人资三级真题第一章.docx

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1、助理企业人力资源管理师历年真题：第 一章人力资源规划一、单项选择题1 .（）为企业岗位薪资制度奠定了基础。2010年5月三级真题A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【解析】工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单 位薪酬制度的重要步骤。即工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、 对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。2 .以下关于工作岗位分析的说法错误的是（）。2009年5月三级真题A.尽可能进行全面调查以保证调查质量8 .为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作来源：考试大C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中

2、的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【解析】A项，工作岗位调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保证质量的前提下， 力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调杳。9 .以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）2009年11月三级真题A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【解析】岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。从具体的结构形 式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化， 而岗位规范一般是由企业单位职

3、能部门按企业标准化原则，统制定并发布执行的。10 改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括（）.2010年5月三级真题A.采用包干负责制B.生产工人参与制定计划C.用多项操作代替单项操作D.在单调的作业中增加一些变动因素【解析】横向扩大工作的手段包括：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一 道工序改为几个人共同负责几道工序：在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维 修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工 作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等。11 以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（2009年11月三级

4、真题A.前者增加任务B.后者扩大岗位任务结构C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更【解析】工作扩大化和工作丰富化虽然都属F改进岗位设计的重要方法，但两者存在明 显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发 生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的 身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。12 以下关于方法研究技术的说法，正确的是（）.2010年5月三级真题A.流线图分为单柱型和多栏型B.作业程序图是分析生产程序的工具C.操作程序图比流程图更详细更具体D.流程图用

5、平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程【解析】AC两项，流程图是分析生产程序的一种工具。它是显示产品在加工过程中， 操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，可分为单柱型和多栏型，比操作程序 图更具体详细；D项，线图亦称流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。13 以下关于企业定员管理的说法不正确的是（）。2010年5月三级真题A.合理的劳动定员能提高劳动生产率14 定员必须以生产效率最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转【解析】B项，企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上， 以

6、先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。8 .某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。2010年5月三级真题A.产量定额B.单项定额C.工时定额D.综合定额【解析】一般说来，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量 定额来计算人数。如计划期任务按年规定，产量定额按班规定，则可采用下面的公式计算：9 .企业定员标准的内容不包括（） 2010年5月三级真题A.生产加工方法B.工艺流程C.劳动组织条件D.管理层次【解析】企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工 作容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员

7、的数量和比例，并提出各 个工序、设备或工作岗位具体的用人标准；行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类 型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设备开动率等提 出原则性要求。10 .下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是（） 2009年11月三级真题A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB”1. 1的要求撰写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素【解析】为了对劳动定员标准某些技术内容作重要补充，可在全部标准条文之后，增设 附录。附录有两种，一种是标准的附录，它是标准不可分割的组成部分；

8、另一种是提示的附 录，它给出本标准有关的附加信息，排列在标准的附录之后，提示的附录可有可无。11 .在制度化管理的模式中，（）不属于管理人员在实施管理时的特点。2010年5月三级真题A.遵循因事设人的原则B.遵循人岗匹配的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力【解析】管理人员在实施管理时有三个特点：根据因事设人的原则，每个管理人员只 负责特定的工作；每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；管理人员所拥有的权 力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响，普遍 适用于所有情况和所有人。12 .以下关于企业人力资源管理制

9、度规划的表述不正确的是（） 2010年5月三级真题A.必须与企业集体合同的精神一致B.保持企业人力资源制度规划的动态性C.与集体合同条款不一致时，修改集体合同D.必须在国家劳动法律、法规的范围内进行【解析】C项，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性， 同时也必须与企业集体合同的精神和原则协调一致。在规划制度时，当遇到与集体合同具体 条款不一致的情况，可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是制定企业人力资 源管理制度规划必须和必要的。13 .以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。2010年5月三级真题A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖

