涉外企业管理PPT模块三.pptx

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1、模块三模块三人力资源管理人力资源管理学习目标学习目标n了解人力资源管理在组织中的重要性n理解人力资源管理不同的任务n运用不同的人力资源管理策略以促进贵公司的发展Page 2一一人力资源管理概述人力资源管理概述n1 导入n在一个公司决定它的结构后，它会将员工分配给每一个职位，并给他们一些职责。公司将招聘最合适的员工来填补每一个职位，并培训他们。n人力资源部门的职责是开发人力资源战略和采取有助于所有员工认同企业核心价值和文化、相互配合工作的一些方法，完成公司所希望的目标Page 3一一人力资源管理概述人力资源管理概述n1导入导入n人力资源经理也应该思考以下问题：n1 一个毕业生期望的的工资是多少？

2、三年的工作后，他或她想要什么样的工资？n2 员工希望的公司提供什么样的培训？n3 除了工资，员工还想获得什么好处？n4员工认为你应该承担什么样的责任？n5 作为涉外企业的人力资源经理，你应该采取什么措施来适应当地的人力资源管理习惯？Page 4导入案例导入案例西门子：不仅仅给员工一个职位西门子：不仅仅给员工一个职位n 作为著名跨国企业西门子，开放式对话、互相尊重、明晰的目标和果断的领导力，这些多元化的要素是雇主文化最重要的组成部分。西门子被视为最佳雇主之一的重要原因是，在竞争激烈的劳动力市场中，西门子所给予员工的，不仅仅是一个职位，它还蕴含着美好的生活、丰富的工作内涵和长远的职业规划。n个人薪

3、资方面，西门子所希望的是，让每位员工可以深入了解自己薪酬的组成、计算方法以及与个人绩效、公司总体绩效之间的联系。公司还不断调整薪酬组合，与主要竞争对手保持同一水平。Page 5导入案例导入案例西门子：不仅仅给员工一个职位西门子：不仅仅给员工一个职位n 业余生活上，西门子员工可以根据自己的兴趣，加入公司的各种俱乐部，追求健康充实的生活方式。每年，公司还组织员工新年晚会、员工旅游，让员工在休闲中加强团队合作精神，推动高绩效企业文化的发展。n2005年起，西门子（中国）启动了导师制度，通过高级管理层面对面的亲自指导，帮助顶尖人才发展领导力。导师制度是一个双向的沟通机制。导师与学生彼此先要互相认识，并

4、定期沟通交流，了解清楚各自的预期，每一到两个月，大家就会一起吃中饭或晚饭，多数是轻松的聊天方式。n西门子希望通过高级管理层的亲自指导，使顶尖人才得到综合全面并快速的发展。这种模式不再将人才的管理禁锢在一个团队，甚至一个直接领导人之下。跨部门的沟通与交流，加强了员工对企业文化的理念认同感，有利于人才的全面发展。Page 6一一人力资源管理概述人力资源管理概述n2什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？n（1）什么是人力资源管理？）什么是人力资源管理？n在本书中，我们将人力资源管理定义为与人相关的工作，如招聘，培训，员工激励，沟通，管理，绩效管理，薪酬福利等的组织功能。n（2）为什么人力资源管理对

5、一个企业来说很重要？）为什么人力资源管理对一个企业来说很重要？n人力资源管理保证了公司的工作效率n策略性人力资源管理提高企业绩效，并有助于实现企业的目标n人力资源管理在公司的战略变革起着重要的作用Page 7二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n1招聘员工招聘员工n（1）工作分析工作分析：公司确定每个职位的职责和应聘人员的特点，它也帮助一线管理人员了解工作环境、与工作相关的知识和技能，培训，新的机器或设备，绩效标准和评价。n工作分析步骤工作分析步骤：n1检查与工作相关的背景信息，以及该工作与其他工作的关系n2确定你需要收集的数据以及如何收集这些数据n3分析工作：工作活动，所需的员工行为，工

