第二章-招聘与配置-人力资源课程课件.ppt

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1、 第二章第二章 招聘与配置招聘与配置第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 素质(CompetencyCompetency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动驱动员工产生优秀产生优秀工作绩效工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能素质是判断一个人能否胜任某项工作的起否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特效好坏差异的个人特征。征。素质冰山模型素质冰山模型表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度、社会角色价值观、态度、社会角色自自我形象我形

2、象 个性、个性、品质品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质 例，自信例，自信 例，灵活性例，灵活性 例，成就导向例，成就导向 例，客户满意例，客户满意潜潜 能能资料来源：资料来源：HAY公司。公司。素质的内涵素质的内涵洋葱模型解析洋葱模型解析Skills 技能技能Self-ImageSelf-Image 自我认知自我认知KnowledgeKnowledge 知识知识Attitude 态度态度Value 价值观价值观Traits/MotivesTraits/Motives个性个性/动机动机知识知识/技能技能 促进团队促进团队 交流交流 影响影响 战略领导战略领导 网络网络

3、演讲演讲 资源管理资源管理 专业专业 增进创造力和增进创造力和 知识知识自我认知自我认知/社会角色社会角色 客户导向客户导向 管理导向管理导向 建立关系建立关系 结果导向结果导向 社团导向社团导向 定位定位 个性个性/动机动机 成果驱动成果驱动 分析型思考分析型思考 概念型思考概念型思考 主动行为主动行为 弹性弹性 判断力判断力 系统思考系统思考 学习能力学习能力l遗传是素质形成的生物学前提遗传是素质形成的生物学前提 遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。出人的素质

4、是由遗传因素所决定的。例：音乐家巴赫，马克思的子孙。例：音乐家巴赫，马克思的子孙。l良好环境是素质形成的根本条件良好环境是素质形成的根本条件 环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。响的外部条件的总和。例：孟母三迁例：孟母三迁 孙子曰孙子曰“性相近也，习相远也性相近也，习相远也;少成若天性，习惯如自然少成若天性，习惯如自然素质形成的决定因素素质形成的决定因素个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理 一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理个体差异原理个体差异原理 员工测评

5、的员工测评的基本假设基本假设认为，人的素质是有差异认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工做相联系的素质，不同的人做相同具体到与工做相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。的工作有着不同的效果和效率。“龙生九子，九子不同”人人人人人人人人 贡献献报酬酬要求要求 素素质 匹配匹配 匹配匹配岗位位岗位位u选拔性测评u开发性测评u诊断性测评u考核性测评

6、二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的应用应用1-1-选拔性测评选拔性测评对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？被试与岗位特性的匹配度如何？被试与岗位特性的匹配度如何？为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计）进行改善为好（职位的开发或工作的再设计）晋升后的岗位要求与目前的特

7、质与能力是否吻合？晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？情境模拟法的行为检测情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力和能力 开发性测评开发性测评以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。供依据。在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、作为培训与开发需求分析的必要

8、工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。前后技能、风格、动机特性等的对比）。诊断性测评诊断性测评以了解现状或查找根源为目的的测评，例以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。如需求层次调查。特点：特点：1 1、测评内容或者十分精

9、细（、测评内容或者十分精细（查找原因查找原因），或者全面广泛），或者全面广泛（了解现状了解现状）。）。2 2、结果不公开。、结果不公开。3 3、有较强的系统性。从表面特征观察入手，续而深入、有较强的系统性。从表面特征观察入手，续而深入分分析问题，查找原因，作出诊断析问题，查找原因，作出诊断最后提出最后提出对策方案对策方案。考核性测评特点考核性测评特点：1 1、概括性概括性。测评范围广，涉及素质表现的各个。测评范围广，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。方面，是一种总结性的测评。2 2、结果要求有、结果要求有较高的信度与效度较高的信度与效度。信度信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数

10、的可靠性是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性 程度：程度：同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关 两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关效度：测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法。科学总结，又是素质测评实践的思想方法。三、员工素质测评的主要原

11、则三、员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评的结合客观测评与主观测评的结合客观测评与主观测评的结合客观测评与主观测评的结合静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合分项测评与综合测评相结合分项测评与综合测评相结合分项测评与综合测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评所谓

12、客观测评与主观测评相结合是指在素质测评中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，与测评主体主观能动性地作用，让他们彼此优势互补，而不要相互对立。而不要相互对立。政府官员的选拔：行政职业能力+民主评议（一）客观测评与主观测评的结合（一）客观测评与主观测评的结合 所谓定性测评所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，就

