招聘面试经典六问培训课件dloj.pptx

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1、讲师：彭荣模讲师：彭荣模慧眼识才慧眼识才招聘面试经典六问招聘面试经典六问老师简介老师简介彭荣模彭荣模彭荣模彭荣模 老师老师老师老师翰联管理咨询公司翰联管理咨询公司翰联管理咨询公司翰联管理咨询公司/翰联商学院特聘培训师；翰联商学院特聘培训师；翰联商学院特聘培训师；翰联商学院特聘培训师；北京大学北京大学北京大学北京大学MBAMBA讲师、讲师、讲师、讲师、PTTPTT国际职业培训师；国际职业培训师；国际职业培训师；国际职业培训师；20052005年至年至年至年至20082008年度连续四届中国十佳人力资源培训师；年度连续四届中国十佳人力资源培训师；年度连续四届中国十佳人力资源培训师；年度连续四届中国

2、十佳人力资源培训师；美国美国美国美国PDPPDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、总经理等职，积累

3、丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。主要著述：主要著述：主要著述：主要著述：非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理、慧眼识才慧眼识才慧眼识才慧眼识才招聘面试经典招聘面试经典招聘面试经典招聘面试经典 六问六问六问六问、非货币激励九大方略非货币激励九大方略非货币激励九大方略非货币激励九大方略。部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广部

4、分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事

5、业单位。中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。目目 录录I.I.I.I.结构化招聘面试流程结构化招聘面试流程II.II.II.II.明确招聘选人的标准明确招聘选人的标准III.III.III.III.如何识别和筛选简历如何识别和筛选简历IV.IV.IV.IV.面试经典六问的技巧面试经典六问的技巧V.V.V.V.招聘评估与录用决策招聘评估与录用决策、结构化招聘面试流程、结构化招聘面试流程招聘招聘=招募招募+甄选甄选根据德勤根据德勤20052005年年“中国中国高科技、高成长高科技、高成长5050强企强企业业”首席执

6、行官调查报首席执行官调查报告显示，告显示，24%24%的首席执的首席执行官们认为行官们认为:未来最大未来最大的运营挑战是能否发现、的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。雇用和留住合格的员工。如何提高对人才的吸引如何提高对人才的吸引n n提高企业的影响力提高企业的影响力n n提高企业的吸引力提高企业的吸引力n n尽量控制用人数量尽量控制用人数量如何提高企业的影响力如何提高企业的影响力n n扩大公司招聘的地域扩大公司招聘的地域扩大公司招聘的地域扩大公司招聘的地域；n n延长招聘的时限延长招聘的时限延长招聘的时限延长招聘的时限；n n延长招聘广告的投放时间延长招聘广告的投放时间延长招聘广告的投

7、放时间延长招聘广告的投放时间；n n主动出击，走出去宣传企业主动出击，走出去宣传企业主动出击，走出去宣传企业主动出击，走出去宣传企业；n n拓展招聘渠道拓展招聘渠道拓展招聘渠道拓展招聘渠道；主要的招聘渠道主要的招聘渠道1.1.1.1.人才市场人才市场人才市场人才市场2.2.2.2.现场大型招聘会现场大型招聘会现场大型招聘会现场大型招聘会3.3.3.3.报纸杂志报纸杂志报纸杂志报纸杂志4.4.4.4.电子广告平台电子广告平台电子广告平台电子广告平台5.5.5.5.流动车厢广告流动车厢广告流动车厢广告流动车厢广告6.6.6.6.电视招聘平台电视招聘平台电视招聘平台电视招聘平台7.7.7.7.网络招

8、聘平台网络招聘平台网络招聘平台网络招聘平台uu综合性招聘平台综合性招聘平台uu行业招聘平台行业招聘平台uu专属招聘平台专属招聘平台uu高校网络招聘平台高校网络招聘平台8.手机短信平台手机短信平台9.猎头猎头10.内部员工介绍内部员工介绍11.校企联合定向培养供给校企联合定向培养供给12.政企联合招聘政企联合招聘13.劳务派遣用工劳务派遣用工14.鼓励鼓励“好马回头好马回头”15.使用实习生。使用实习生。如何提高企业吸引力：如何提高企业吸引力：成为优秀雇主成为优秀雇主n n一是从一是从一是从一是从招聘招聘招聘招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义开始留住员工，让每个员工能够从事有意义开始留住

9、员工，让每个员工能够从事有意义开始留住员工，让每个员工能够从事有意义的工作的工作的工作的工作；n n二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬；n n三是用培训投资员工的未来三是用培训投资员工的未来三是用培训投资员工的未来三是用培训投资员工的未来；n n四是为员工提供广阔的职业发展空间四是为员工提供广阔的职业发展空间四是为员工提供广阔的职业发展空间四是为员工提供广阔的职业发展空间；n n五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理五是

