三级技能历年考题.ppt

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1、国家职业资格培训教程（第二版）国家职业资格培训教程（第二版）企业人力资源资源管理师（三级）企业人力资源资源管理师（三级）技能应考辅导技能应考辅导授课教师 张红艳07563951019人力资源规划（三级）本章章节结构第一节第一节 工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计第一单元第一单元工作岗位分析工作岗位分析第二单元第二单元工作岗位设计工作岗位设计第二节第二节 企业劳动定员管理企业劳动定员管理 第一单元第一单元企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法第二单元第二单元定员编写格式和要求定员编写格式和要求第三节第三节 人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划第四节第四节 人力资源费用预算的审核与支出

2、控制人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元第一单元人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核第二单元第二单元人力资源费用支出的控制人力资源费用支出的控制0705方案设计题（本题方案设计题（本题1题，共题，共22分）分）某公司为人力资源经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：l负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；l负责统计、评估公司人力资源需求情况，制订人员招聘计划并按计划招聘公司员工；l按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；l负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；l负责管理人事档案；l负责本部门员工工作绩效考核；l负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格

3、式过于简单，内容不整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22分）分）0705评分标准：评分标准：P6(22分分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。要包括岗位名称、岗位等级基本资料。要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果即岗位评价的结果)、岗位编码、定、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别息。员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别息。(1分分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分分

4、)(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2）(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分分)(5)工作权限。工作权限。(2分分)(6)劳动条件和环境。劳动条件和环境。(2分分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分分

5、)(9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。体力两项具体的要求。(2分分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分分)(11)专业知识和技能要求。专业知识和技能要求。(2分分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面

6、的考核和评价。(1分分)0711计算题：某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。表：2008年产品定单产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）A产品10030B产品20050C产品300600711计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：（15分）（1）2008年A产品生产任务总量100303000（小时）（3分）（2）2008年B产品生产任务总量2005010000（小时）（3分）（3）2

7、008年C产品生产任务总量3006018000（小时）（3分）（4）2008年定员人数生产任务总量年制度工日8定额完成率出勤率（1废品率）（6分）3000100001800015（人）25181.10.95（1-0.03）【若将A、B、C产品生产任务总量的计算直接代入定员计算公式中，也可给相应分数。】一、简答题（本题共一、简答题（本题共2题，每小题题，每小题10分，共分，共20分）分）1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10分）0805一、简答题一、简答题P71、工作岗位的准备阶段应做好以下工作：、工作岗位的准备阶段应做好以下工作：根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业根据工

8、作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；据和资料；设计岗位调查方案（确定岗位调查设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、的目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、时间地点和方法）；时间地点和方法）；做好员工的思想工作，说做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；备；根据工作岗位分析的任务、程序，分解成根据工作岗位分析的任务、程

9、序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；若干工作单元和环节，以便逐项完成；组织有组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。施步骤和调查方法。0805参考答案0811一、简答题（本题共一、简答题（本题共2题，每小题题，每小题10分，共分，共20分）分）1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）0811简答题：简答题：1、评分标准：、评分标准：P7（10分）分）工作岗位调查的设计方案应包括以下项目（1）明确岗位调查的目的。（2分）（2）确定调查的对象和单位（2分）（3）确定调查项目。（2分）（4）确定调查表格和填写说明。

10、（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法。（2分）0905综合分析题（综合分析题（本题共三题，每小题本题共三题，每小题20分，共分，共60分）分）黄鹏是某化工公司人力资源部经理，该公司副总要黄鹏是某化工公司人力资源部经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有有设备看求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有有设备看管工及维修工管工及维修工725人，行政文秘类职员人，行政文秘类职员103人，总层干人，总层干部部59人，技术人员人，技术人员58人，销售员人，销售员43人。黄鹏在编制定人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职年员

11、工的平均离职率为率为4%。生产工人离职率为。生产工人离职率为8%，技术和管理干部离，技术和管理干部离职率为职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增新增10%到到15%，工程技术人员要增加，工程技术人员要增加5%到到6%，其他人员结构不变。请说明；其他人员结构不变。请说明；1.该公司应采取何种方法核定设备看管及维修工的定员人数？（该公司应采取何种方法核定设备看管及维修工的定员人数？（8分）分）2.在核定定员时应当考虑哪些影响因素？（在核定定员时应当考虑哪些影响因素？（12分）分）0905参考答案：1.在化工企业中，设备看管工及维修工的定员一般应采

12、用岗位定员方法。具体的说：核定设备看管工的定员人数应采用按设备岗位定员的方法。核定维修工的定员人数，应当按工作岗位定员的方法。2.答：根据两类方法分别考虑影响因素P30-310911计算题0911答案201005简答题:1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。（10分）201005评分标准：岗位规范的概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容：1.岗位劳动规则时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则2.定员定额标准编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准等3.岗位培训