6、作条件，执行工作的员工的特点和能力n4与员工以及他或她的直属主管审查工作信息，以确认所收集的信息是正确的和完整的n5制定一个工作描述，阐述了工作的活动和责任，工作规范，总结岗位人员的素质，特点，技能和背景Page 8二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n1招聘员工招聘员工n（1）工作分析工作分析：公司确定每个职位的职责和应聘人员的特点，它也帮助一线管理人员了解工作环境、与工作相关的知识和技能，培训，新的机器或设备，绩效标准和评价。n收集工作信息的方法Page 9MethodsPros ConsInterviewAllowing employees to report activities

7、and behaviors,and express frustrations or views that might be unnoticed;Employees may exaggerate certain responsibilities in the fear of affecting their payQuestionnairesQuick and efficient way to obtain information Developing questionnaire can be expensive and time-consumingObservationUseful when j

8、obs consist mainly of observable physical activityNot appropriate when jobs entails a lot of immeasurable mental activity小组活动小组活动n选择一个职业（如人力资源经理、销售人员或秘书），并对未来三年内对这一职业的需求进行评估。这是一个很好的职业追求吗？为什么呢？Page 10二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n1招聘员工招聘员工n（2）写一份工作说明）写一份工作说明n职位描述是关于岗位员工做什么，如何做，以及在什么条件下进行的书面声明n小组活动：小组活动：n对涉外企业

9、中的总裁秘书做了一次工作分析。然后尝试写一份该职位的工作描述。将你的描述与其他组的描述进行比较，并完善你的描述。Page 11二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n1招聘员工招聘员工n（3）确定候选人的来源）确定候选人的来源n用内部候选内部候选人来满足职位空缺有几个优点：员工们看到他们的能力被肯定，因此可以增强他们的士气和业绩n外部来源外部来源Page 12二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n1招聘员工招聘员工n（4）招聘职位候选人）招聘职位候选人n招聘员工主要有几个来源，例如广告，人力资源解决方案提供商，高校招生和互联网n广告广告n人力资源解决方案提供商：人力资源解决方案提供商：不

10、仅提供招聘解决方案，而且还提供培训、评估和人力资源咨询的专业服务n校园招聘：校园招聘：高校招聘是管理岗位实习人员以及专业技术人员的重要来源Page 13二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n1招聘员工招聘员工n(5)筛选应聘者筛选应聘者n筛选过程很重要，因为这过程有助于选择正确的人选和未来领导人n在这个过程，测试，面试，和其他方法，如推荐信，工作样品，是决定雇用谁的重要工具。n测试测试：测试的目的是让雇主深入了解员工是否拥有应付工作的知识和要求，以及与其他人相处如何。能力测试旨在衡量应聘者的工作能力，包括推理能力，语言理解能力，数学能力，空间能力，机械推理，数据校验等。Page 14小组活

11、动小组活动n回答下面的问题，并在小组中分享你的答案。然后讨论每一个问题中不同的回答所代表的什么样的个性特征。试着找出你小组中最有热情的工作在未来的成员，并解释为什么？n1 我更愿意避免冲突。（a）真（b）假n2 我喜欢聚会和其他社交场合。（一）强烈反对（B）不同意（C）一般（D）同意（E）强烈同意n3 工作是我生命中最重要的东西。（a）有非常强烈的不同意（b）强烈不同意（c）不同意（d）一般（E）同意（F）强烈同意（G）非常强烈的同意Page 15二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n1招聘员工招聘员工n(5)筛选应聘者筛选应聘者n面试：面试：面试考验人的会话能力，看到他或她在压力下的反应

12、，热情和态度n虽然面试是一种很好的、评估候选人如何符合选择标准的方法，但受到许多影响，可能会降低面试官判断的有效性。n当面试官基于的候选人的简历，或其他对候选人的资历产生积极判断的信息，而对候选者产生正面印象时，晕轮效应发生Page 16二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n1招聘员工招聘员工n(5)筛选应聘者筛选应聘者n面试面试n面试过程：面试过程：n步骤一，开始阶段：面试的介绍，的目的是让候选人放松以及了解面试过程。n步骤二，中间阶段，招聘委员会成员问他们已经计划好的问题，如行为集中的问题，情境和技术问题，并保持有利于沟通的语气n步骤三，结尾阶段：招聘委员会成员应鼓励应聘者提出问题，并