13、是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评数量特点方面对素质进行测评。无领导小组讨论、面试、公文筐测验 +心理测验（二）定性测评与定量测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合 素质测评素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评 绩效测评绩效测评是一种业绩实效的考查评定是一种业绩实效的考查评定素质基础绩效表现（四）素质测评与绩效测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合人员测评与绩效考评

14、的区别：人员测评与绩效考评的区别：素质测评素质测评对主体工作前的分析与确定对主体工作前的分析与确定主要对人与条件的测评，以任职资主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准格要求为标准为人与事的配置提供科学的依据为人与事的配置提供科学的依据绩效考评绩效考评对主体工作后结果的分析与审定对主体工作后结果的分析与审定主要对事与结果的考查，以职责任主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准务要求为标准对配置的优劣进行科学的检查对配置的优劣进行科学的检查人员测评与绩效考评的联系：人员测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的。绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景素质

15、测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充绩效考评为素质测评提供了实证与补充 所谓分项测评所谓分项测评，是把素质分解为一个个的，是把素质分解为一个个的项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简项目分别独立的进行测评，然后将测评结果简单相加。单相加。所谓综合测评所谓综合测评，是指对综合素质的各个方，是指对综合素质的各个方面进行整体系统的测评面进行整体系统的测评。（五）分项测评与综合测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合评价中心技术评价中心技术综合使用心理测验、面试综合使用心理测验、面试和情景模拟等技术，就构和情景模拟等技术，就构成所谓的成所谓的“评价中心评价中心”，评价中心

16、是所有测试手段评价中心是所有测试手段中效度最高的一种测试技中效度最高的一种测试技术。术。面试面试面试面试心理测验心理测验心理测验心理测验情景模拟情景模拟情景模拟情景模拟评价中心技术评价中心技术评价中心技术评价中心技术Assessment CenterAssessment Center四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式p一次量化与二次量化一次量化与二次量化p类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化p顺序量化、等矩量化与比例量化顺序量化、等矩量化与比例量化p当量量化当量量化一次量化：矿工次数缺勤次数迟到次数积极与消极测评项目项目定义测评着重点等级权数评分评价分工作能力知识、技

17、能、体力担当职务所必要的知识、技能与体力1.必要的知/技/体是否充分 2.是否具有基础理论知识 3.是否具有专业知识和专业技术极优优秀良好中差109876理解/判断力为了推进工作/与合作者保持沟通1.能否正确表达,说服对方 2.在交涉过程中能否求同存异,避免冲突极优优秀良好中 差109 8 7 6（二）类别量化与模糊量化（二）类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化都可以看做类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化。是二次量化。所谓类别量化所谓类别量化就是把素质测评对就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字然后给每个类别赋予不同的数

18、字 模糊量化模糊量化则要求把素质测评对象则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。根据该对象的隶属程度分别赋值。民主型 中介型 专制型张三0、80、10、1李四0、60、30、1王五赵六（三）顺序量化、等矩量化与比例量化（三）顺序量化、等矩量化与比例量化 顺序量化顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。测评对象一一赋予相应的顺序数值。等矩量化等矩量化则比顺序量化

19、更进一步，它不但要求素则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上从才给每个测评对象一一赋值。在此基础上从才给每个测评对象一一赋值。比例量化比例量化又比等矩量化更进一步，不但要求素质又比等矩量化更进一步，不但要求素质测评的排列有序等矩关系，而且还要存在倍数关系测评的排列有序等矩关系，而且还要存在倍数关系A AB BC CD DE EF F排序排序A A0+6B B_0+_+5C C_0-_+4D D_+0_+

20、3E E_+0+2F F_ _ 01汇总汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比，优者纵列员工与横列员工对比，优者 划划“+”，差者划，差者划“”顺序量化顺序量化顺序量化顺序量化（四）当量量化（四）当量量化 所谓当量量化所谓当量量化，就是先选择某一中介变，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。量化。五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系 测评与选拔标准体系设计员工测评与选拔活测评与选拔标准体系设计员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评

21、与选拔主体、客体、动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个测评与选拔工作与指向的中心，在测评与选拔过程评与选拔工作与指向的中心，在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。中具有重要的作用和意义。（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素 测评与选拔标准体系对测评对象的数量测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着与质量的测评起着“标尺标尺”作用。素质只有通作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。测评与

