双方劳动关系自劳动合同期满之日起终止，双方之间不再续签新的劳动合同。 2、甲方于xxxx年xx月xx日之前向乙方支付经济补偿金人民币xxx元。 3、乙方承诺，其在离职后不以甲方名义对外从事业务，也不损害甲方的形象及利益，保守甲方的商业机密，否则，对由此给甲方造成的损失愿负赔

5、偿责任。 4、甲、乙双方确认，双方在签署本协议书并结清上述款项后，双方无任何其他异议，同时全都同意放弃向对方主见任何其他补偿、要求的权利。 5、乙方确认，甲方已经和其结清了全部工资、加班费、奖金等；乙方同意，即便甲方尚拖欠其工资、加班费、奖金等，其也同意放弃。 6、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自甲乙双方签字（或盖章）之日起生效。 甲方：xxxxxx有限公司 法定代表人： 签署日期：xxxx年xx月xx日 乙方：_ 身份证号： 签署日期：xxxx年xx月xx日 终止劳动合同 篇2 甲方： 乙方： 身份证号： 甲、乙双方经友好协商，现就双方之间有关劳动关系及其他相关权利义务达成如下协议： 一

6、、甲方与乙方之间的劳动关系于 年 月 日解除。 二、乙方应在上述劳动关系解除日期之前向甲方及用工单位交接工作完毕，结清全部财务手续，交还全部公司物品。 三、甲方于 年 月 日前向乙方支付人民币 元，前述款项清偿了甲方与乙方因劳动关系履行及解除而应向乙方支付的全部款项和经济补偿，包括但不限于工资、奖金、补贴、加班费、带薪假期、协商解除劳动关系的经济补偿等其它任何款项，是为最终、全面的补偿。支付后甲方与乙方之间不存在任何未结款项及未了结事项。 四、乙方离开甲方后，不向任何第三方泄露甲方及用工单位的商业隐秘，不从事损害甲方利益和名誉的活动。 五、乙方应于本协议签订后三日内到甲方办理档案、社会保险转出

7、、领取离职证明等手续。如乙方未按时办理档案、社会保险关系转移、领取离职证明或未按时办理其他与离职有关的手续，由此导致的不利后果及法律责任均由乙方担当。 六、甲乙双方确认：双方在签订本协议时已经过公平自愿协商，并已对签订后可能消失的各类情形有充分预见，无论本协议签订后消失任何情形，均不影响本协议的履行。自本协议第一条商定的劳动关系解除之日起，甲乙双方之间不存在任何劳动权利义务关系。本协议履行后，双方之间不存在任何其他权利义务关系，不存在任何争议，任何一方不得再向另一方主见任何权利或提出任何恳求。 七、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字（盖章）之日起生效。 甲方： 乙方： 年 月 日 年

8、 月 日 终止劳动合同 篇3 相关法规： 中华人民共和国劳动合同法 释义标题： 中华人民共和国劳动合同法释义 第四章 劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十六条 有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商全都解除劳动合同的； (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； (五)除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期

9、限劳动合同的； (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； (七)法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】 本条是关于支付经济补偿的规定。 经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者亲密相关的重大经济利益。在制定劳动合同法过程中，围围着经济补偿问题各种观点剧烈交锋。依据常委会委员和各方面意见，本法对经济补偿做了明确规定。 一、经济补偿的性质 各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要担当违约责任，支付经济补 偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩处。有的认为，经济补

10、偿是国家要求用人单位担当的一种社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付肯定经济补偿，以帮忙劳动者在失业阶段维持根本生活，不至于生活水平急剧下降。这种社会责任，国家担当的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点，国家担当的少一点，用人单位支付的经济补偿就多一点。有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位做出奉献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的确定。劳动者对用人单位的奉献不完全表达在用人单位支付给劳动者的劳动酬劳中，用人单位的经营效益、持续进展力量和资产的积存都有劳动者的奉献。讨论，我们比拟认同对经济补偿性质的其次种观点。经济补偿是企业担当社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制