13、提供他们需要的任何信息Page 17小组活动小组活动n假设你是一家的涉外企业的招聘委员会成员，并将面试一位总经理秘书的职位。先做工作分析，确定你要找的人是什么样的人。然后模拟面试。n在面试中，你扮演的一个委员会主席的角色，指导面试，并保持面试正常进行，另外一个小组成员扮演候选人，先去不要参加初步的工作分析。面试结束后，委员会主席对候选人的表现作一些评论。Page 18二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n1招聘员工招聘员工n（6）作出聘用决定）作出聘用决定n在评估阶段，所有考生都根据选择准则被评估和比较。为了让所有候选人获得最佳评估，委员会应在面试后立即执行该任务，因为记忆犹新n中国招聘的

14、法律问题中国招聘的法律问题n在中国经营企业的公司，当他们执行任何人力资源措施时，必须遵守劳动法。根据法律规定，雇主雇用这些工人时，不得扣留工人的身份证和其他证件，也不能因任何原因要求劳动者提供担保或收取财物Page 19二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务n2员工培训员工培训n当合适的员工已经招募，他们将接受新员工入职培训。入职培训如公司规定等，有助于新员工表现更好，提高雇主的满意度。n（1）培训的重要性）培训的重要性n培训使公司在知识经济时代保持竞争力培训使公司在知识经济时代保持竞争力n通过培训，有用的经验和知识，可以演变成核心知识，能力可以共享，新员工可以很快学会这重要的知识和经验n训

15、练有利于公司战略的变化训练有利于公司战略的变化Page 20案例案例3.1丰田成功的人力资源管理机制给我们的启示丰田成功的人力资源管理机制给我们的启示n 丰田因人力资源管理而著名。它的成功不在于一流的生产设备，而是其隐性的人才机制。在该机制中，对公司成功很重要的隐性知识难以复制，通常只是通过训练代代相传。通过口授相传的老员工，丰田能够整合所有的隐性知识，并将隐性知识转化为显性知识，轻易地共享，并逐步建立一个可持续发展的核心竞争力，而不容易被其他企业所模仿。Page 21二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-2员工培训员工培训n（2）培训过程）培训过程n需求分析需求分析：这一步是确定具体的工

16、作绩效所需要的技能，以提高性能和生产率，确保培训项目适合学员的教育和经验水平，并制定可衡量的知识和绩效目标n教学设计：教学设计：这一步中，训练者需要确定培训目标，方法和工具n有效性验证：有效性验证：在培训开始前，人力资源经理必须在员工代表前介绍培训计划n实施实施n评估和跟进：评估和跟进：学员完成培训后，培训程序应该被评估，看看目标是否已经达到，是否应调整到一个更好的结果n培训调整：培训调整：人力资源专家和一线管理人员使用评价中的反馈来决定培训项目满足目标，明年是否应该继续，是否应该投资更多的培训，如何调整或改变训练计划，以使其有效Page 22案例案例3.2迪士尼清洁员工的迪士尼清洁员工的3天

17、培训天培训n在东京迪士尼，新员工要通过培训清楚知道自己的工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，还要明白这么做的原因，因为这样才能真正胜任工作。n东京迪士尼管理层认为，人们到迪士尼，碰到最多的就是清洁工。因此东京迪士尼对清洁工的培训十分重视。n为了服务好顾客，除了学如何扫树叶，刮纸屑，掸灰尘外，还要学会用不同品牌的相机，给旅游和蜜月的客人照相、学抱小孩和换尿布等。这一切都是为了让顾客在碰到他们时感到很舒服，下次会再来迪士尼。Page 23二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-2员工培训员工培训n（3）训练方法n在职培训在职培训：在职培训提供员工通过执行实际工作来学习的机会n学徒

18、培训：学徒培训：学徒培训是指通过结合课堂教学和在职培训成为熟练工人一个结构化的过程。在中国，随着职业教育的发展，越来越多职业学校与企业进行合作，给学生提供学徒培训，这既有利于职业教育质量的提高，也可以为企业培训专门人才，减少企业的培训开支n讲座和研讨会讲座和研讨会n户外训练户外训练n工作轮换：工作轮换：为了培养可能会被提升到一个较高水平的不同层次的管理人员，甚至在未来的CEO或区域首席执行官，流行方式是岗位轮换n有时，学员可以派到海外分支机构，这是大多数跨国公司会做的，以提高他们的外语技能，跨文化意识，并获得国际商务经验。这些轮岗培训都将有助于他们未来在一个更高的职位取得成功。Page 24案