22、选才能表现它的相对水平与内在价值。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由一般由标准、标度和标记标准、标度和标记三个要素组成。三个要素组成。1 1、标准、标准所谓标准所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有看，有客观形式、主观评价、半客观半主观客观形

23、式、主观评价、半客观半主观三种三种。从标准表示的形式来看，则有从标准表示的形式来看，则有评语短句评语短句式、设问提示式与方向指示式式、设问提示式与方向指示式三种。三种。如果根据测评指标操作的方式划分，则有如果根据测评指标操作的方式划分，则有测定式与评定式测定式与评定式（1 1）评语短句式：如）评语短句式：如“语言表达能力语言表达能力”指标下的要素指标下的要素“用词准确性用词准确性”的测评标志：的测评标志：没有用词不当的情形没有用词不当的情形偶尔用词不当的情形偶尔用词不当的情形多次出现用词不当的情形多次出现用词不当的情形（2 2）设问提示式：）设问提示式：测评要素测评标准测评标准 测评标度优良中

24、 可 差 协调性1 1合作意识怎么样？合作意识怎么样？2 2见解、想法不固执吗？见解、想法不固执吗？3 3自我本位感不强吗？自我本位感不强吗？（3 3）方向指示式：）方向指示式：测评要素测评要素测评标准测评标准测评标度测评标度业务经验业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评工作成果等方面进行测评根据具体情况把握根据具体情况把握测定式：以仪器数据为准以仪器数据为准评定式：以主观人的个人经验判断以主观人的个人经验判断2 2、标度、标度 所谓标度所谓标度，即对标准的外在形式划分，常，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质

25、进行特征或表现的范围、强度常表现为对素质进行特征或表现的范围、强度和频率的规定。和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、量词式、等级式、数量式、定义式、综合式定义式、综合式。（1 1）量词式标度：如）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少多、较多、一般、较少、少”（2 2）等级式标度：如）等级式标度：如“优、良、中、差优、良、中、差”或或“A“A、B B、C C、D”D”等。等。（3 3）数量式标度）数量式标度（4 4）定义式标度）定义式标度测评标度的形式测评标度的形式 测评测评要素要素 测

26、评标度与标志测评标度与标志5-4.55-4.5分分4.4-44.4-4分分3.9-3.53.9-3.5分分3.4-33.4-3分分3 3分以下分以下协作性协作性合作无间合作无间肯合作肯合作尚能合作尚能合作偶尔合作偶尔合作我行我素我行我素连续区间式标度示例连续区间式标度示例离散点标式标度示例离散点标式标度示例测评要素测评要素 测评标志测评标志测评标度测评标度综合分析能力综合分析能力1 1，能抓住实质，分析透彻，能抓住实质，分析透彻10102 2，接触实质，分析较透彻，接触实质，分析较透彻5 53 3，抓不住实质，分析不透彻，抓不住实质，分析不透彻0 0定义式标度定义式标度测评要素测评要素三级标度

27、定义三级标度定义测评结果测评结果序号序号要素描述要素描述A AB BC C1 1次废品率次废品率基本无基本无很少有很少有很多次很多次2 2作业快慢作业快慢能完成能完成有时能有时能较慢较慢3 3爱惜设备爱惜设备能爱惜能爱惜能注意能注意会乱来会乱来4 4成绩如何成绩如何基本达标基本达标靠近目标靠近目标差远了差远了5 5合作共事合作共事乐于帮忙乐于帮忙能帮则帮能帮则帮帮不了帮不了6 6出勤情况出勤情况很少发生很少发生不算多不算多经常出现经常出现7 7热心工作热心工作干得出色干得出色不感兴趣不感兴趣讨厌讨厌8 8兢业精神兢业精神工作踏实工作踏实说得过去说得过去马马虎虎马马虎虎测评项目测评项目项目定义项

28、目定义测评着重点测评着重点等级等级权权数数评分评分评价评价分分工作工作能力能力知识、技知识、技能、体力能、体力担当职务所担当职务所必要的知识、必要的知识、技能与体力技能与体力1.1.必要的知必要的知/技技/体是否充分体是否充分 2.2.是否具有基础理论知识是否具有基础理论知识 3.3.是否具有专业知识和专业技术是否具有专业知识和专业技术极优极优优秀优秀良好良好中中差差10109 98 87 76 6理解理解/判断判断力力为了推进工为了推进工作作/与合作与合作者保持沟通者保持沟通1.1.能否正确表达能否正确表达,说服对方说服对方 2.2.在交涉过程中能否求同存异在交涉过程中能否求同存异,避免冲突