11、度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑心情和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好气氛。经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩处手段。 另外，经济补偿是国家调整劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，慎重行使解除权利和终止权利。劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，依法支付经济补偿。用人单位为了削减本钱，避开支付经济补偿，就不会随便解除劳动合同，从而到达稳定劳动关系的目的。劳动合同法根本连续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，同时增加规定劳动合同期满，满意肯定条件的，用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决劳动合同短期化的问题。实践中，劳

12、动合同一年一签的状况比拟普遍，用人单位为了躲避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同，待劳动合同终止时，再完毕劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止，用人单位依法支付经济补偿，可以起到遏制劳动合同短期化趋势，防止用人单位钻法律的空子，根据企业实际需求，签订劳动合同。 二、经济补偿的范围 (一)有劳动合同法第三十八条情形的，用人单位支付经济补偿。 用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或者马上解除劳动合同，并有权取得经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。本法第三十八条规定，在用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以解除劳动合同。用人单位的违约、违法行

13、为有：用人单位未依照劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的；用人单位未准时足额支付劳动酬劳的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位有劳动合同法其次十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者局部无效的；法律、行政法规规定的其他情形；用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 (二)双方协商全都解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。 用人单位与劳动者可以协商全都解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付

14、经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法其次十四条、其次十八条规定，用人单位与劳动者协商全都解除劳动合同的用人单位应当依照国家有关规定赐予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的状况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有预备，假如要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，赐予经济补偿的条件做了肯定限制。 (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。 本法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位

15、，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有肯定缺乏，用人单位没有过错，且做了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的状况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定全都。 (四)用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。 本法第四十一条规定的是经济性裁员。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的进展和大局部

16、劳动者的权益，解除一局部劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定全都。 (五)除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的状况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。 依据本项规定，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同商定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；假如用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同商定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；假如用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用

17、人单位应当支付经济补偿。在本法制定过程中，本项规定引起了较大的争议。有的意见认为，劳动合同期满劳动合同自然终止，合同双方当事人的权利义务已经履行完毕，对这种状况劳动者有明确的预期，因此用人单位不应当支付经济补偿。有的意见认为，有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位赐予肯定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时同，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务，劳动合同法在保存劳动合同期满终止给经济补偿的规定外，也做了肯定限制。较劳动法的规定，本项经济补

18、偿是增加规定。 (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。 本法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位打算提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿挨次中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的根本养老保险、根本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位由于有违法行为而被撤消营业执照、责令关闭撤销时，劳动者是无辜的，其权益应当受到爱护。劳动合同终止时，用人单位应当支付经济补偿。较劳动法的规定，

19、本项规定是增加的规定。 (七)法律、行政法规规定的其他情形。 有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。例如，国营企业实行劳动合同制度暂行规定规定国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管国营企业实行劳动合同制度暂行规定于20xx年被废止，但20xx年之前参与工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至20xx年的生活补助费。在本法施行后，劳动者仍可根据有关规定领取生活补助费。 终止劳动合同 篇4 一、劳动合同解除 (一)协商解除 第36条 (二)劳动者提出解除 1.劳动者提前通知解除劳动合同 第37条 2.劳动者单方解

20、除劳动合同 第38条 (三)用人单位提出解除 1.用人单位单方解除劳动合同 第39条 2.无过失性辞退 第40条 3.经济性裁员 第41条(略) 4.解除行为的限制 第42条 二、劳动合同的终止 (一)终止的情形 (二)终止行为的限制 三、经济补偿 正文 一、劳动合同解除 (一)协商解除 第三十六条 用人单位与劳动者协商全都，可以解除劳动合同。 劳动合同法第36条继承了劳动法的协商解除条款。作为现代劳动立法的进展方向，劳资双方通过意思自治的方式处理劳动关系，事实上已经成为我们在实务操作中最常用的劳动关系解除方式。 值得关注的是，劳动法在关于协商解除动议方的措辞上，并未做强调性描述，反倒是劳动部