19、例案例3.3欧莱雅管理层的培训欧莱雅管理层的培训n作为全球最大的化妆品巨头，欧莱雅非常重视管理层员工的培训。对新招募的经理人员，人力资源部门会专门量身定制两周的入职定位培训，让他们与所在部门员工及其他经理沟通、交流，顺利进入角色，并加强他们与其他部门的合作。n同时，在中国，为了将年轻的经理塑造成欧莱雅未来的高级管理人才，欧莱雅与全球50强、亚洲第一的MBA教育学府-中欧国际工商学院合作，为具有发展潜力的员工提供在职MBA课程及其他课程教育。此外，欧莱雅还每年派出大量优秀员工去新加坡参加各种课程的培训，使他们有机会与亚洲其他国家经理人进行交流，分享经验，拓展国际化视野。Page 25二二人力资源

20、管理的任务人力资源管理的任务-3.员工绩效考核员工绩效考核n（1）绩效评估的作用）绩效评估的作用n绩效评估能改善员工表现n绩效评估是薪酬与雇用决策的基础n绩效评估可以推动交流n绩效评估决定了培训需求与职业目标n（2）谁执行绩效评估？）谁执行绩效评估？n顶头上司、同事或团队成员、员工自我评价、下属的匿名评价、360度反馈（多元的评价，通常包括评估员工自己，上司，下属，同事he 客户。这种方法在反映员工的实际绩效上更客观）Page 26二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-3.员工绩效考核员工绩效考核n首先，人力资源经理和一线管理人员共同制定每个职位的工作标准确保员工同意并了解他或她的职责和工

21、作标准。n然后，评估委员会在评估前选择一个评估方法。在评价者给每个员工评分，将员工的实际绩效与设定标准进行比较。n最后，对员工提供的结果和反馈。Page 27二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-3.员工绩效考核员工绩效考核n（4）使用的评估方法）使用的评估方法n图表测量法图表测量法n列出了特点（如质量和可靠性）和一系列的性能值（从不满意到优秀）。鉴定者通过在最能描述员工表现的每个特征处划圈或打钩，来鉴定每个员工n例子例子n在以下领域在为被评价者的能力或知识评分：职位要求（1-3=差，4-6=满意，7-9=好，10=优秀）。Page 28例子例子Capability or Knowledg

22、eRating Smercial judgment 1-3 poor4-6 satisfactory7-9 good10 excellent2.product/technical knowledge 1-3 poor4-6 satisfactory7-9 good10 excellent3.time management 1-3 poor4-6 satisfactory7-9 good10 excellent4.planning,budgeting and forecasting 1-3 poor4-6 satisfactory7-9 good10 excellent5.reporting a

23、nd administration 1-3 poor4-6 satisfactory7-9 good10 munication skills1-3 poor4-6 satisfactory7-9 good10 excellentPage 29二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-3.员工绩效考核员工绩效考核n（4）使用的评估方法）使用的评估方法n作文评价方法作文评价方法：需要评估师准备描述性的陈述，找出的在职员工行为的优点和缺点n关键事件关键事件：需要一个主管保持员工的表现的记录，并提供给经理具体的针对评估结果的例子n目标管理（目标管理（MBO）：）：绩效考核中，管理者或雇主设定一个目标清

24、单，定期评估他们员工表现的方法n行为锚定等级评价法：行为锚定等级评价法：这种方法结合了图表测量法和关键事件法，是一种根据对绩效水平衡量员工行为的评价方法Page 30行为锚定等级评价法例子行为锚定等级评价法例子n5分：卓越的表现：在一个小时被准确地完成并提交所有状态更改通知n4分：出色的表现：在提交前，与管理者一起验证更改通知信息的所有状态。n3分：彻底完成任务：在工作日结束前完成状态更改通知、n2分：表现一般：当被要求完成状态变更通知时提出异议。n1分：不理想的表现：说状态更改通知表格已提交，其实没有Page 31二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-3.员工绩效考核员工绩效考核n（5）