29、避免冲突极优极优优秀优秀良好良好中中 差差10109 9 8 8 7 7 6 6例例1:1:五级标度测评指标体系五级标度测评指标体系3 3、标记、标记 所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用号表示，通常用字母（字母（A,B,CA,B,C等）等）汉字（甲，乙，丙等）汉字（甲，乙，丙等）数字（数字（1 1，2 2，3 3等）等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（二）测评标准体系的构成（二）测评标准体系的构成测评标准体系设计分为测评标准体系设计分为横向结

30、构横向结构和和纵向结构纵向结构 1 1、测评标准体系的横向结构。、测评标准体系的横向结构。2 2、测评标准体系的纵向结构。、测评标准体系的纵向结构。1 1、测评标准体系的横向结构、测评标准体系的横向结构将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应项目。将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应项目。测评要素测评要素分解项目分解项目 项目细分项目细分结构性要素结构性要素身体素身体素质生理健康状况生理健康状况体力状况体力状况心理素心理素质智能智能品德和文化品德和文化行为环境要素行为环境要素内部内部环境境智力、能力、个性和气质等智力、能力、个性和气质等外部外部环境境工作性质（工作难度、工作责任

31、、工作周工作性质（工作难度、工作责任、工作周期、工作范围和地位）期、工作范围和地位）组织背景（人际关系、群体素质、领导因组织背景（人际关系、群体素质、领导因素和组织状况）素和组织状况）工作绩效要素工作绩效要素工作工作绩效要素效要素工作数量、质量、效率、成果、群众威信工作数量、质量、效率、成果、群众威信和人才培养等和人才培养等 2 2、测评标准体系的纵向结构、测评标准体系的纵向结构指将每一素质（分解出的项目）用规范化的行为特征或表征进指将每一素质（分解出的项目）用规范化的行为特征或表征进行描述和规定，并按层次细分，层层分解并推向可操作化，注行描述和规定，并按层次细分，层层分解并推向可操作化，注重

32、针对性和简练和可操作性。重针对性和简练和可操作性。测评目的测评目的测评内容测评内容测评目标测评目标测评指标测评指标选拔性测评德纪律性迟到早退10：从未有过0：每月超过3次遵守规章制度10：从未违背5：每月少于2次智知识广博学习能力强体身体健康体力充沛（三）测评标准体系的类型（三）测评标准体系的类型1 1、效标参照性标准体系、效标参照性标准体系 常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所

33、有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。2、常模参照性标准体系、常模参照性标准体系效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。六、品德测评法六、品德测评法（一）（一）FRCFRC品德测评法品德测评法 这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术。基本要素：进取心进取心：表征行为1、不言败2、不服输3、不放弃数据调查 从不5偶尔3经常0不言败不服输不放弃数

34、据分析（二）问卷法（二）问卷法 这种形式的代表有卡特尔这种形式的代表有卡特尔1616因素个性问卷（简称因素个性问卷（简称16PF16PF）EPQEPQ和和MMPIMMPI。序号量表名缩写序号量表名缩写01疑病Hs06妄想狂Pa02抑郁D07精神衰弱Pt03癔病Hy08精神分裂Sc04精神病态Pd09轻躁狂Ma05男性化-女性化Mf10社会内向Si 明尼苏达多项人格调查表明尼苏达多项人格调查表另：1，说谎量表：分数高表示回答不真实 2，诈病量表：分数高表示诈病或确系严重偏执 3，校正量表：分数高表示一种自卫反应卡特尔卡特尔16种人格因素量表：种人格因素量表：代号代号因素名称因素名称代号代号因素名

35、称因素名称代号代号因素名称因素名称代号代号因素名称因素名称A乐群性F兴奋性L怀疑性Q1实验性B聪慧性G有恒性M幻想性Q2独立性C稳定性H敢为性N世故性Q3自律性E恃强性I敏感性O忧虑性Q4紧张性由4个分量表构成：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L）艾森克人格问卷：艾森克人格问卷：（三）投射技术（三）投射技术 投射技术有投射技术有广义广义和和狭义狭义两种定义两种定义理论基础：理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。1 1，人

36、们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时，人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的；也是可以给予说明和预测的；2 2，人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但，人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中；3 3，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受，正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。投射技术具有以下特点：投射技术具有以下特