21、的违反和解除劳动合同的经济补偿方法明确规定了只有当用人单位主动提出解除并经协商取得全都时，才应支付经济补偿金。考虑到劳动者提出协商解除时往往出于主动跳槽，而这种情形并不会造成其失业，且更类似于劳动者提前通知解除劳动合同的情形，因此，本次劳动合同法立法通过第46条再次加以明确。 这一条款对我们在实践中的影响在于：通常我们在经协商就解除劳动合同达成全都后会签署相关协议，为避开双方今后就是否存在经济补偿问题产生争议，我们建议企业在该协议中明确解除恳求的动议方，例如使用如下的措辞：“甲乙双方劳动合同至某年某月止，现经乙方提议，双方就提前解除劳动合同事宜达成以下协议”。假如双方未签订协议，则应当留意证明

22、解除的动议方。 (二)劳动者提出解除 1.劳动者提前通知解除劳动合同 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 关于劳动者提前解除劳动合同条款并无太大变化，倒是在试用期的问题上加强了员工的通知义务，在劳动法的试用期内员工可以随时通知单位解除劳动合同关系，但依据新法，劳动者必需提前三天通知用人单位，以便用人单位安排员工接替其工作。该条款用意在于遏制目前个别劳动者不讲诚信，滥用试用期条款情形的消失。 我们留意到对于37条对于试用期的通知没有强调书面形式，这种措辞导致我们在理解上产生了一点混乱。但是，就劳动合同法的

23、立法精神而言，应当说新法对于告知义务强调采纳一种较为慎重的表达方式，无论是试用期还是非试用期，告知行为直接影响其三十天或三天预报期的起算问题，同时涉及劳动者工资等利益，因此我们认为，即使37条其次句没有书面二字，劳动者在试用期辞职仍需提交书面申请。 2.劳动者单方解除劳动合同 第三十八条 用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未根据劳动合同商定供应劳动爱护或者劳动条件的; (二)未准时足额支付劳动酬劳的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六

24、)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 本条的变化是本次劳动合同法中的重点变化之一。相比拟原劳动法，该条主要增加了企业不缴纳社会保险费、规章制度违法、劳动合同无效等单方解除情形，以下我们逐条分解： 1.关于劳动爱护或劳动条件 首先，该条所述为“劳动合同商定”的劳动爱护或劳动条件，那么不是劳动合同商定的劳动爱护是否就无须遵守了呢?明显不是。此处所谓劳动合同商定的劳动爱护或劳动条件是基于本法第17条明确将劳动爱护

25、或劳动条件规定为劳动合同的必备条款，因此采纳了“劳动合同商定”的措辞，事实上对于国家规定的相关标准即使没有商定在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。 其次，是否供应了合法的劳动爱护由谁来确认?爱护劳动者在劳动过程中的生命安康安全是用人单位的根本责任和义务，该义务存在肯定的法定标准，并非可以随便提高。对于是否供应了合法的劳动爱护需要经国家劳动部门、卫生部门等部门确认，劳资双方自身均无法单方做出判定。 2.准时足额支付劳动酬劳 本条与劳动法根本全都，所谓“准时足额”是要求用人单位按劳动合同商定或国家法律、法规规定的.数额、日期支付劳动酬劳，制止克扣和无故拖欠。 3

26、.缴纳社会保险费 社会保险费具有国家强制性，用人单位应当依法缴纳，并负有代扣代缴本单位劳动者社会保险费的义务，未依法缴纳是对劳动者权益的侵害，劳动者可以单方解除劳动合同。但是对于虽然缴纳了社会保险费但未根据法律规定的计算基数足额缴足社会保险费的行为是否可以适用本条呢? 就本条款的措辞来看，未足额缴纳亦属未依法缴纳，但从全国人大法工委对劳动合同法所作的解释中我们并没有看到更为明确的答案。事实上，未足额缴纳社会保险费的情形在实践中大量存在，这种欠缴有些是出于用人单位的违法目的，而有些则出于政策、执法的不统一，并不能完全归咎于用人单位。同时，社保问题特别简单，很多历史遗留问题很难在短时间内得到解决，