10、分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理；n n六是在管理细节上充分体现以人为本六是在管理细节上充分体现以人为本六是在管理细节上充分体现以人为本六是在管理细节上充分体现以人为本；n n七是建立起大家庭式的亲情文化。七是建立起大家庭式的亲情文化。七是建立起大家庭式的亲情文化。七是建立起大家庭式的亲情文化。尽量控制用工数量尽量控制用工数量n提高员工的忠诚度提高员工的忠诚度提高员工的忠诚度提高员工的忠诚度n签定长期用工合约签定长期用工合约签定长期用工合约签定长期用工合约n挖掘内部劳动力潜力挖掘内部劳动力潜力挖掘内部劳动力潜力挖掘内部劳动力潜力n提升企业自动化程度提

11、升企业自动化程度提升企业自动化程度提升企业自动化程度n实行部分业务外包实行部分业务外包实行部分业务外包实行部分业务外包n创新集约管理模式创新集约管理模式创新集约管理模式创新集约管理模式n n一定要树立一定要树立一定要树立一定要树立“错置成本错置成本错置成本错置成本”的概念的概念的概念的概念n n直线经理人承担招聘的第一责任直线经理人承担招聘的第一责任直线经理人承担招聘的第一责任直线经理人承担招聘的第一责任n n程序化的优胜过个体的优程序化的优胜过个体的优程序化的优胜过个体的优程序化的优胜过个体的优n n结构化：规范化与标准化结构化：规范化与标准化结构化：规范化与标准化结构化：规范化与标准化-稳

12、定性与稳定性与稳定性与稳定性与一致性一致性一致性一致性结构化面试的结构性结构化面试的结构性1.1.操作流程、步骤结构化；操作流程、步骤结构化；操作流程、步骤结构化；操作流程、步骤结构化；2.2.面试考核要素结构化，并作为评分标准面试考核要素结构化，并作为评分标准面试考核要素结构化，并作为评分标准面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；的基础；的基础；的基础；3.3.面试试题（内容、种类、编制）的结构面试试题（内容、种类、编制）的结构面试试题（内容、种类、编制）的结构面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；化，不同类型的题目与测评要素相对应；化，不同类型的题目与测

13、评要素相对应；化，不同类型的题目与测评要素相对应；4.4.评分标准结构化（要素得分、所占比重、评分标准结构化（要素得分、所占比重、评分标准结构化（要素得分、所占比重、评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得总分、考定评语，与其他测评工具的得总分、考定评语，与其他测评工具的得总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；分的合成，有一定比率）；分的合成，有一定比率）；分的合成，有一定比率）；5.5.组建面试考官、监督员及考务人员队伍组建面试考官、监督员及考务人员队伍组建面试考官、监督员及考务人员队伍组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；结构化；结构化

14、；结构化；6.6.选择与布置考场结构化。选择与布置考场结构化。选择与布置考场结构化。选择与布置考场结构化。行为逻辑面试（行为逻辑面试（BBSI）流程）流程确定招聘岗位与用人标准确定招聘岗位与用人标准制作面试制作面试手册、培手册、培训面试人训面试人员员行为逻行为逻辑面试辑面试面试评估面试评估简历筛选、简历筛选、专业测试专业测试录用决策录用决策 Intel 公司的结构化面试公司的结构化面试PBSR实战选才P Practice-ractice-B Basedased S Structuredtructured R Recruitmentecruitment着眼着眼实践实践实践实践：以胜任岗位任务为宗

15、旨设定考察标准以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准强调强调实战实战实战实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心以考察应聘者实战能力与素质为核心以考察应聘者实战能力与素质为核心以考察应聘者实战能力与素质为核心现场现场实证实证实证实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导以现场行为实证而非只是面谈为主导以现场行为实证而非只是面谈为主导以现场行为实证而非只是面谈为主导、明确招聘选人的标准、明确招聘选人的标准比尔比尔盖茨在中国能找到盖茨在中国能找到工作吗？工作吗？qq 米格米格-25效应效应选拔用人的选拔用人的“三个匹配三个匹配”n n岗职匹配岗职

