单位解除劳动合同(15篇)_1.docx

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1、单位解除劳动合同(15篇)单位解除劳动合同1 _，男，汉族，身份证号：_，系_有限公司员工。 _自 年 月 日至 年 月 日，擅自离开单位，连续旷工已超过 天以上，严峻违反了劳动纪律，影响极坏。为严峻劳动纪律，教育他人，依据 银行员工违规行为处理方法第三百六十条之规定。经总行争论，并经 届职工代表大会第 次会议审议通过，准备解除与_的劳动合同，劳动合同自 年 月 日解除。 特此公告。 股份有限公司 年 月 日 单位解除劳动合同2 _(身份证号：_)： 由于你自 年 月 日起未经公司允许的状况下，无故连续多日未到公司上班，严峻违反公司劳动纪律等相关规章制度。公司准备与你解除劳动合同！ 年 月 日

2、为你的劳动合同解除之日及你在公司工作的最终一天，工资结算到 年 月 日。 年 月 日公司已通过EMS(_)向你寄递解除劳动合同通知书。再次向你公告，自本公告之日起 日内到 办理离职手续。逾期未办理即视为自动解除劳动合同，由此产生的后果由你自行担当，特此公告。 _公司 年 月 日 单位解除劳动合同3 一、单位在医疗期内能否解除合同 依据劳动合同法第四十二条的规定，在医疗期内的员工，除非员工有第三十九条规定的严峻违反用人单位的规章制度、严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外，用人单位不得单方解除劳动合同。 另外，依据劳动合同法第四十条的规定，员工劳动者患病在规定的医

3、疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的，用人单位才可以解除劳动合同而且需要依据法律的规定支付经济补偿金。 因此，单位以请病假时间长为由解除劳动合同是没有法律依据的。假如单位单方解除劳动合同，当事人可以依据劳动合同法第四十八条的规定提起劳动仲裁，要求连续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动酬劳或者要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金。 二、法律对员工医疗期有何具体规定 依据企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，赐予3个月到24个月的医疗期。 因此，在

4、当事人的确有病需要治疗的状况下，只要请病假的时间不超出医疗期，单位应当批准病假并支付病假期间的工资。 除非职工在医疗期内有重大的违规违法行为，否则单位是不能单方解除劳动合同的。这也是在确保每个处于医疗期的劳动者的合法权益不被用人单位侵害。 单位解除劳动合同4 劳动合同的解除可以分为劳动者单方解除、用人单位单方解除和协商解除。那么在用人单位想要单方解除劳动合同的时候，哪些情形下是不能解除双方之间的劳动合同呢？下面，就让我们一起了解一些不能解除劳动合同的相关学问。 依据中华人民共和国劳动法第29条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同： （1）患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者

5、部分丢失劳动力气的。 劳动者患职业病或因公负伤，是否丢失或部分丢失劳动力气，需要经过劳动鉴定委员会的鉴定，被确认为已丢失或部分丢失劳动力气，用人单位方不得解除劳动合同。 （2）患病或者负伤，在规定的医疗期内。 这里的负伤指非因公负伤。对患病或者负伤，我国法律规定允许劳动者有确定的治疗期。例如，依据国营企业实行劳动合同制暂行规定(1986年7月12日国务院发布)第21条的规定，企业对患病或非因公负伤的职工，应当依据其在本单位工作时间的长短，赐予3个月至1年的医疗期，在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。在上述医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。假如合同到期，则应顺延到医疗期满。 （3）女

6、职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。 劳动者在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动连续至孕期、产期和哺乳期期满为止。 （4）法律、行政法规规定的其他情形。 即法律、行政法规规定用人单位不得解除劳动合同的其他情形，比如应征入伍在义务服役期内的、参加公正协商的职工方代表在集体合同期限内的，等等。这些状况一经消逝，用人单位都不得解除劳动合同。 然而，上述用人单位不得解除劳动合同的状况并不是确定的。依据中华人民共和国劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法(劳部发1995309号)第30条的规定，即使存在上述规定的状况

7、，但只要劳动者存在劳动法第25条规定的四种情形之一的，用人单位也可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的; （2）严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; （3）严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; （4）被依法追究刑事责任的。 我国为了爱惜宽阔劳动者的合法权益，在法律中规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。但是各位劳动者请留意，即使存在单位不得解除的情形，但是在满足某些条件的时候， 用人单位照旧是可以解除劳动合同的。 单位解除劳动合同5 单位能单方解除劳动合同吗?这是很多劳动者都比较担忧的一个问题，可怕一觉醒来就被单位给解除了。那么针对这种状况，法律是否规定了

