的绩效考核方案集合8篇.docx

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1、 的绩效考核方案集合8篇绩效考核方案 篇1 一、考核目的 本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作力量和工作水平，不断提高工程预算精确率，降低工程预算本钱。 二、考核范围 适用于工程预算部经理和预算工程师。 三、考核周期 本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。 四、考核内容 预算工程师考核内容如下表所示。 考核工程权重安排工程细化 工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分 工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分 工作本钱20%预算费用每超出规划的1%则加扣1分 工作力量20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分 五、考核构成 考核实行百分制。其中每一考核项的总分值均

2、为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。 六、考核计算 1.预算工程师评分工作质量得分40%+工作效率得分25%+工作本钱得分20%+工作力量得分20% 2.经理评分下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流淌掌握得分 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 绩效考核方案 篇2 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状

3、况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 3、为员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进展的定期考评，适合客服部全部已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满足度、效劳态度及相关的治理指标，和员工实际工 作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程

4、序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等级比例掌握： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数10 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工

5、总数10 注：考核列入极优秀或急需提高者，必需同时供应详细的事实依据 五、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：根据“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进展自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进展复评。 3、 间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最终认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进展复评，并向该员工的间接主管说明状况 3、 当员工自评分数与直接主管分数消失档级上的差异，建议主管应当与该员工进展面谈，并完成“绩效面谈表” 当

6、员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、 建议该员工主管与员工进展面谈，并完成“绩效面谈表” 2、 如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。 注：考核周期可制定为：月度、季度、年度 六、考核申诉 1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 2、 部属与直接主管争论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进展协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进展调查协调。 3、 考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。 七、考核与奖惩 1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩

7、，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进展调整，调整原则如下： （1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级 （2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在时机适当时，可作职务晋升处理 （3）中等员工：岗位津贴不作调整. （4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 （5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 （1） 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 （2） 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 （3） 若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度

8、考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 （1） 该员工岗位津贴在年度考核完毕后下调一级。 （2） 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 （3） 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进展年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司连续聘用，但岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整。 八、绩效治理和绩效考评应当到达的效果 1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和

9、较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据； 九、绩效考评结果处理 1、考评成绩汇总后对一线员工、治理人员分别进展正态分布和排序：前10%优秀，15%良好，65%尚可，10%差，最终10%较差。 2、前10%优

10、秀的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将赐予一次性的荣誉和物质嘉奖。最终的10%作为降级或终止合同的对象。 3、前10%作为进入人才储藏库，人力资源部将协作部门主管为此局部员工作职业进展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。 4、后20%作为重点培训教育和改良的对象，人力资源部将协作部门主管为此局部员工供应教育、培训、工作绩效改良等相关的指导。 5、对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规定奖惩。 绩效考核方案 篇3 一、目的 鼓励员工，奖罚清楚，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和制造性，保证公司经营目标

11、的实现。 促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 绩效工资与年终奖金的核算及发放供应依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等供应依据。 二、考核原则： 自上而下的原则。 明确公开的原则。 客观公正的原则。 准时反应的原则。 表达差异的原则。 三、 考核范围 本公司除计件工资员工外全部员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用深圳XX时尚服饰计件员工考核制度。 四、考核机构 治理委员会 公司设立治理委员会，作为绩效考核的领导、监视、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 治理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组

12、成，治理委员会设主任1人，由总经理担当。治理委员会每月初召开一次会议，对上月考核状况进展总结，并对本月考核工作进展安排，会议由治理委员会主任主持，治理委员会主任具有最终裁定权。治理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。 其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的详细实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反应与沟通，以及参加对相关部门的考核。 五、考核周期 各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门

13、月度考核工作在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前完毕，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前完毕，并把员工考核结果送交治理委员会审批，治理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计

14、、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报治理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金10% 一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 调薪 年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资源部统一报治理委员会批准后

15、执行。年度考核总成绩在计算公司全部员工中排序为末尾者，降低一级工资。 调岗 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者，进展换岗，新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。 培训 通过员工业绩或力量单项成绩，可发觉员工力量和学问的缺乏，有针对性地设计相应培训工程。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培育对象，增加相应的培训。 工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发觉部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞，从而可以有针对性地

16、提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 年终评优 通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。 九、奖惩措施 考核结果应客观公正，避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。 若发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，经调查属实的，按以下几种状况处理： 属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%； 属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%； 员工在考评过程中，发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，均可向治理

17、委员会举报。经查实，对发觉考核作弊行为确有奉献的人员，酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资的30% 绩效考核方案 篇4 一、被考核人员 财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。 二、考核责任人： 财务负责人的考核人为董事会。 财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。 三、考核方法： 1、个人自评：个人自己打分。 2、部门评价：部门主管打分。 3、董事会评价：董事会打分。 四、考核时间： 1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务

18、部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。 根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。 2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。 3、组织纪律考核

19、： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。 根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 说明：23 项考核占总考核分数的 30% 六、考核等级： 1、A 级(优秀级)95100 分 工作成绩优异，有创新性成果。 2、B 级(良好级)8094 分 3、C 级(合格级)6579 分 4、D 级(较差级)6064 分 5、E 级(极差级)59 分以下 七、考核纪律： 1、考核必需公正、公正、仔细、负责，不行对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予