16、匹配n n人际匹配人际匹配n n风格匹配风格匹配确定招聘的六个维度确定招聘的六个维度招聘考察的招聘考察的维度维度K：专业知：专业知识识P：个性特：个性特质质M：求职动：求职动机机V：价值：价值观观A:综合能综合能力力S：专业：专业技能技能示例：银行高级经理招聘录用的关键能力要求示例：银行高级经理招聘录用的关键能力要求示例：银行高级经理招聘录用的关键能力要求示例：银行高级经理招聘录用的关键能力要求熟悉各个业务熟悉各个业务运作的流程运作的流程具有很强的具有很强的协作意识协作意识能够和各个能够和各个业务组沟通达业务组沟通达成共识成共识能够了解客户能够了解客户的潜在需求的潜在需求能够管理好与能够管理好

17、与客户的关系客户的关系业务运作知识业务运作知识团队合作能力团队合作能力有效的沟通技巧有效的沟通技巧商业意识能力商业意识能力客户关系管理能力客户关系管理能力岗位职责决定了任职资格岗位职责决定了任职资格世界世界500强最看重的能力素质强最看重的能力素质分析能力分析能力市场敏感度市场敏感度创造力创造力清晰的目标性清晰的目标性学习能力学习能力结构化的思维能结构化的思维能力力领导力领导力沟通影响力沟通影响力团队合作能力团队合作能力客户服务能力客户服务能力开拓能力开拓能力诚信正直诚信正直职业化的行职业化的行为为高效的工作能力高效的工作能力计划与自我管理计划与自我管理能力能力充满工作激情充满工作激情 制定目

18、标岗位的制定目标岗位的招聘甄选控制表招聘甄选控制表1确定考察维度：K/S/A/P/M/V2确定每个维度具体的指标3确定每个指标的考察方式4确定具体的考察题目5确定每个题目的评分标准 制定目标岗位的制定目标岗位的招聘甄选控制表招聘甄选控制表、如何识别和筛选简历、如何识别和筛选简历n n对求职简历的规范管理对求职简历的规范管理对求职简历的规范管理对求职简历的规范管理uu按照应聘职位分类按照应聘职位分类按照应聘职位分类按照应聘职位分类uu对分类基础上按顺序编号对分类基础上按顺序编号对分类基础上按顺序编号对分类基础上按顺序编号uu对基本任职条件进行识别、计分对基本任职条件进行识别、计分对基本任职条件进

19、行识别、计分对基本任职条件进行识别、计分uu运用计算机进行管理：规范的求职表运用计算机进行管理：规范的求职表运用计算机进行管理：规范的求职表运用计算机进行管理：规范的求职表快速、准确筛选大量简历快速、准确筛选大量简历n n尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理别与管理别与管理别与管理n n可能的话要求求职者提供电子申请表可能的话要求求职者提供电子申请表可能的话要求求职者提供电子申请表可能的话要求求职者提供电子申请表n n设计专门的简历筛选表，采用计分

20、法，同时确定否设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写决项，由专人逐一核对填写决项，由专人逐一核对填写决项，由专人逐一核对填写n n简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一

21、些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件 Google 的校园选人之道的校园选人之道行业及专业工作时行业及专业工作时间的连贯性间的连贯性在各阶段工作时间：在各阶段工作时间：太长与太短太长与太短审读简历的关键审读简历的关键n n审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题：注以下问题

22、：注以下问题：注以下问题：uu职业发展情况职业发展情况职业发展情况职业发展情况职业发展情况职业发展情况职务、承担职责的职务、承担职责的变化情况变化情况uu业绩点：业绩点：业绩点：业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，有哪些信息表明应聘者具备相应能力，有哪些信息表明应聘者具备相应能力，有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。作经历者，主要关注其能力体现的事件。作经历者，主要关注其能力体现的事件。作

23、经历者，主要关注其能力体现的事件。uu疑惑点：疑惑点：疑惑点：疑惑点：不清楚或有意回避的信息。不清楚或有意回避的信息。不清楚或有意回避的信息。不清楚或有意回避的信息。、面试经典六问的技巧、面试经典六问的技巧面试问答的逻辑思路面试问答的逻辑思路了解基本信息、展开话题了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排作出决策，后续安排寒暄、介绍寒暄、介绍1、引入式问题、引入式问题:渐入佳境渐入佳境n定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些人和应聘人切入

24、面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。n目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。n举例：举例：引入式问题的分类引入式问题的分类4-3-14-3-1法则法则uu 与个人信息有关的问题与个人信息有关的问题与个人信息有关的问题与个人信息有关的问题uu与公司信息有关的问题与公司信息有关的问题与公司信息有关的问题与公司信息有关的问题uu与行业与行业与行业与行业/专业有关的问题专业有关的问题专业有关的问题专业有关的问题uu与招