8、单位能单方解除劳动合同呢？ 依据劳动合同法的规定，用人单位可以单方解除劳动合同的方式有以下三种方式： (1)劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位的规章制度的; (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法其次十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究

9、刑事责任的。 (2)用人单位应当提前30天接受书面形式通知劳动者本人方可解除合同。 劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 (3)劳动合同法第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或

10、者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严峻困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人

11、单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位在解除合同时的程序应留意，工会要发挥作用。 劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当争论工会的看法，并将处理结果书面通知工会。 通过介绍，信任大家都已经知道单位是可以单方解除劳动合同的。与此同时，法律对单位单方解除劳动合同又是作出了条件限制的，用以爱惜宽阔劳动者的权益。 单位解除劳动合同6 用人单位名称：_ 地址：_ 联系电话：_ 劳动者姓名：_ 身

12、份证号码：_ 工作岗位： 入职日期：_年_月_日 解除日期：_年_月_日 在本单位工作时间：_年_月 依据的法律条文：劳动民法典第_条第_款第_项 解除缘由（打） 劳动者单方解除用人单位按劳动民法典39条解除 劳动者试用期内解除用人单位按劳动民法典40条解除 劳动者按劳动民法典38条解除用人单位经济性裁员 协商全都解除：单位缘由个人缘由 单位名称（盖章）_ _年_月_日 签收人：_ 签收日期：_年_月_日 单位解除劳动合同7 甲方（用人单位）：_ 乙方（劳动者）：_ 依据劳动合同法相关规定，公司依法解除此前您与公司订立的劳动合同（合同期限：_年_月_日至_年_月_日）。 解除您的理由是： 、过

13、失性解除 （）在试用期间被证明不符合录用条件的； （）严峻违反公司的规章制度的； （）严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （）因劳动合同法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （）被依法追究刑事责任的。 您的劳动合同于_年_月_日解除。 您需要结算以下薪资和补偿金事项： 、您薪资结算至_年_月_日；计_元； 您薪资结算至_年_月_日；计_元； 、经济补偿金计_元。 以上事宜完成后，依据公司离职规定办理离职手续。 通知方：_ _年_月_日 被通知方：_ _年_

14、月_日 单位解除劳动合同8 一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定 劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种缘由导致劳动合同当事人一方或双方提前毁灭劳动关系的法律行为。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两种状况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的状况： （一） 用人单位预报解除劳动合同 （也称非过失性解除劳动合同），是指劳动合同的解除不是由于劳动者的过错，而

15、是由于一些特殊状况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。劳动法合同规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；其次，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

16、 （二） 用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同（也称过失性解除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在确定过错的状况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；其次，严峻违反用人单位的规章制度的；第三，严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的。 （三） 用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用

17、人单位由于生产经营状况发生变化而消逝劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” 但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或全体职工的看法，向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。劳动合同法第41条规定了经济性裁员的条件及程序。 二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足 （一） 用人单位预报解除劳动合同制度的不足 依据劳动合同法第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位预报解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经济补偿金，但

18、也存在很多问题。 1、预报通知期的规定过于单一 现行劳动合同法规定预报解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。假如法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少确定就业力气的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期明显太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。 2、解除程序缺少规范 劳动合同法对用人单位单方预报解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的规范，如书面

19、通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业在报纸刊登通知的效力？ （二） 用人单位即时解除劳动合同制度的不足 依据劳动合同法第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是实行列举式，将劳动者的过失行为列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。

20、这在实践中也暴露出了许多问题，包括立法技术方面的、法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。 1、立法技术接受完全列举式规定，不能满足特殊简洁多变的现实状况 假如劳动者消逝了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓“严峻违反”？何谓“一般违反”？立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，对实际上犯小错误的劳动者也可按严峻违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作中给企业带来了20xx多元的损失，企业就对其赐予辞退，秦某

21、不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦某对企业造成的20xx多元损失是属于“严峻违反”还是“一般违反”，如何认定？ 2、试用期的录用条件规定不明确 劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位准备的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的准备权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价使用试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的方法再录用，再解除，使用人单位廉价使用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的

22、高校生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符合工作条件为由赐予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种状况下，公司应当赐予调整岗位，给一次机会，而不应当解 除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计阅历及良好的英语沟通力气，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经受，也没有良好的英语沟通力气。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认

23、可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观看法，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，聘请条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有具体法律规定的状况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？ 3、用人单位内部规章的有效要件未规定 劳动法规定，劳动者严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，劳动者没有任何参与准备权。实践中，经常消逝这样的状况：用人单位以违反单位内部规章解除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本员工手册，手册中规