37、点：1 1、测评目的的、测评目的的隐蔽性隐蔽性。受测者不需伪装和防卫受测者不需伪装和防卫 2 2、内容的、内容的非结构性与开放型非结构性与开放型。测验材料没有明确的结构测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间 3 3、反应的、反应的自由性自由性。可作任何想象式解释，因此，其解释不可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征投射测验投射测验罗夏墨迹图（Rorschach Ink Blot Test）主题统觉测验（Thematic Apperception T

38、est，TAT）美柯威（Machover）画人测验罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏创制，共罗夏墨迹测验：由瑞士精神病学家罗夏创制，共1010张，张，5 5张黑白的，张黑白的，3 3张彩色的，另张彩色的，另2 2张除黑色外，还带鲜艳的红色。张除黑色外，还带鲜艳的红色。主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。差的影响。1 1，区位记号：，区位记号：整体反应、普通局部反应、细微局部反应、整体反应、普通局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和空白反应特殊局部反应和空白反应2 2，决定因子记号：，决定因子记号：形状反应、运动反应、浓淡

39、反应、色彩形状反应、运动反应、浓淡反应、色彩反应反应3 3，内容记号：，内容记号：人、动物、解剖、性、自然、物体人、动物、解剖、性、自然、物体4 4，独创记号：，独创记号：普通反应、独创反应普通反应、独创反应解释示例：解释示例：整体反应高：整体反应高：具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力具有高度的综合能力，但缺乏精细的分析能力运动反应高：运动反应高：具有想象力和移情倾向具有想象力和移情倾向色彩反应高：色彩反应高：性格外向，情绪不稳定性格外向，情绪不稳定形状反应高：形状反应高：具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐具有良好的自我控制能力和情绪活动和谐浓淡反应高：浓淡反应高：可能预示不安的情绪可

40、能预示不安的情绪罗夏墨迹测验用图1-2罗夏墨迹测验用图3-4罗夏墨迹测验用图5-6罗夏墨迹测验用图7-8罗夏墨迹测验用图9-10主题统觉测验主题统觉测验主题统觉测验主题统觉测验测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意识到而不能承认。向个体或患者不愿意承认，或是未意识到而不能承认。其基本假设就是其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系。故事内容有

41、一部分固然受当时知觉活经验有密切的关系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人有意识的与潜意识的的影响，但其想象部分却包含着个人有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国心反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国心理学家莫瑞认为理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表露自己的人格。时，他就易于表露自己的人格。同样比较适合于临床使用。同样比较适合于临床使用。七、知识测评七、知识测评 1 1、知识。、知识。2 2、理解。、理解。3 3、应用。、应用。4 4、分析。、分析。5 5、综合。

42、、综合。6 6、评价。、评价。1、知识 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价八、能力测评八、能力测评（一）一般能力测评（一）一般能力测评（二）特殊能力测评（二）特殊能力测评（三）创造力测评（三）创造力测评（四）学习能力测评（四）学习能力测评1 1、个体智力测验、个体智力测验 比内比内-西蒙量表：西蒙量表：测验项目为测验项目为5959个，包括记忆、言语、理个，包括记忆、言语、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。因解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。因其简陋和非标准化而不再使用其简陋和非标准化而不再使用。斯坦福斯坦福-比内量表：比内量表：因美国斯坦福大学的

43、推孟修订而得名。因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。他使用比率智商和离差智商概念，以他使用比率智商和离差智商概念，以IQIQ作为个体智力水平的作为个体智力水平的指标，将适用年龄扩展到指标，将适用年龄扩展到15-1815-18岁，选取了岁，选取了21002100名常模样本。名常模样本。（吴天敏修订）（吴天敏修订）一般能力测验一般能力测验2 2、团体智力测验常用量表、团体智力测验常用量表陆军测验：陆军测验：陆军陆军甲种甲种测验由测验由8 8个分测验组成，包括指使测验（照个分测验组成，包括指使测验（照令行事测验）、算术测验、常识测验、异同测验（区令行事测验）、算术测验、常识测验、异同测验（区别同义词和

