离职分析报告范文二.docx

《离职分析报告范文二.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《离职分析报告范文二.docx（4页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 离职分析报告范文二_物业经理人 离职分析报告范文二 -上半年（1-5月） 敬重的领导： 转瞬2023年度近半，高离职率长期以来是我公司的一大难题，现将1月-5月离职分析如下： 一、现状 图1： 月份 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 平均 离职率 图2： 部门 离职人数 所占比例 总裁办 如下图我公司截止5月31日，月平均离职率君超过10.6%之上。行政部（含辞退人员）、品牌营销中心、工程效劳中心、体验中心、国际贸易局部别在21.3%、17%、12.8%、10.6%、10.6%靠前五名。 二、离职缘由分析 本部门将离职缘由统计，以个人进展因素、薪资待遇等离职为主缘由。且细分如下： 1、

2、个人进展缘由：1）、公司由生产转向效劳，在组织架构及战略愿景的建立、职能部门建立、职责划分上不够完善合理，公司文化气氛亦不符合员工心目中自由、开放、朝气、人性化的抱负标准，日常办公气氛普遍消沉缺乏活力激情，一局部缘由是公司一些实质性愿景和战略不能够深入员工心扉，员工对公司的“将来进展蓝图“的勾画缺乏急躁和信念。 2）、公司的进展关系到员工的进展，人力资源的建立也是公司的建立，而从各部门用人及良好气氛建立来看，公司局部中高层普遍不予重视，或者战术规划、工作系统整合与安排、骨干人才培育、人力资源全面治理等学问构造、阅历资格欠缺，亦或非专业。这直接导致用人部门提出的用人需求与规划与实际工作开展不匹配

3、，聘请进来员工处于闲置状态。公司局部员工持得过且过的“埋怨”状态：人力资源部没有合理的培训机制、考核机制等不绝于耳。而实质上，人力资源治理及人力资源建立与开发工作不仅仅是HR的工作，也是用人部门的责任。一些业务部门实质性的业绩不突出、骨干精英缺乏，导致部门内部训练、传帮带的机制没有形成，纯粹依靠HR也不符合实际需要的，因此，难免流于形式。 2、薪资待遇缘由：物质打算意识，在马斯洛五层次需求上物质需求明显是根底，之前也针对薪酬缘由做过一些分析和建议，薪酬架构合理与否是需要彻底评估建立。然而，公司的个别“鲶鱼”并没有在公司竞争机制和良好气氛建立中起到抱负中的“鲶鱼效应”，反而产生的“羊群效应”，盲

4、目跟风，个人不良言行举止煽动扩大，埋怨、麻木、“骑驴找马”的幸运心理。种种现象都是需要用人部门带好头，打好仗为根底。 3、辞退等其他缘由则包括员工安康福利、人员繁冗闲散、异地打工返乡进展等。 三、思索与建议 1、“盼望要大于绝望” 。转变“朝令夕改”的头脑风暴制度，流程与依据的缺失、职能职责的划分与配置不合理等不良行为准则、现象，提倡从部门做起，中高层积极引导员工，集思广益、群策群力，努力改善。 2、员工不是成本，不是企业投资风险的担当者和缩减开支的对象，不管是在薪酬福利、人文环境、制度实施等方面，要开阔人才开发思路，树立与时俱进的人才观念和企业运营治理理念，不僵化、不主观，真正建立起宽松、人

5、性的办公环境。 3、公司中高层的责任意识和专业治理理念的提高。对此，一方面公司加强中高层治理运营等专业培训，另一方面也盼望中高治理阶层推陈出新、主动学习提高自己的职业治理素养和业务力量，做到敬业、专业、职业。以身作则的引导下属员工，作为中流砥柱和标杆为公司尽责。 4、组织架构与企业愿景的实现都是需要业绩，公司的长效进展也需要利润的良性增长。而这些都是靠实实在在的产品和效劳质量。我们的进展侧重点，主打品牌产品不是口头上说说，而是需要一种作战方案和策略，不管是综合布线产品类、还是智能弱电工程工程，都是需要系统的品牌营销与筹划方案，我们每走的一步都是摸索，而这种创新与摸索也是需要才智筹划。市场前景是宽阔的，市场的营销则需要我们围围着公司的核心愿景去开拓。策略方案可以变、工作方式方法可以变，但是效劳的宗旨确是业绩与利润。