24、定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？ （三） 我国经济性裁员制度的不足 我国劳动法将用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的两种状况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、模糊的、不具有操作性。 1、破产界限规定不明确 我国破产法规定：“企业因经营不善，造成严峻亏损，不能清偿到期债务，可依法宣告破产。” 这样的规定使破产缘由多元化和简洁化，受到许多学者的批判。什么是经营管理不善？其与严峻亏损之间是否具有因果关系？什么是严峻亏损以及其严峻程度如何？这些问题都是逆境企业在适用破产法之前必需解决的问题。这种破产缘

25、由多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定逆境企业的困难。我国1991年通过的民事诉讼法第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严峻亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了破产法中规定的“管理不善”，但“严峻亏损”照旧是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对逆境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了熟识的不一。 2、生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的规定不明确 我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严峻企业标准的模糊的规定。这种

26、规定势必要求政府花费巨大的精力去依据各企业的不怜悯况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来推断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济进展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的北京市经济性裁减人员规定规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的老路上。

27、 3、对被裁人员的标准规定过于单一 我国仅仅在劳动法第29条和企业经济性裁员的规定第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特殊的劳动者需要特殊的爱惜，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公正与正义。我国经济性裁员实行“一刀切”的简洁做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特殊状况。 三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善 鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律在实施过程中消逝问题，本人在借鉴实践阅历的基础上，对存在的问题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的规范指引作用，促进劳资关系的协

28、调进展。 （一） 用人单位预报解除劳动合同制度完善的几点建议 1、预报通知期限应依据劳动者的工作年限和工作岗位的状况分别设定 现行劳动法规定预报解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业特殊困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业力气且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，假如劳动者不需要法定通知期，用人单位可赐予相应时间的工资，以代替通知期。 2、完善用人单位预

29、报解除劳动合同的程序 我国劳动法对用人单位预报解除合同的条件限制很严，但程序上却特别简洁。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预报解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的看法的程序。用人单位对工会和劳动者的看法必需做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必需告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，假如用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩处。 （二） 用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议 1、将现在接受完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形式 理由如前所述，单纯实行列举式规定虽然简洁明确，但却难以适应特殊简洁多变的现实状况。完全概括式

30、的规定，在实践中难把握，还要接受司法解释的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以取其所长，补其所短的方法是接受概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位即时解除劳动合同制度的缺陷。 2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序 现行劳动法规定，用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告知并说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会看法的程序，更没有给劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度，是不公正的，在程序上是不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程序：一是必需事先与劳动者谈话，告知并说明解除合同的理由。二是应当告知工会并听取工会的看法。三是劳动者在被即时解除劳

31、动合同时，有申辩的机会和权利，用人单位对劳动者的申辩必需书面答复。以体现即时解除劳动合同过程双方对等、公开、和谐的环境和气氛，削减纠纷的发生。 3、完善用人单位内部规章的有效性要件 制定内部规章的主体合格，内部规章必需有公开或备案的程序。从制度上明确列举内部劳动规章内容所必备的事项，赐予用人单位以确定内部劳动规章的具体内容，并经工会或职工代表会议争辩通过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规章的状况发生。 （三）经济性裁员制度的几点建议 1、确立统一的、科学的逆境企业认定标准 目前我国破产法和民事诉讼法对企业破产缘由的规定抽象、模糊，不具有操 作性，造成实际中逆境企业的认定困难。要解决这一问题

32、就要参照国际通行的企业破产的界限。 对于破产缘由的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家实行列举主义，成文法的大陆法系国家实行概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产缘由，并实行了现金流量标准和资产负债表标准为两个推断标准。在我国破产缘由必需建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产缘由。无论是全民全部制企业还是其他全部制企业，也无论企业是由于管理不善造成严峻亏损，还是由于其他缘由造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务，困难企业可以申请破产爱惜，或同债权人达成和解协议进行和解，或达成重整方案进行重整。这时困难企业就可以依据和解协议或重整方案的需要进行裁员。这样

33、确立企业经济性裁员的统一标准，增加了企业经济性裁员的透亮度，可以更好的防止用人单位利用经济性裁员制度侵害劳动者的合法权益。 另外，对困难企业也要强化政府的宏观调控，可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种政策优待措施等方面做文章。比如政府可以通过税收和财政的优待措施来把握企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和进展制造良好的氛围，促进企业生产的进展，从而促进就业，削减企业的裁员行为。 2、确立科学、公正的裁员标准 科学、公正的裁员标准是法律公正、公正的体现。由于劳动者个体之间存在很多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应实行“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的