27、对于以前发生的欠缴状况，是否可以适用本条款?目前仅仅依据该法我们很难做出精确的推断，信任后续的司法解释以及相关规定会给出答案。 4.规章制度违法 该条包含了两层含义，第一：规章制度违法;其次，损害劳动者权益。而对于规章制度违法又分为了内容违法和制定程序违法两方面。 首先我们来看内容违法。所谓“法律、法规”，通常理解是指宪法、劳动法、劳动合同法以及其他相关的法律、法规，这里法规应当包括国务院行政法规和各地的地方性法规。那么，国务院各部委，如劳动部公布的部门规章包括在内吗?总所周知，劳动部的部门规章在劳动法体系中占据着肯定主导的作用，没有了劳动部的部门规章劳动法几乎没有操作性，因此我们认为，即使该

28、条款未明确采纳“规章”的措辞，但在理解时仍应当将部门规章囊括进“法律、法规”中，用人单位制定的规章制度不得与其相冲突。 此外，我们在此次全国人大法工委对该条款的解释中还发觉了一个有意思的地方：依据法工委的解释，所谓规章制度的合法化，既不能违反宪法、劳动法、劳动合同法以及其他法律法规的规定，同时还不得与劳动合同或集体合同的内容相冲突。立法者认为：规章制度属企业单方制定，而劳动合同为双方合意而成，前者的效力应当低于后者，因此凡涉及劳动条件和劳动待遇之处，用人单位规章制度的规定均不得低于劳动合同的商定。根据法工委的解释，一旦有劳动合同商定的待遇高于规章制度了，那么规章制度即已陷入违法境地，员工可以随

29、时行使解除权。 事实上，考虑到一个企业不同员工的劳动合同千差万别，如何能保证规章制度所规定的劳动爱护和劳动待遇高于每一份劳动合同?同时，员工的单方解除权是一种特殊解除权，对特殊解除权应当严加限制，假如将规章制度冲突于劳动合同认定为“违反法律、法规的规定”，那么这种解除权将具有极大的随便性。 另外，依据该款可以提起解除劳动合同的主体将是全部因规章制度违法而致权益受损的劳动者，这不同于37条其他款项，一旦消失甚至是一个企业的全体员工均有权解除劳动合同，这将导致企业用工关系的极大不稳定性。 其次我们看程序违法。程序包括两方面内容：民主程序和公示程序。应当说劳动合同法的一大立法特色正在于其对之前被无视

30、的程序问题赐予了较大的关注，包括第4条在内的若干条款均对企业规章制度的制定程序进展了较为明确的规定。而在此之前，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释虽然提到了民主程序和公示程序，但对于规章制度的民主程序以及公示程序并未进展详细的说明。 依据劳动合同法第4条，凡用人单位的规章制度，均应经职工代表大会或者全体职工争论，提出方案和意见，与工会或者职工代表公平协商确定，此即所谓民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培训等多种方式进展，作为用人单位应当留意对公示程序的举证，例如目前在企业治理过程中常用的签收员工手册、针对新的规章制度举办培训班等方式。需要提示的是，许多企业拥有自己的内

31、部网络，对于企业在内部网络上进展公告虽亦属公示手段，但鉴于网络数据易于篡改的特性，该方式目前仍较难为法院所采信，作为用人单位应慎重使用。 最终，关于损害劳动者权益，并无太大的实质性意义，但凡违法的规章制度，皆因损害劳动者权益而致，假如对劳动者权益没有任何侵害，那么这样的规章制度也很少会违反法律、法规的规定。 5.劳动合同无效 依据新法第26条第1款的规定，当劳动合同或其条款存在26条所述情形时自合同订立时无效，劳动者可以不予履行，对已经履行的，给劳动者造成损害的，用人单位还应担当赔偿责任。 依据民法原则，所谓合同解除的前提是合同有效存在，假如劳动合同被认定为无效，单从理论而言，是不存在可以解除