25、处理绩效考核中存在的问题）处理绩效考核中存在的问题n不管用哪种方法，可能会有一些问题，如过宽/过严，集中趋势的错误、光环效应、偏见等。n评估师应了解可能出现的问题，认真选择合适的评价方法，获得评价培训，并在必要的时候，保持记录，把评估问题的影响最小化。n（6）绩效评估面谈）绩效评估面谈n进行有效的绩效面谈，主管首先要研究员工的工作绩效，把他或她的表现与标准作比较，审查员工的以前的评估文件Page 32小组活动小组活动n制定外资企业总经理秘书的绩效考核计划。在这个计划中，你应该做以下的工作：nA 确定评价目标 nB 确定评估内容。如果需要的话，做工作分析nC.确定谁将作为评估者nD.选择评估方法

26、并设计评估表。n当你完成了这些任务，做一个介绍PPT展示你的计划。Page 33二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务4员工流动管理员工流动管理n员工流动管理员工流动管理：规划、实施、协调，以及在组织内部控制人员的流入、流动和流出n员工流动管理的目的员工流动管理的目的n确保各种符合条件的人的可用性，以满足组织的目前和未来的需求，给予员工个人职业生涯管理的支持，为员工提供更公平的向上的职业路径，提供更多的符合他们需求的发展机会，提供一个更公平的员工退出机制，从而提高员工的满意度。Page 34二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务4员工流动管理员工流动管理n（1）晋升管理）晋升管理n晋升是指

27、基于员工的优秀表现和公司的需要，员工从一个较低的水平位置上升到一个较高的位置的向上流动n晋升的过程应该是公开、公平的n晋升还需要预测一个人的潜力，看看他或她的能力和个性是否匹配更高水平的位置Page 35二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务4员工流动管理员工流动管理n（2）转岗管理）转岗管理n转岗指在公司内从一个岗位到另一个岗位，通常工资或等级没有变化n转岗管理也可能带来个人丰富的生活，更有趣的工作，或更大的便利，如更好的工作地点，更大的员工进步的机会。Page 36二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务4员工流动管理员工流动管理n（3）解雇和裁员管理）解雇和裁员管理n解雇解雇员工是人力

28、资源经理和部门经理在工作上面对最困难的任务之一n裁员裁员是公司出现临时的工作短缺情况的情况，员工被告知没有合适的工作，但管理层往往会在在有工作时召回他们n雇主解雇或辞退了一名员工的原因雇主解雇或辞退了一名员工的原因n业绩不理想n不当行为n改变了要求或工作岗位被删Page 37案例案例3.4松下最大的裁员的影响蔓延到中国松下最大的裁员的影响蔓延到中国n在日本，松下的创始人发起的终身雇佣制，这成为二战后日本企业的人事制度。然而，随着2008经济危机的影响，日元的升值，企业间的激烈竞争，以及日本海啸的影响，松下正遭受前所未有的危机。松下试图通过重组和裁员拯救公司。n重组和裁员的影响已经蔓延到中国。按

29、照之前公布的计划，松下的在上海等离子面板工厂在2012年关闭，该公司今后将在日本生产所有的等离子面板。Page 38二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务4员工流动管理员工流动管理n（3）解雇和裁员管理）解雇和裁员管理n实施解雇或裁员实施解雇或裁员n面试面试n跟进：跟进：面试结束后，后续的离职手续，如提供遣散费，应该是员工最后离开公司之前做的n当辞退或解雇员工，雇主应注意任何行动应根据中国人民共和国劳动合同依法实施，并提供书面通知及经济补偿Page 39n职工薪酬是指由雇主提供给的员工的各种工资和奖励形式n它包括以工资、奖励、佣金和奖金为形式的直接现金报酬和以雇主支付的保险、假期和其他员工福