10、励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【解析】A项，工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等是工资项目下的子项目； 劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工 会基金等是基金项目下的子项目。答案一、单项选择1. A2. A3. A4. B5. B 6. B 7. B 8. A9. DIO. A 11. B 12. C 13. A二、多项选择题1 .在人力资源规划中，人员规划的内容包括（）。2009年11月三级真题A.企业劳动定员B.人力资

11、源现状分析C.人员供需平衡D.人力资源费用控制E.人员需求与供给预测【解析】人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。其内容包括：人力资 源现状分析；企业定员；人员需求与供给预测；人员供需平衡。2 .岗位规范中，岗位劳动规则包括（ ）o 2010年5月三级真题A.组织规则B.岗位规则C.行为规则D.时间规则E.协助规则3 .工作说明书的内容包括（）.2010年5月三级真题A.资料B.岗位基本资料C.政治面貌D.心理品质要求E.工作内容和要求【解析】工作说明书的内容包括：基本资料。包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评 价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析II期等方面识别信息。岗位

12、职责。 包括职责概述和职责范围。监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上 的联系。工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项 作出的说明。工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权 限必须与工作责任相协调、相一致。劳动条件和环境。指在一定时间空间范围内工作所涉 及的各种物质条件。工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内 容。资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。身体条件。结合岗位的性质、任务对 员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。心理品质要求。岗位心理品 质及能力等方面要求，应紧密结合本岗

13、位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。 专业知识和技能要求。绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考 核和评价。4 .在进行岗位设计时，必须首先明确每一岗位的（ ）o 2010年5月三级真题A.责任B.监督C.权限D.任职者的资格E.利益【解析】在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益。岗位 责任是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各 种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任 务的动力。5 .按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（ ）o 2010年5月三级真题A.

14、行政编制B.企业编制C.军事编制D.事业编制E.政府编制【解析】企业定员，又称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织 条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先 规定的限额。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事 编制等。6 .以下关于企业定员的说法正确的是（）。【2009年11月三级真题A.定员范围与用工形式有关B.定员的对象不包括一般员工C.合理的劳动定员能提高劳动生产率D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷【解析】企业定员是以企业劳动组织常年性生产、工

15、作岗位为对象，即凡是企业进行正 常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。A项，定员范围与用工形式无 关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定；B项，定员的对象既包 括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层 领导者。7 .工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。2010年5月三级真题A.工作量8 .工作任务C.岗位区域D.工作效率E.实行兼职作业的可能性【解析】工作岗位定员适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，这 科定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工 作量，并

16、考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。8 .核定用人数量时，比例定员法适用于（）的定员。2009年11月三级真题A.食堂工作人员B.卫生保健人员C.工程技术人员D.托幼工作人员E.政治思想工作人员【解析】比例定员法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员 的定员人数。该方法主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人 员的定员。对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、 共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。C项， 工程技术人员适合按劳动效率定员。9 .现代大型企业组织由于（）更需要高度

17、的统一，需要有准确、连续稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。2010年5月三级真题A.规模大B.内部分工细C.层次多D.遍布地区广E.等级多【解析】早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系，采用任意、主观、 多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。现代大型企业组织由于规模大、内 部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间 的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。10 .制定人力资源管理制度的基本要求包括（）.2009年5月三级真题A.符合法律和道德规范B.保持合理性和先进性C.从企业长远规划出发D.注重系统性和配套性E.满足

18、企业的实际需要【解析】企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足的基本要求包括：从企业具 体情况出发；满足企业的实际需耍；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性； 保持合理性和先进性。11 .政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）。2009年11月三级真题A.基准线B.控制下线C.预警线D.控制上线E.平均线【解析】政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括三条线即基准线、预警线和控制 下线，用它们来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自 合法权益。答案二、多项选择1. ABCE 2. ABCDE 3. BDE 4. ACE5. ABC 6. CDE 7. AB

19、CE 8. ABDE 9. ABC 10. ABDE 11. ABC三、简答题1 .简述人力资源规划的类别及含义。2005年5月三级真题答：（1）人力资源规划的含义人力资源规划的内涵有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划 的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一：狭义的人力资源规划是指为实 施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学 的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力 资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。（2）人力资源规划的类别根据人力资源规划的