32、之说的。准确的说法应当是宣告该合同无效，而非解除。但考虑到劳动法的爱护对象较少能把握简单的法律技巧，立法应更重视法律的实效性，因此，劳动合同法在此处突破了所谓民法原则，对无效合同和采纳了解除之说，其用意在于将劳动合同无效情形纳入到对劳动者权益的爱护体系中来，使得劳动者能够更积极得运用解除方式爱护自身权益。 6.第38条其次款对用人单位采纳暴力、威逼等非法手段严峻侵害劳动者权益的行为采纳了强调式的条款，并规定可以不经告知程序单方解除劳动合同，其中增加的主要有用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。 本法与劳动法还有一个细小的区分：第38条并未使用“随时”二字，但通过对全法的解读我

33、们可以看出本条仍属随时解除条款。 (三)用人单位提出解除 1.用人单位单方解除劳动合同 第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位的规章制度的; (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 本条之变化着重在后四、五两项，其他四项本文不再赘述。 1.我国有关劳动方面的法律、法规没有关于“兼职”的

34、制止性规定，但作为劳动者完本钱职工作是其应尽的义务。因此，劳动合同法在立法过程中引进了这一原则，并供应了两种可以由企业行使解除权的情形：(1)造成严峻影响;(2)拒不改正。前者强调了对本职工作影响的程度必需到达“严峻”的程度，而后者强调了程序，即用人单位必需先提出改正建议，假如劳动者仍不改正，用人单位方可使用本条款。 不难想象，出于用人策略的考虑，公司往往会对盼望留用的人员采纳情形二，而对盼望借此裁退的人员采纳情形一。但是相比拟而言，情形一的举证难度将高于情形二，假如仅考虑举证问题的话，情形二的法律风险将大大降低，因此盼望用人单位在实际适用本条款时能够慎重选择。 2.第26条第1款第1项因劳动

35、合同无效致用人单位解除合同同时适用于劳资双方，需要对第26条第1款第1项做一些解释。 首先，“欺诈”是指一方当事人有意告知对方当事人虚假的状况，或者有意隐瞒真实的状况，诱使对方当事人做出错误意思表示。 “胁迫”是指以给公民及其亲友的生命安康、荣誉、名誉、财产等造成损害为挟制，迫使对方做出违反真实的意思表示的行为。 “乘人之危”是指行为人利用他人的危难境况或者紧迫需要，为牟取不正值利益，迫使对方违反自己的真实意思做出行为。 2.无过失性辞退 第四十条 有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在

36、规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 本条与劳动法的不同之处在于增加了一种提前通知的替代手段，即“支付劳动者一个月工资”，也就是我们通常所说的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性规定中早已存在，但做法却略有不同，拿上海为例：依据上海市劳动合同条例第32条，用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者担当劳动合同商

37、定的义务。前者是“一个月工资”，后者是“劳动合同商定的义务”，这两种方式是有着本质性区分的：第一，用人单位是否需要担当这三十天内的社保义务?其次，这三十天内假如员工发生工伤，用人单位是否需要担当工伤赔付义务? 很明显，依据上海市劳动合同条例，所谓担当劳动合同商定的义务，意即用人单位不但需要支付期间工资、社保，还要对包括工伤在内的全部风险担当雇主责任;但依据劳动合同法的规定，用人单位只需支付一个月工资即可，而无须再担当其他义务。换句话说，依据上海市劳动合同条例，劳动关系的解除日仍旧为通知期届满之日，而依照劳动合同法，只要支付了这一个月工资后，劳动关系即日解除。 我们需要明确的是，新法的效力明显高

38、于各地方性法规，应以劳动合同法为准。 3.经济性裁员(略) 本条作为企业裁员专题将另行详述，本文不再铺叙。 4.解除行为的限制 第四十二条 劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者局部丢失劳动力量的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同