34、裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以对那些社会弱者以及需要特别爱惜的劳动者的合法权益进行保障，尽可能体现社会的公正。这样在实践中也有利于裁员的进行。 结 语 良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于爱惜解除方的自由又要防止其权利滥用；应当既有利于爱惜相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流淌与稳定，所以确定要依据中国的实际状况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流淌，并且能够稳定劳动关系和促进经济的进展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严

35、格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的进展。 单位解除劳动合同9 用人单位解除劳动合同的有三种状况： (1)即时解除劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严峻违反用人单位的规章制度的; (三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法其次十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变

36、更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 (2)预报解除用人单位应当提前30天接受书面形式通知劳动者本人方可解除合同。 劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 (3

37、)裁员解除劳动合同法第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严峻困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动

38、合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位在解除合同时的程序应留意，工会要发挥作用。 劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当争论工会的看法，并将处理结果书面通知工会。 为了加强对劳动者的爱惜，我国法律规定单位想要单方面解除劳动合同必需在具备上述三种状况之一时才可以。否则的话，单位就是非法解除劳动合同，是要受到相应的惩

39、处。 单位解除劳动合同10 用人单位名称： 社会保险登记证的单位编号： 地址： 联系人和电话： 劳动者姓名： ，工作岗位： 身份证号码： 入职日期：年 月 日 ;双方签订最终一份劳动合同期限是： 年 月 日至年 月 日。 本单位工作年限(含依法合并计入的年限：如组织调动等)： 年月。 现因 (填写解除/终止劳动合同缘由的编号，见附后)，定于 年月日，双方解除/终止劳动合同。 单位名称:(盖单位公章) 签收人：(劳动者签名)年 月 日 年 月 日 填写须知： 1、本证明须用蓝色、黑色的钢笔或签字笔填写，涂改无效; 2、本证明的解除/终止劳动合同缘由须严格对比附后表格的编号填写，失业缘由选 择编号

40、“11B”的，必需附上详细说明和相关证明材料;(解除/终止劳动合同缘由 及编号见背面) 3、本证明一式两份(用人单位和劳动者各执一份)，用于劳动者提交公共就业服务 机构办理失业登记。用人单位必需照实填写并准时办理停保手续，违者将担当相关 法律责任。 4、本证明由区人力资源和社会保障局负责解释。 单位解除劳动合同11 (身份证号码：_)于_年_月_日与公司解除劳动关系。 特此证明。 _有限公司(签章) 法定代表人或托付代理人：_ _年_月_日 单位解除劳动合同12 用人单位在什么状况下应当提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以

41、书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法连续履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 实践中应留意:提前30日以书面形式通知劳动者,劳动合同需30日后方可解除,这30日内用人单位仍需支付工资.而额外支付劳动者1个月工资后,可以立刻解除劳动合同.这二者之间用人单位可依据实际状况进行选择. 1,两种解除劳动方式经济成本相同:提前30日以书面形式通知的,劳动合同30日届满后

42、解除,这30日内用人单位仍需支付工资,和额外支付1个月工资成本一样; 2,二者风险不一样:第一种状况下,30日可发生很多事情,劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外损害的风险,有这些情形之一的,用人单位将不能解除劳动合同.其次种方式下,用人单位支付了1个月工资后可立刻解除劳动合同,解除后不会再产生用工风险; 3,实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序,比如不能胜任工作的,不能不能直接解除,需先培训或调岗,仍不能胜任工作的才可解除,违反该程序的,将担当违法解除劳动合同的风险,支付2倍经济补偿金. 单位解除劳动者需提前三十日通知劳动者并不适用全部单位解除劳动者的状况，只有在上述三种状况

43、下单位才用提前三十日通知劳动者。希望小编整理的本篇文章能够帮到大家。 单位解除劳动合同13 劳动合同法即将实施，仿佛在宁静的湖面投入了一颗石子，在企业和员工中激起层层波澜。一些企业领导因误会、误读新法而忧心忡忡，劳动者对自己的合同和权益也有着这样那样的焦虑。为解决读者们的诸多疑虑，本报特开设答疑热线，读者如有疑问、建议、投诉，可拨打本报热线66538155告知我们，我们将请有关专家为您答疑解惑。单位要我们重签合同合法吗 陈小姐：我在海口某局工作，新的劳动合同法立即要实施了，但是现在单位在合同没有到期的状况下，要求我们终止现有合同后和劳务公司签定合同，这样合法吗 专家指导：在劳动合同法实施之前，用人单位是否可以解除或者终止劳动合同，应当严格依照现行的劳动法的规定来执行。现在有些用人单位在劳动合同法实施之前，发生一些突击性的裁减人员的做法，有些是不妥当的，比如解雇那些从来没有签订书面劳动合同的员工的工作，中断他们的劳动关系;有些是比较长期的固