20、扣分。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 八、绩效考核 实行“月考核扣分制度”，即月考核总分值为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65月绩效工资。 通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根据公司的各项治理要求去做。 绩效考核方案 篇5 绩效考

21、核治理制度为了客观、公正的评价员工绩效和奉献，为薪资调整、发放、职位变动等决策供应依据，加强人性化治理，治理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、 考核原则： 1.1、以月为单位，时间必需表达全都性，即每月110号考核上一个月绩效。 1.2、必需做到客观、公正、公正、公开反映员工的实际工作状况，避开偏见，认人为亲等不良作风。 2、 考核范围： 本公司全部员工。 3、 考核要素及责任： 3.1、目标规划应达成的关键业绩指标必需明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守状况、行政违纪、岗位违纪记录必需清晰。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考

22、核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监视、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进展综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮忙、 培训。 4.2、考核者必需按程序公正、公正，对直接下级进展考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 实行由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、

23、部门负责人、行政人员、总经理共同参加。 6.2、各部门治理人员对被考核人的评估状况，由行政部进展监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、 各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、 考核结果及效力 8.1、 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力： 8.2.1

24、打算员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩； 8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 8.2.4 打算对员工的嘉奖与惩处； 8.2.5 打算对员工的解聘。 9、附则： 9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反应到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。 10、绩效考核小组名单: 组长:万慧明 组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良 11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准 A、优秀级 81100分 相当精彩，无可挑剔 B、优良级 7180分 表现优秀，可塑性强

25、 C、达标级 6070分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 5940分 问题较多，必需订正调整提高 E、淘汰级 40分以下 马上淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以连续录用。 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予连续任用。 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不赐予享受全部奖金和福利待遇。 正式员工必需评为A级才可以进展升级，才可以晋升。 11、员工绩效工资系数表 注:各组上限不包含在本组中,下限包含。 12、员工月度绩效工资详细按下式计算： 员工月度绩效工资 = 综合工资绩效工资比例绩效工

26、资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和4 13、绩效工资比例： 员工：综合工资的15% 初级：综合工资的25% 中级：综合工资的35% 高级：综合工资的50% 14、全体人员岗位分类： 第一类 一般员工类：员工、初级、中级 其次类 治理员工类：高级 年度员工年终绩效考核表 姓名:_ 部门:_ 职位:_ 入职日期:_ 绩效考核方案 篇6 一、绩效考核的目的 1、不断提超群市的经营治理水平，使超市保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极

27、性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则 1、公正、公开性原则：超市员工都要承受超市考核，对考核结果的运用超市同一岗位执行一样标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）超市对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为超市人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、百分制原则：超市对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏

28、捷性原则：超市对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、治理：部门重点工作，完成超市安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核 5、考核时间及相关制度 1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4

29、、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 三、考核内容及适用对象 1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3、新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。 4、内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业绩考核指标

30、/权重比例/考核范围/计算公式 1、参加业绩考核局部工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元10%=200元） 2、业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 五、业绩考核奖惩标准 1、综合达

31、成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或超市例会争论后下发最终奖罚结果并执行。 4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5、综合达成率到达相应标准的

32、则不奖不罚 6、嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A、生鲜部某组的A105%， 浮开工资奖惩比例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%*10=75元、 B、其他人员的嘉奖计算方法同上。 7、惩罚: 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮开工资局部惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A生鲜部某组的A90%， 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%*5=75元 B

33、、其他人员的惩罚计算方法同上 绩效考核方案 篇7 KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的根底之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效治理的关键。 KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。许多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金安排的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有许多公司的KPI绩效考核只会流于形式。 KPI法符合一个重要的治理原理-“二八原理”

34、。在一个企业的价值制造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必需抓住20%的关键行为，对之进展分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的详细制订可以从以下几个方面进展。 1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工熟悉到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。 2、实行有效的鼓励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。 3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考

35、核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、实行打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核根底分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。 5、实行公正、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚状况都要得到当事人确实认。 6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的缺乏。同时定期公布各部门的KPI完成状况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 7、从长远来说，通过KPI考核的实施，标准员工的工作习惯，使KPI考核的

36、观念固化在员工脑中。 绩效考核方案 篇8 1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为根本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。 2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月根本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月根本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。 3、考核周期为季度考核。若在该季度最终一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。 4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则其次季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的根底上，追加5%，

37、提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%根本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩） 5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职力量进展考核评估。 6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职力量重新进展考核评估。 7、嘉奖措施： 在完成两项考核指标的根底上，超额局部按以下标准提取奖金作为嘉奖。该嘉奖每个月核发一次。 （1）、销售指标超额完成嘉奖：（公司制定的每月销售指标）。 部门经理：超额完成公司

38、每月销售指标5%以下嘉奖400元，超额5-10%嘉奖600元，超额10%以上嘉奖800元。 部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下嘉奖250元，超额5-10%嘉奖400元，超额10%以上嘉奖600元。 业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下嘉奖200元，超额5-10%嘉奖300元，超额10%以上嘉奖500元。 嘉奖金额和安排方法：均价嘉奖金由市场部经理和治理人员依据奉献大小和工作表现在部门内自行安排使用。 （2）、治理后勤部门嘉奖： 治理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理依据员工实际表现状况予以嘉奖。 8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。 【有用的绩效考核方案集合8篇】