研发员工绩效考核方案.docx

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1、 研发员工绩效考核方案 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公正公正原则 3、薪资构造 3.1工资构造 工资构造=标准工资+工程绩效奖金 3.2工程绩效奖金 为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改良及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度规划工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参加工程奖金安排。 4、绩效考核方案 工程绩效以工程完成状况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金，长周期工程设置工程关键节点进展评审。详细操作方案如下： 4.

2、1工程绩效 4.1.1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程绩效考核制度。 4.1.2由工程研发部门拟定工程规划书，内容包括工程研发进程规划、工程达成目标规划、工程研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进展工程备案。 4.1.3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为五局部：工程本钱改良、工程完成进度掌握、工程完成质量、工程研发费用掌握、工程技术难度。其中： A工程本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。 B工程完成进度掌握：由考评人依据工程的实际研发进度与规划进度时间进展比照；综合考评整个工程的完成状况。如工程

3、研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个工程在规划内完成的，不影响考核结果。 C工程完成质量掌握：由考评人根据工程目标实际达成率进展考评。 D工程研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占规划费用的比例进展考评。 E工程技术难度：从技术简单性、技术创新性和技术通用性三个方面进展评价。 F部门负责人担当工程考评人，对考核各项标准进展严格把控，并对各项考核标准负责。 4.1.4工程负责人负责对工程成员进展工程奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。个人工程奖金=工程实际奖金*安排系数 工程负责人安排系数=2*研发人

4、平均安排系数 研发人员安排系数由工程负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进展一次，依据评价结果调整下一年度工作规划。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 篇二：研发中心绩效考核方案 一

5、、绩效考核目的 建立一种文化，用考核来制约和标准个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成工程开发目标和规划，在设立绩效目标时，应从鼓励的角度动身，使员工明的确施绩效治理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有肯定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改良和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。 二、绩效考核原则与要求 1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避开主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进展考核。对于不行避开的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以标准评估行为。 2、考核对象：一般研发人员、室主任及工程负责人。

6、3、考核方式：对于一般研发人员，实行室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于试验室主任实行主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及工程负责人三级考核形式，工程负责人实行主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。根据所占权重，采纳加权平均计分方式。 4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度规划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。 三、绩效考核流程 1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）： 分管主任、试验室主任、工程负责人要与研发人员进展沟通，让员工明确部门目标及工程目标，帮忙他

7、们依据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准确实定，应当和研发部门的主管以及研发人员进展共同争论，猎取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。 1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。 2）SMART原则。即目标要详细（Specific）、可衡量（Measurable）、可到达（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。 3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。 2、绩效评价 根本状况及绩效目标完成状况，提前评估好，其它考核工程实行现场打分，考核小组成员现场评分，准时公布考核结

8、果。 评分权重见下表：（见附表1） 3、绩效反应与沟通 在绩效评估完毕后，上级要把考核结果准时反应给下级，并与下级进展沟通，有利于下级改良工作。在考核完毕后，考核人必需与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于： 1）确定业绩，指出缺乏，为研发人员职业力量和工作业绩的不断提高指明方向； 2）争论研发人员工作中产生缺乏的缘由，区分下属和治理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改良目标； 3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标； 4、绩效改良（循环进展） 考核人帮忙研发人员分析绩效缺乏的缘由或改良提高的时机，帮忙寻

9、求解决的方法，并制定绩效改良的目标、个人进展目标和相应的行动规划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必需经过上一级主管同意前方可。 绩效考核流程图：（见附图1） 四、绩效考核周期 对研发人员的考核周期相对来说比拟长，依据工程特点，暂定为6个月为一个考核周期。 五、考核结果评定 按考核结果在试验室内进展排序，并依据考核结果由试验室主任对公司奖金进展二次安排，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评比等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。 篇三：公司研发人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公

10、司技术研发人员的工作成绩贯彻公司进展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案 （二）适用范围 本公司全部技术研发人员 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量考核详细考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作力量 考核周期工程完毕/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比规划周期提前天3

11、0 技术评审合格率技术评审合格率到达100%25 工程规划完成率工程规划完成率到达100 设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于次15 研发本钱降低率研发本钱降低率到达%以上10 技术人员技术设计完成准时率技术设计完成准时率到达%以上30 技术方案采纳率技术方案采纳率到达%以上25 技术改造费用掌握率技术改造费用掌握率到达%25 技术效劳满足度相关部门对技术效劳满足度评价的评分在分以上10 技术资料归档准时率技术资料归档准时率到达100%10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心剧烈30有24一般18无630 工作积极性特别高25很高20一般15无525 团队意识剧烈25有20一般15无525 学习意识剧烈20有16一般12无420