30、利为形式的非现金报酬n在建立薪酬计划时，应考虑一些因素：Page 40二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-5制定员工薪酬计划制定员工薪酬计划二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-5制定员工薪酬计划制定员工薪酬计划n（1）在建立薪酬计划时，应考虑一些因素：n公司目标和生命周期阶段公司目标和生命周期阶段n内部公平内部公平n法律因素法律因素：中国劳动法和其他地方性法规规定雇主必须支付最低工资，加班费，保险和其他的福利n当地的薪酬水平和竞争对手的薪酬计划当地的薪酬水平和竞争对手的薪酬计划：公司的工资和其他形式的报酬必须与当地的工资水平相同，且与其他组织相比更优厚Page 41二二人力资源管理

31、的任务人力资源管理的任务-5制定员工薪酬计划制定员工薪酬计划n（2）设置工资费率）设置工资费率n步骤步骤1：进行薪酬调研：进行薪酬调研：薪酬调研发挥了至关重要的作用，因为它有助于确保企业报酬和外部相当。它收集关于可比较公司如何提供薪酬的信息，以及福利如保险，病假和休假时间的数据n第第2步：工作评估步：工作评估-确定每个工作的价值确定每个工作的价值：工作评价的基本程序是比较每一个工作之间的关系，例如，在付出，责任和技能方面的内容。n步骤步骤3:把类似的工作安排到相同的工资等级：把类似的工作安排到相同的工资等级：雇主首先根据工作大概的难度和重要性把工作分到不同的组别n步骤步骤4：给每个工资等级定薪

32、酬：给每个工资等级定薪酬：低级职位和高级职位之间的差异率应该是比较大，以便激励员工n步骤步骤5：微调工资率：微调工资率Page 42小组活动小组活动n确定两个职位的工资率：中等规模的外资企业的销售人员和秘书。然后向其他同学证明你的结论，解释是什么因素令你你得出这样的结论Page 43二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-5制定员工薪酬计划制定员工薪酬计划n（3）制定有效的财务激励计划）制定有效的财务激励计划n除了薪金或工资，奖励是给员工鼓励，提高他们绩效的其他形式n个人激励计划个人激励计划给予满足特定标准的个别员工超过基本工资的收入n大多数跨国公司为高级管理人员和高层管理人员提供长期激励计

33、长期激励计划划，以有利于公司的长期增长和繁荣，鼓励他们留在公司，并在他们的业务决策中考虑长远利益。n团队激励计划团队激励计划在团队共同达到或超过标准规定的表现或生产率时，奖励所有团队成员n利润分享计利润分享计划通常是整个组织的激励计划，取决于公司的盈利能力，为员工提供公司股份Page 44案例案例3.5微软提高员工薪酬现金比例防跳槽微软提高员工薪酬现金比例防跳槽n 由于面临Google和Facebook等公司激烈的人才竞争，微软计划为发展最快的市场上的部分员工加薪，其中包括研发部门中的中、高级员工，某些地区的所有中级员工。在此次调整中，通过把部分股票奖励调整到基本工资中，微软将提高现金在所有员

34、工薪酬中的比例,并降低股票的比例。n 员工薪酬计划的改变也是微软股票对员工吸引力减弱的一个标志。由于投资者越来越怀疑微软的增长前景，以及在互联网搜索、移动等领域的投资能否获得回报，因此微软当前的股价比10年前低约26%。显然，加薪更加能体现中高层人员的表现与公司利益的关系,从而增加了他们的士气。Page 45二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-5制定员工薪酬计划制定员工薪酬计划n（4）如何使财务激励计划有效）如何使财务激励计划有效n首先，我们必须知道什么时候使用激励计划n其次，当我们实施激励计划，应考虑企业文化。如果激励计划有一个以团队工作，信任和各级参的文化支持，更容易成功n激励计划只

35、有有助于实现业务目标，如提高销售，降低成本，加快新产品的开发，进入新的市场等时才有意义Page 46二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-5制定员工薪酬计划制定员工薪酬计划n(5)间接现金支付及非现金利益间接现金支付及非现金利益n间接支付和非现金福利通常包括强制保险，各种员工福利，带薪休假和节假日，员工服务如折扣的公司产品，交通补贴，午餐补贴，教育补贴，企业的健康俱乐部，灵活的工作时间，工作的多样性，工作授权，内部招聘等。Page 47案例案例3.6沃尔玛的非现金激励沃尔玛的非现金激励n沃尔玛在向员工提供非现金激励措施方面做得很好。它允许员工参与决策，鼓励他们创造最佳实践，为他们提供岗位轮