13、规范4.岗位员工规范201011四、方案设计题（本题四、方案设计题（本题1题，共题，共17分）分）某公司为人力资源经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制订人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（请为该公司人力资源部经理重

14、新编写一份工作说明书。（17分）分）201011评分标准一、是否包含工作说明书的11项。（13分）二、岗位职责的全面性、系统性、准确性、规范性（4分）招聘与配置（三级）本章章节结构第一节第一节 员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施第一单元第一单元招聘渠道的选择和人员招聘的方法招聘渠道的选择和人员招聘的方法第二单元第二单元对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选第三单元第三单元面试的组织与实施面试的组织与实施第四单元第四单元其他选拔方法其他选拔方法第五单元第五单元员工录用决策员工录用决策第二节第二节 员工招聘活动评估员工招聘活动评估第三节第三节 人力资源管理的有效配置人力资源管理的有效配置第一单

15、元第一单元人力资源的空间配置人力资源的空间配置第一单元第一单元人力资源的时间配置人力资源的时间配置第四节第四节 劳务外派与引进劳务外派与引进0705计算题（本题计算题（本题1题，共题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现在生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。表：每位员工完成四项

16、工作任务的工时统计表 单位：工时员工工作任务王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D18161090705二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分)(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分)(4分)(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：王成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)0711：三、案例分析题（本题共三、案例分析题（本题

17、共2题，每小题题，每小题20分，共分，共40分）分）TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑

18、选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机制健全，管理上了轨道，大家认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机制健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这懂得做事，单位主管有了知人

19、之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：请回答：1.在起步阶段，在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方

20、式？（集团公司为什么采用外部招募的方式？（6分）分）2.随着企业的知名度越来越高，随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？（集团为什么优先从组织内部寻找人才？（14分）分）0711：三、案例分析题（本题共：三、案例分析题（本题共2题，每小题题，每小题20分，共分，共40分）分）1、评分标准：（、评分标准：（20分）分）P58（1）在起步阶段，）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优

21、秀人才，同时也节省了内部外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。培训费用。（2分）分）外部招募也是一种很有效的交流方式，外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）分）（2）随着企业的知名度越来越高，）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，随着公司的发展，由于公司内部人才充实

22、，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：（外部招募存在着以下不足：（3分）分）筛选难度大，时间长；（筛选难度大，时间长；（1分）分）招募成本高，决策风险大；（招募成本高，决策风险大；（1分）分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（1分）分）公司采用内部招募方法具有以下优点：公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；（内部招聘的准确性高；（2分）分）内部招聘的员工适应快；（内部招聘的员工适应快；（2分）分）内部招聘的激励性强；内部招聘的激励性强；（2分）分）内部招聘费用较低。（内部招聘费用较低。（2分）分）0805一、简答题（

23、本题共一、简答题（本题共2题，每小题题，每小题10分，分，共共20分）分）2、如何运用无领导小组讨论进行人员选、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（聘？（10分）分）0805一、简答题一、简答题P802、运用无领导小组讨论进行人员选聘的具体做法是：、运用无领导小组讨论进行人员选聘的具体做法是：1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）分）2）讨论小组一般由）讨论小组一般由4至至6人组成。人组成。（2分）分）3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）分）4）在小组

24、讨论的过程中，测评者不出面干预。）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）分）5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）分）6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（理承受力等。（1分）分）7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）分）08111、2008

25、年年3月，著名的月，著名的TZ超市在超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘市招聘15名销售名销售部门经理。招聘当天，部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的

26、准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好早已做了充分的准备，制订了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人到比如有些人到TZ来应聘，却没

27、有准备简历和照片等基本资料，来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。合的应聘者。（3）初试。通过）初

28、试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了，的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了，TZ的一个门店的的一个门店的7位部位部门经理（包括门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。的评语。通常被评为通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到）复试。通过了初次

29、面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会位人员中大约会有有1位能够成为位能够成为TZ的员工。的员工。请回答下列问题：请回答下列问题：TZ在在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）分）在招聘的在招聘的“初选初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）0

30、811：三、综合分析题（本题三、综合分析题（本题3题，题，每小题每小题20分，共分，共60分）分）1、评分标准：、评分标准：P61P6768（20分）分）（1）TZ在在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）分）招聘会的宣传工作，招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；也可以

31、在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（式、着装等；（2分）分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；仪等设备；（2分）分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）分）（2）在）在“初选初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题：阶段审查申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；重点看申请表的客观内容；（2分）分）判断是否符合岗