25、聘广告有关的问题与招聘广告有关的问题与招聘广告有关的问题与招聘广告有关的问题2、行为式问题：穷追猛打、行为式问题：穷追猛打n定义定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。n目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。n举例：举例：考官提

26、问的比较考官提问的比较序序提提 问问1你在丽江拍摄过程中发现了什么样什么样的细节，而这些这些细节，给了你有什么样什么样的感受？2你在纳西拍摄过程中，有没有有没有遇到哪一个人、哪一个细节，让你很很有感触？3你在丽江拍摄过程中，有哪一个一个人的哪一个一个细节，让你最最有感触？1.提出一个开放式的问题，提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中询问应聘者过去经历中的一种情形的处理的一种情形的处理行为式问题的步骤行为式问题的步骤2.按照按照STAR的结构逐步的结构逐步深入地挖掘细节，获取深入地挖掘细节，获取信息信息3.通过多个行为式问题进通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富一步了解其经验的丰富性性

27、4.对应聘者回答过程中反对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进映出的一些潜在问题进行求证行求证以开放式问题为主以开放式问题为主n n封闭式问题与开放式问题封闭式问题与开放式问题封闭式问题与开放式问题封闭式问题与开放式问题n n只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息充足的信息充足的信息充足的信息n n演练：演练：演练：演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修试判断以下问题类别，将非开放式问题修试判断以下问题类别，将非开放式问题修试判断以下问题类别，将非开

28、放式问题修改为开放式问题改为开放式问题改为开放式问题改为开放式问题原来的提问原来的提问修改后的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作你能适应在较大压力下工作吗？吗？你的团队沟通能力好不好？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗你有处理客户投诉的技巧吗？有效的问题挖掘技巧：有效的问题挖掘技巧：STARn nSituation:Situation:情景，当时的情况情景，当时的情况情景，当时的情况情景，当时的情况n nTarget:Target:目标目标目标目标 ，当时的工作要干什么，当时的工

29、作要干什么，当时的工作要干什么，当时的工作要干什么n nAction/Actor:Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动行动，为达到目标采取什么行动行动，为达到目标采取什么行动行动，为达到目标采取什么行动n nResult:Result:结果，完成的目标，最后的结果如何结果，完成的目标，最后的结果如何结果，完成的目标，最后的结果如何结果，完成的目标，最后的结果如何讨论：面试人的问题有效吗？讨论：面试人的问题有效吗？测谎：在提问中加入情绪因子测谎：在提问中加入情绪因子n n保罗保罗 埃克曼的研究成果表明：埃克曼的研究成果表明：“谎言只要涉及情绪，谎言只要涉及情绪，抓谎的成功几率就

30、很大抓谎的成功几率就很大”，“大多数谎言之所以穿帮大多数谎言之所以穿帮是因为压抑的情绪泄了密，和谎言有关的情绪越强烈，是因为压抑的情绪泄了密，和谎言有关的情绪越强烈，情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行为线索。情绪的类型越多，就越容易出现某种形式的行为线索。”这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问这个结论为我们提供了一个非常重要的抓谎的提问技巧：技巧：那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应那就是我们在提问时，最好提的问题要包括应聘者当时的情绪聘者当时的情绪。比如我们来比较以下两个问题：。比如我们来比较以下两个问题：3、智力（应变）式问题：暗藏玄机、智力（应变）式问题：暗藏玄机n定义

31、定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。能与岗位职责无关。n目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。关注要点。n注意：此类问题不是游戏类的注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯脑筋急转弯”，在问题的，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。背后一定要有

32、面试人隐含着的考察要素。n举例：举例：4、动机式问题、动机式问题:意欲何为意欲何为n n定义定义定义定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。规划方面的想法。规划方面的想法。规划方面的想法。n n目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、目的：了

33、解其求职的真实动因，以及相应价值观、目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。建设目标的匹配度。建设目标的匹配度。建设目标的匹配度。n n举例举例：5、虚拟情境式问题：身临其境、虚拟情境式问题：身临其境n定义定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。n目的：判断应聘者分析和

34、解决本企业现实问题的能力，目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。处理方式是否符合本企业的现实。n举例：举例：分析重要事件分析重要事件n n重要事件（重要事件（重要事件（重要事件（critical incidentscritical incidents）是指应聘者将）是指应聘者将）是指应聘者将）是指应聘者将要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事件

35、。超群的事件。超群的事件。超群的事件。n n请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键（典型）任务，这种任务最能区出现的关键（典型）任务，这种任务最能区出现的关键（典型）任务，这种任务最能区出现的关键（典型）任务，这种任务最能区分出任职者的水平分出任职者的水平分出任职者的水平分出任职者的水平n n重要事件一定要有代表性且有挑战性重要事件一定要有代表性且有挑战性重要事件一定要有代表性且有挑战性重要事件一定要有代表性且有挑战性n n重要事件能够体现本岗位的核心职责重要事件能够体现