36、换，创造了一个平等的和有趣的工作环境，赋予他们权力，鼓励内部招聘，并提供了更多的机会，帮助他们的成长。Page 48二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务-6处理劳动关系处理劳动关系n劳资关系是指所有有关雇主和雇员之间的雇用条件的内容n良好的劳资关系带来了雇主和雇员之间的相互信任，培养员工的责任感，提高员工的士气n（1）建立工会，并与之合作）建立工会，并与之合作n工会是工人聚在一起，为获得更好的工作条件或报酬的组织n通过工会，雇主为员工确立一个选择他们代的表正式渠道，表达自己的想法，要求任何工作条件下的改进，从而减少纠纷，培育员工的责任感Page 49二二人力资源管理的任务人力资源管理的任务

37、-6处理劳动关系处理劳动关系n（2）建立集体协商制度）建立集体协商制度n集体谈判是指管理层和工会代表见面，洽谈具体工资、劳动合同中的工作时间和工作条件等规定的过程。n随着中国政府建立集体协商制度的呼吁，企业要建立集体谈判制度，雇主和雇员在某些方面可以达成联合协议，做出更容易为员工接受的共同决定、因此这些决定在实践操作中更容易遵守和执行Page 50补充阅读补充阅读-国际商务中的人力资源管理国际商务中的人力资源管理n在国际人力资源管理中，文化差异文化差异可能是人力资源管理者面临的最大的挑战。n在外国子公司管理人力资源时，跨国公司必须考虑几个问题：n1外国子公司的高层管理人员的选择外国子公司的高层

38、管理人员的选择n工作知识、动机、人际交往能力、适应能力、文化敏感性和文化开放性是预测经理未来是否能成功的要素。n在东道国受教育人员的可获得性，东道国文化与本国文化的差异程度，以及不同的管理方法，将会对高层管理人员的选择有深刻的影响。Page 51补充阅读补充阅读-国际商务中的人力资源管理国际商务中的人力资源管理n2.管理者的特殊培训管理者的特殊培训n培训应首先着眼于目标国家的整体商业环境，提高学员对业务运营的认识。n对于一些中国的跨国公司来说，选择任何外派人士可能不容易，因为中国的外国投资历史不长，因此，懂得外国语言的员工和拥有国际商务经验的人并不多。Page 52补充阅读补充阅读-国际商务中

39、的人力资源管理国际商务中的人力资源管理n3 选择最能接受的跨文化管理模式n文化整合文化整合是指一种文化获取另一种文化的思想、技术和产品，然后逐渐融入另一种文化的过程。n当一个国家的文化和东道国的文化有很大的不同，这两种文化都有自己的长处时，没有一种文化可以取代另一种文化。n在这种情况下，一种新融合本国文化和东道国文化的新文化被创造出来。Page 53补充阅读案例：巴斯夫在中国的跨文化融合补充阅读案例：巴斯夫在中国的跨文化融合n巴斯夫是全球领先的化工公司。公司的产品范围包括从化学品、塑料、特性化学品、作物保护产品以及原油和天然气。1985年，巴斯夫进入大中华市场。2011年，巴斯夫在大中华区的销

40、售额超过65亿欧元，员工人数约为7,770名，分别来自30多个国家和地区。多元化的文化背景，多元化的工作团队和已经成为巴斯夫全球发展的核心竞争优势。n为了促进跨国员工之间的沟通，巴斯夫于2006年暑假为年龄在14-19岁的员工子女推出国际假期交流项目：“全球一家亲”。来自全球8个巴斯夫公司的100名巴斯夫员工的孩子分别结成对，在对方国家的巴斯夫员工家庭生活，为期两周。该活动提供全球员工在一个机会进行沟通，有利于实现员工对不同文化的认知，也有利于员工跨国合作。Page 54补充阅读补充阅读-国际商务中的人力资源管理国际商务中的人力资源管理n3选择最能接受的跨文化管理模式选择最能接受的跨文化管理模