44、反义词）、字句重组测验、填数测验、类别同义词和反义词）、字句重组测验、填数测验、类比推理测验和理解测验。比推理测验和理解测验。陆军陆军乙种乙种测验属于非文字测验，由测验属于非文字测验，由7 7个分测验组成，个分测验组成，包括迷津、立方体分析、补足数列、译码、数字校对、包括迷津、立方体分析、补足数列、译码、数字校对、图画补缺和几何形分析图画补缺和几何形分析。音乐能力测验图（音乐能力测验图（Musical Aptitude ProfileMusical Aptitude Profile）：）：由弋登由弋登19651965年编制而成，包括年编制而成，包括250250个原版的小提琴和大提琴选个原版的小

45、提琴和大提琴选段。要求被试分别以旋律、和声、速度和拍子为基础来比较和段。要求被试分别以旋律、和声、速度和拍子为基础来比较和判断两小段音乐之间相同或相异。判断两小段音乐之间相同或相异。霍恩美术能力问卷（霍恩美术能力问卷（Horn Art Aptitude InventoryHorn Art Aptitude Inventory）:由两部分组成：第一部分要求被试画出由两部分组成：第一部分要求被试画出2020种常见的物体和几何种常见的物体和几何图形；第二部分要求被试在长方框里给定的圆点和线条上作画。图形；第二部分要求被试在长方框里给定的圆点和线条上作画。特殊能力测验特殊能力测验明尼苏达大学的帕特森及

46、其同事对机械能力作了严格的分析，明尼苏达大学的帕特森及其同事对机械能力作了严格的分析，编制出编制出3 3个测验：个测验：1 1，明尼苏达机械拼合测验，明尼苏达机械拼合测验（Minnesota Mechanical Assembly TestMinnesota Mechanical Assembly Test）2 2，明尼苏达空间关系测验，明尼苏达空间关系测验（Minnesota Spatial Relations TestMinnesota Spatial Relations Test）3 3，明尼苏达书面形式拼板测验，明尼苏达书面形式拼板测验（Minnesota Paper Formboar

47、d TestMinnesota Paper Formboard Test）机械能力测验机械能力测验起源于起源于2020世纪世纪5050年代年代1.1.托兰斯创造性思维测验托兰斯创造性思维测验2.2.威廉斯创造力测验系统威廉斯创造力测验系统3.3.吉尔福德智力结构测验（也称南加利福尼亚大学测验）吉尔福德智力结构测验（也称南加利福尼亚大学测验）创造力测评创造力测评心理测试、面试、情景测验心理测试、面试、情景测验最简单最有效的是心理测试，具体的应用形式：笔试最简单最有效的是心理测试，具体的应用形式：笔试学习能力测评学习能力测评第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 能力要

48、求能力要求（一）准备阶段（一）准备阶段1 1、收集必要的资料、收集必要的资料2 2、组织强有力的测评小组、组织强有力的测评小组3 3、测评方案的制定（、测评方案的制定（why who whom what howwhy who whom what how）一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施 2008 2008 2008 2008年年年年11111111月案例月案例月案例月案例 确定被测评对象范围和测评目的确定被测评对象范围和测评目的设计和审查员工素质能力测评的指标与参考标准设计和审查员工素质能力测评的指标与参考标准编制或修订员工素质能力测评的参考标准编制或修订员工素质能

49、力测评的参考标准选择合理的测评方法选择合理的测评方法（四标准：效度、公平程度、实用性和成本）（四标准：效度、公平程度、实用性和成本）方法方法效度效度公平程度公平程度可用性可用性成本成本智力智力测验中中中中高高低低性向和能力性向和能力测定定中中高高中中低低个性与个性与兴趣趣测验中中高高低低中中面面谈低低中中高高中中工作模工作模拟高高高高低低高高情景情景练习中中未知未知低低中中个人个人资料料高高中中高高低低同行同行评定定高高中中低低低低自我介自我介绍低低高高中中低低推荐信推荐信低低未知未知高高低低评价中心价中心高高高高低低高高各类测评方法在四项指标上的评价各类测评方法在四项指标上的评价1 1、测评

50、前的动员、测评前的动员2 2、测评时间和环境的选择、测评时间和环境的选择3 3、测评操作程序、测评操作程序（从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程）（从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程）（二）实施阶段（二）实施阶段核心核心 2009/11 2009/11 简答题简答题简答题简答题1616分分分分报告测评指导语报告测评指导语p员工素质测评的目的员工素质测评的目的p强调测评与测验考试的不同强调测评与测验考试的不同p填表前的准备工作和填表要求填表前的准备工作和填表要求p举例说明填写要求举例说明填写要求p测评结果的保密和处理，测评结果反馈测评结果的保密和处理，测评结果反馈具体操