20、内容不同，人力资源规划可分为：战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源 开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局 的关键性规划。组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应 用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的甫要保证，包括 人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状 分析、企业定员、人员需求与供给预测和人

21、员供需平衡等。费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包 括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。2 .简要说明岗位规范的定义和主要内容。2010年5月三级真题答：岗位规范的定义和主要内容分别是：（1）岗位规范的概念岗位规范，亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类 员工劳动行为、素质耍求所作的统一规定。(2)岗位规范的内容岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 包括：a.时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定；b.组织规则。企业单位对各个职能、业务部门

22、以及各层级组织机构的权责关系，指挥 命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定；c.岗位规则，又称岗位劳动规范。它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对 象的特点，操作程序，职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标 准等项具体内容；d.协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合 等方面所作的规定；e.行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做的规定。定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各 个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定 额

23、标准或双重定额标准等。岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训 与开发所作的具体规定。岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上,对某类岗位员工任职资格以及知识水平、 工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。3 .在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？ 2008年5月三级真题答：工作岗位分析准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案， 规定调查的范围、对象和方法。主要应当做好以下工作：(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握 各种基本数据和资料。(2)设计岗位调查方

24、案明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选 定调查方式，弄清应当收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位 信息。确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调 查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每一个单位。在调查中如果采用全面的 调查方式，须对每个岗位(岗位即调查单位)一一进行调查，如果采用抽样调查的方式，应从 总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确地确定调杳对象和调查单位，直接关 系到调查结果的完整性和准确性。确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目所包含的 各种

25、基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式 表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项 目，制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：明确规定调查的期限，指出从 什么时间开始到什么时间结束；明确调查的日期、时点。在调查方案中还要指出调查地点， 调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从实际出发，在保 证质量的前提F,力求节省人力、物力和

26、时间，能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进 行全面调查。(3)为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和 意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时 可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。四、计算题1 .某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25台C型数字化印制设备。由于供货方提供 的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人

27、力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的 测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300 工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的 个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任 务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。2009年11月三级真题请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)。(2)核算出2009年该类设备的定员人数。答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额多人一机共同进行看管的设备，

28、其岗位定 员人数即单台设备的看管定额，则：(2)计算2009年该类设备的定员人数设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勒率来计算 定员人数的。则:2 .某公司毛利金额为5400万元，公司为推销人员所花费的总费用如表11所示。公 司中某推销人员月工资为1860元，每年发13个月工资。2009年5月三级真题请问：(1)该推销员年度目标销售毛利是多少？(2)该销售员的月目标销售毛利是多少？答：(1) 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)。推销员年度目标销

29、售毛利为：综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268. 06元。(2)该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利+12 = 163268. 06-? 12 = 13605. 67(元)。综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605. 67元。3 .表1-2是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。2008 年11月三级真题请您：(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内。（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本在制造费用、管理费用和公益金中 所列支的金额。解：根据表12填写如表13所示。（2）由题意可知，该企业的人工成本的列支情况如

30、下：制造费用=（产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴）+（产品生产人员的员工福利费+ （生产单位管理人员工资）+（生产单位管理人员的员工福利费）+（劳动保护费）=520+41 . 6 +24 + 2+18 = 605 . 6o管理费用=（工厂管理人员工资）+ （工厂管理人员的员工福利费）+ （员工教育经费）+ （养老、医疗、失业、工伤和生育保险费）x（工会经费）=120+10+36+188+44=398。公益金=员工集体福利设施费=36。4 .某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订 单如表所示。预计该企业在2009年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工

31、出勤 率为95%. 2007年11月三级真题请计算该企业2008年生产人员的定员人数。解：（1）2008年A产品生产任务总量=100x30=3000（小时）。（2）2008年B产品生产任务总量=200x50= 10000（小时）。（3）2008年C产品生产任务总量= 300x60= 18000（小时）。（4）该企业2008年生产人员的 定员人数可依下列公式计算：即该企业2008年生产人员的定员人数为15人。五、综合分析题1 .黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。 目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术 人员58