36、本岗位的核心职责重要事件能够体现本岗位的核心职责重要事件能够体现本岗位的核心职责n n将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点确考察点确考察点确考察点对虚拟情境式问题的挖掘技巧对虚拟情境式问题的挖掘技巧n nA Actionction：具体的解决方法与行动：具体的解决方法与行动：具体的解决方法与行动：具体的解决方法与行动/模拟实证；模拟实证；模拟实证；模拟实证；n nO Otherther：其它解决方法：其它解决方法：其它解决方法：其它解决方法/与预期不符时的处理；与预期不符

37、时的处理；与预期不符时的处理；与预期不符时的处理；n nR Realisticealistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性：解决方案在本公司运用的现实性与可行性：解决方案在本公司运用的现实性与可行性：解决方案在本公司运用的现实性与可行性。CASE:销售经理的重要事件销售经理的重要事件 竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客户你如何应对？公司客户你如何应对？公司客户你如何应对？公司客户你如何应对？公司推出新的产品或服务如何做前期营销公司推出新的产品或服务如何做前期营销公司推出

38、新的产品或服务如何做前期营销公司推出新的产品或服务如何做前期营销推广？推广？推广？推广？对客户误用产品导致意外而产生的投诉如对客户误用产品导致意外而产生的投诉如对客户误用产品导致意外而产生的投诉如对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理何处理何处理何处理？n n案例分享：案例分享：案例分享：案例分享：Intel Intel Intel Intel 公司对应届毕业生的提问公司对应届毕业生的提问公司对应届毕业生的提问公司对应届毕业生的提问6、压迫式问题、压迫式问题:兵不厌诈兵不厌诈n n定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回定义：询问一些让应聘者

39、感到有心理压力或不好回定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。答的问题。答的问题。答的问题。n n目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。n n注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。n

40、 n举例：举例：举例：举例：面试要给应聘者多大的压力？面试要给应聘者多大的压力？n n第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。标然后达到它。标然后达到它。标然后达到它。n n第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。并且起

41、到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。n n第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。获得期望的结果。获得期望的结果。获得期望的结果

42、。n n第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。他人的承诺的。他人的承诺的。他人的承诺的。分享：分享：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问宝洁公司对应聘毕业生的面试八问n n第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。你是怎样和他人进行有效合作的。你是怎

43、样和他人进行有效合作的。你是怎样和他人进行有效合作的。n n第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。n n第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一

44、个评估，并且能将注意力集中于最重处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。要的事情上以便获得你所期望的结果。要的事情上以便获得你所期望的结果。要的事情上以便获得你所期望的结果。n n第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。门技术并且怎样将它用于实际工作中。门技术并且怎样将它用于实际工作中。门

45、技术并且怎样将它用于实际工作中。应聘者的自我认知应聘者的自我认知n n认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘者在自我认识方面的客观性：者在自我认识方面的客观性：对自我的评价对自我的评价优点与缺点优点与缺点如何合理安排提问类别如何合理安排提问类别n n初试：初试：初试：初试：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为职业方向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为职业方向为主（引入式、动机式、自我认知类

46、问题为职业方向为主（引入式、动机式、自我认知类问题为主导）主导）主导）主导）n n复试：复试：复试：复试：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主以技术水平、专业知识、解决问题能力为主以技术水平、专业知识、解决问题能力为主以技术水平、专业知识、解决问题能力为主（行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问（行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问（行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问（行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主）题为主）题为主）题为主）初试看素质，复试看能力初试看素质，复试看能力、招聘评估与录用决策、招聘评估与录用决策判断应聘者回答问题的质量与层次判断应聘者回答问题的质量与层次n n理念陈述理念陈述理念陈述理念陈述n n宏观策略宏观策略宏观策略宏观策略n n经验案例经验案例经验案例经验案例n n细节展示细节展示细节展示细节展示n n事理剖析事理剖析事理剖析事理剖析n初出毛庐初出毛庐n粗枝大叶粗枝大叶n岗位熟练岗位熟练n经验丰富经验丰富n专业精深专业精深招聘成效的评估招聘成效的评估n n成本效用评价成本效用评价成本效用评价成本效用评价n n过程控制评价过程控制评价过程控制评价过程控制评价n n人员质量评价人员质量评价人员质量评价人员质量评价谢谢谢谢 谢谢谢谢 大大大大 家家家家 ！