41、式n文化同化文化同化通常涉及一个子公司的文化由母公司的文化支配。n当在世界范围内的成功而闻名母公司收购了一家当地的公司，而被收购企业因为各种原因，认为自己的企业文化和管理实践并没有获得成功时，这种模式是一个很好的选择n文化隔离文化隔离的特征是两个公司的文化的分离。当一个母公司的文化与国外的被收购公司的文化有很大的不同，但两种文化都有自己的优势时，这种模式可以让这两种文化不互相干扰，使被收购企业的文化继续发挥着至关重要的作用。Page 55补充阅读补充阅读-国际商务中的人力资源管理国际商务中的人力资源管理n4为国际管理者制定合理的薪酬方案为国际管理者制定合理的薪酬方案n有必要维持公司范围内的薪酬

42、规模和政策，例如，世界各地区的首席执行官都应在相同的报酬范围内。同时，国际管理者的薪级表应该适应地区市场，因为生活在一些国家可能比在其他国家更昂贵Page 56案例分析案例分析:卓越亚马逊的卓越亚马逊的“全员持股全员持股”1.玛忆拉来到卓越亚马逊后，遇到什么样的招聘问题，原因何在？电商行业自身的人才电商行业自身的人才“供血能力供血能力”不足不足,招聘面临的主要难题n作为一家全球型企业，亚马逊另有若干特殊的作为一家全球型企业，亚马逊另有若干特殊的“硬指标硬指标”，限制了其选择的范围，限制了其选择的范围。比如公司开发了大量分析工具，要求其业务人员能利用这些工具，就销售、流量、用户偏好等进行分析，并

43、“准确预测业务的发展趋势”。同时，应聘者要具备流利的英语沟通能力。n电商行业招募非常激烈，电商行业招募非常激烈，电商行业流动率普遍在20%25%，有的甚至高达30%，亚马孙曾被挖角，而且可能还会持续很长的一段时间Page 57案例分析案例分析:卓越亚马逊的卓越亚马逊的“全员持股全员持股”2.玛忆拉采取了什么招聘渠道，这些渠道各有什么优缺点？n从其他行业与公司：品牌公司、出版行业、快速消费品行业、服饰和鞋帽类的供应商。卓越亚马逊2010 年招募的高级经理、总监一级的中高层，来源范围还包括管理咨询公司、供应链服务企业等。n优点优点：人才有经验，具备传统零售行业背景，对消费者熟悉，能有效帮助亚马逊n

44、缺点缺点：人才跳槽费用往往较高，有些有经验的人才不一定适应亚马逊的岗位，毕竟过去不是从事电商行业的Page 58案例分析案例分析:卓越亚马逊的卓越亚马逊的“全员持股全员持股”3.玛忆拉对应聘者的面试有什么特点，原因何在？玛忆拉对应聘者的面试有什么特点，原因何在？n让应聘者在一个上午或者下午完成所有面试，而HR 与直属领导各有分工，避免提出同样问题，45 分钟至1 小时的面试，保证会提供10 至15 分钟回答应聘者的问题n一般情况，一两周内会给出答复。这些做法，体现人性化，也是快速锁定人才的一种方式。Page 59案例分析案例分析:卓越亚马逊的卓越亚马逊的“全员持股全员持股”4 卓越亚马逊的员工

45、发展和薪酬制度有什么特点和作用？n发展空间方面发展空间方面，卓越亚马逊的组织架构相对扁平化，卓越亚马逊提供的是一个高标准的成熟平台，有很好的培训机制，员工有足够空间提升自己，如果有需要，公司可以提供转岗的机会。n作用：避免官僚主义，有利于留住人才n在电商行业，卓越亚马逊的待遇待遇属于TOP 级别，绝对高于75%的同行，即便将其归为IT 公司，也属于中上等，在50%75%之间。另外，卓越亚马逊奉行“全员持股”的文化，新来的员工基本都会提供股票（不是期权），可以在之后三四年内分批出售，如果此后工作业绩出众，还会有额外的激励。“如果员工有主动离职意向，我们不会说立马给出更高的报价来挽留，但是薪酬待遇会经常做沟通。n作用：留住人才，避免流动性过大Page 60