39、法对于劳动合同解除行为的限制条款进展了补充，除原有的四种情形外，又增加了如第42条第1项、第5项情形。 1.依据职业病防治法第32条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当根据国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业安康检查，并将检查结果照实告知劳动者。鉴于此，劳动合同法将未进展离岗前职业安康检查的情形意即疑似职业病病人在诊断或医疗观看期情形规定为不得单方解除劳动合同的情形之一。 在这里，我们顺便对职业病的理解做一个澄清，并非全部因工作缘由导致的疾病都叫做职业病，法律上认可的职业病是有肯定范围的，详细可以参考卫生部和劳动部在20xx年公布的职业病名目。只有被列

40、入该名目的职业疾病才适用本条款。 2.凡在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的劳动者，依据劳动合同法亦不得由用人单位依据第40条(无过失性辞退)和第41条(经济性裁员)解除劳动合同。增加该项情形旨在爱护老职工，其立法意图和第14条第2款第1项、第2项是全都的。 第42条的立法限制同劳动法一样，仅针对无过失性辞退以及经济性裁员而不限制员工过失性辞退，也就是说，假如劳动者有本法第39条情形之一的，即使属于第42条所列的爱护对象，用人单位亦可解除其劳动关系。 此外，本条除第2项外，也同样是劳动合同终止的顺延情形，依据本法第45条，劳动合同应当顺延至上述情形消逝之日。而对于第2项，劳动合

41、同是否终止应依据工伤保险条例执行。详细来说就是： 第一，完全丢失劳动力量(一级至四级伤残)，劳动关系不得解除、不得终止，劳动者保存劳动关系，退诞生产岗位直至退休; 其次，大局部丢失劳动力量(五级至六级伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除或者终止劳动关系; 第三，局部丢失劳动力量(七级至十级伤残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系，但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。 终止劳动合同 篇5 用人单位终止（解除）劳动合同证明书（存根） 第 号 职工姓名：，工作岗位：入职日期：年 月 日，工作年限：年 月 劳动合同期限：年 月 日至

42、年 月 日 劳动合同终止（解除）日期：年 月 日 经办人： 年 月 日 劳动者签收： 年 月 日用人单位终止（解除）劳动合同证明书第 号 _年_月_岗位工作。本期劳动合同自_年_月_日起至_ _年_月_日止，已于年 月 日终止（解除）劳动合同。在本单位 工作年限为_年_月特此证明。 单位（盖章）： 年 月 日 解除劳动合同打算书 （协商全都由劳动者提出 样本） 员工姓名：，身份证号：，工作岗位：你自_年_月_日到本单位工作，本期劳动合同自_年 _月_日起至_年_月_日止，现因你本人提出申请，经双方协商全都，依据劳动合同法第三十六条之规定，同意于_年_月_ _日起解除双方签订的劳动合同。 单位（

43、盖章）：年月日 解除劳动合同打算书 （非劳动者意愿用人单位单方面解除 样本） 员工姓名：，身份证号：，工作岗位：你自_年_月_日到本单位工作，本期劳动合同自_年 _月_日起至_年_月_日止，现因_ _， 依据劳动合同法第三十九条（第四十条、第四十一条）第_款第_项之规定，现打算于_年_月_日起解除与你签订的劳动合同。请你 于_年_月_日前来本单位办理有关手续。 如对本打算有异议，可在收到本打算书之日起六十日内向某某劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 单位（盖章）：年月日 终止劳动合同打算书 （终止合同 样本） 员工姓名：，身份证号：，工作岗位：你自_年_月_日到本单位工作，本期劳动合同自_年 _月_日起至_年_月_日止，现因劳动合同期限已届满（_ _ _），依据劳动合同法第四十四条第_款之规定， 打算与你终止劳动合同。请你于_年_月_日前来本单位办理有关手续。 如对本打算有异议，可在收到本打算书之日起六十日内向某某劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 单位（盖章）：年月日 终止劳动合同 篇6 _： 因_，公司打算于_年_月_日解除与你_年_月_日签订的劳动合同。公司将依据劳动法及有关劳动法规规章的规定与你进展离职结算。请你于_年_月_日前办理离职手续。 特此通知。 （用人单位盖章） _年 _月 _日 签收：_