32、人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平 均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的 扩产计划，销售人员要新增10%到15%,工程技术人员要增加5%到6%,其他人员结构不 变。2009年5月三级真题请您说明：（1）该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数？（2）在核定定员时应当考虑哪些影响因素？答：（1）该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算 定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管

33、 的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时 间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位 定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论 述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（2）搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下 因素：定员必须以企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必须的人员数量，因此，定员 必须以

34、企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作: a.产品方案设计要科学。在制定产品方案时，应用科学的方法进行预测，不要为了多 留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b.提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面， 掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c.工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工、协作关系 相适应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的定员。各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括：直接

35、生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工 人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产 工人内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中，应处理好这些比例关系。要做到人尽其才，人事相宜。一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技 术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有 一个清晰的认识。要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。定员标准应适时修订。随着生产任务的变动，技术的发展，劳动组织的完善，劳动者技术水平的提高，定员标 准应做相应的调整，以适应变化了的情况。2.某公司为人力资源部经理

36、草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：(1)负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；(2)负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工;(3)按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；(5)负责管理人事档案：(6)负责本部门员工工作绩效考核；(7)负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单, 内容不完整，描述不准确。2007年5月三级真题请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：人力资源部经理工作说明书一、基本资料岗位名称：人力

37、资源部经理岗位等级：XXX岗位编码：XXXXXX所属部门：人力资源部直接上级：总经理直接下级：XXX定员标准：1人分析日期：200x年x月二、岗位职责(一)概述根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效 考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等，组织实施公司人力资源管理制度。(二)工作职责(1)负责人力资源发展规划的制定与完善。(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。(3)负责人员的招聘与人才的储备。(4)负责人员的培训与开发工作。(5)负责各种绩效管理制度的制定。(6)负责处理员工劳动关系。(7)完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(一)所受监督与所

38、施监督(1)所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。(2)所施监督：对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。(二)与其他岗位关系(1)内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析、员工绩效考核等项目上进行沟 通交流；向总经理提交人事意见。(2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作；联系外部培训机构，设计 培训项目。四、工作内容和要求五、工作权限(一)有权对下属员工的奖惩提出建议。(二)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。(三)根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。(四)有就本部门的发展，向上级领导申报资金的权力。六、劳动条件和环境本岗位属于手工工作，室内坐姿结

39、合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境要求 温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。七、工作时间上班时间为上午9： 0012： 00,下午1： 005： 30,有时需要加班。八、任职资格(一)学历：大学本科及以上学历，人力资源管理专业。(二)工作经验：从事人力资源管理相关工作五年以上，具备丰富的人力资源管理经验。九、身体条件身体健康，无传染病和其他重大疾病。十、心理品质要求为人正直，具有良好的沟通能力。能承受一定的工作压力。十一、专业知识和技能要求十二、绩效考评3.华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品 一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大

40、，企业规模也急剧扩张，生产线由初期 的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突 出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人 员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦 又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨 声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业 外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究，决 定从工作岗位分析入手。2005年5月四级真题请回答下列的问题：(1)专家

41、为什么提出要从工作岗位分析开始？ 来源：考试大(2)工作岗位分析具有哪些重要的意义？答：(1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件 和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明 书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任 多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性 质，职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依 据。(2)工作岗位分析的重大意义工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握

42、了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理 品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资 源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招 聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人， 能位匹配”的基本原则得以实现。工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如 果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重影响。根 据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级 的

43、具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分 析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分, 发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成 过度的紧张疲劳等方面不合理的因素。有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使 员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工 的生产积极性和主动性。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前 提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源

44、规划，并且要根据计划期内 总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需求预测。工作 岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划 和年度实施计划提供了重要的前提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬 制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工 具有激励性的薪酬制度奠定了基础。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗 位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线， 以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯 规划，愉快地投身于本职工作中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和 管理都具有极为重要的作用。