32、位资格要求和经验要求；判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）分）判断应聘者的态度；判断应聘者的态度；（2分）分）关注与职业相关的问题；关注与职业相关的问题；（2分）分）注明可疑之处。注明可疑之处。（2分）分）0905 简答 8分1.请简要说明外派劳务工作的基本程序。P1100911综合题0911答案201005计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请根据表格的

33、数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9权重A岗位0.80.90.70.810.60.7B岗位0.910.80.90.911201011综合分析题 某公司是一家经营办公设备的跨国公司，今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。

34、后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：l人员配置要遵循哪些原理？（5分）l从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）201011评分标准：（1）人员配置原理）人员配置原理A、要素有用原理、要素有用原理B、能位对应原理、能位对应原理C、互补增值原理、互补增值原理D、动态适应原理、动态适应原理E、弹性冗余原理【一项、弹性冗余原理【一项1分】分】（2）对策）对策由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员的、又是销售人员的由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员的、又

35、是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可采取以下对策：，可采取以下对策：A、淘汰不能适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。、淘汰不能适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。B、提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销、提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；售产品；C、聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，、聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进对员工进行系统的培训，

36、大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。公司实现交叉销售的经营战略。D、选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。、选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。E、建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流、建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。第三节 培训与开发第一节第一节 培训管理培训管理第一单元培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节第二节 培训方法的选择培训方法的

37、选择第三节第三节 培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行0705某机械公司新任人力资源部部长某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后

38、，大家对这次培训说三道四，议培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的只买来了一时的“轰动效益轰动效益”。有的员工甚至认为，这次培。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴

39、金！听到这种议论的上贴金！听到这种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工输送一些新的知识，为什么效果这统意识的老国企，给员工输送一些新的知识，为什么效果这么的不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是么的不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：请分析：导致这次培训失败的主要原因是什么？（导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）分）企业应当如何把员工培训落到实处？（企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）分）07051、评分标准：、评分标准

40、：P115（18分）分）（1）这次培训失败的主要原因有：）这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训与需求严重脱节。（2分）分）培训层次不清培训层次不清（2分）分）没有确定培训目标。没有确定培训目标。（2分）分）没有进行培训效果评估没有进行培训效果评估（2分）分）（2）企业应如何把培训落到实处）企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。阶段分析。（2分）分）尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。（2分）分）开发合理的培训考核方案，设计科学

41、的培训考核指标体系。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。（2）实施培训过程管理，实现培训中的互动。实施培训过程管理，实现培训中的互动。（2分）分）重视培训的价值体现。重视培训的价值体现。（2分）分）0711培训某外资企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人某外资企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解

42、受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。0711培训答案评分标准：（评分标准：（20分）分）P139培训课程评估表应当包括以下项目：培训课程评估表应当包括以下项目：1、调查时间（、调查时间（2分）分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；（2分）分）3、课程内容评估，包括课程结

43、构、教材选择和练习活动等；、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；（2分）分）4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（2分）分）5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（参与度；（2分）分）6、培训评估标准的设置；（、培训评估标准的设置；（2分）分）7、培训反映评估，如、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟活动期间您有哪些感悟”；（；（2分）分）8、培训效果评估，如、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处本课

44、程对您的工作有帮助的部分为何处”；（；（2分）分）9、改善意见和建议；、改善意见和建议；（2分）分）10、下一期培训需求调查。、下一期培训需求调查。（2分）分）0805培训安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，

45、于是他决定，他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训但是培训主管却反对这一决定，他说：主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也即使是简单培训也需要详尽的规划。需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）分）（2）如果你是安岩

46、公司的培训主管，如何制定培训规）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（划？（14分）分）0805答案2、评分标准、评分标准:P127P129（20分）分）（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）分）培训项目的确定培训项目的确定（1分）分）培训内容的开发培训内容的开发（1分）分）实施过程的设计实施过程的设计（1分）分）评估手段的选择评估手段的选择（1分）分）培训资源的筹备培训资源的筹备（1分）分）培训成本的预算培训成本的预算（1分）分）（2）制定培训规划的步骤和方法：（）制定培训规划的步骤和方法：（14分）分）培训需求分析培

47、训需求分析（2分）分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。（1分）分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2分）分）排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。（排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。（1分）分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。（2分）分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（1分）分）制定培训

48、策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。（2分）分）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1分）分）0805培训RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出名员工。针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系

49、列问题，公现质量事故，质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7：00-9：00时进行，为期时进行，为期10周。周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依

50、据。后提职或加薪的重要依据。培新课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质培新课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性，影响质量的客量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在课程刚开始时