劳动合同法企业应对(XXXX)bzea.pptx

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1、劳动合同法企业应对-资深人力资源管理：何宇彬1 1目目 录录pp一、招聘录用一、招聘录用一、招聘录用一、招聘录用pp二、试用期管理二、试用期管理二、试用期管理二、试用期管理pp三、日常管理三、日常管理三、日常管理三、日常管理pp四、公司四、公司四、公司四、公司解除劳动解除劳动解除劳动解除劳动合同情形合同情形合同情形合同情形招聘招聘招聘招聘录用过程中面临的主要问题录用过程中面临的主要问题录用过程中面临的主要问题录用过程中面临的主要问题u招聘条件上的歧视性内容。招聘条件上的歧视性内容。如：限女性，限已婚等如：限女性，限已婚等u发发Offer Letter Offer Letter 风险与技巧。风险

2、与技巧。不轻易发，也不轻易取消不轻易发，也不轻易取消u对录用人员条件审查。对录用人员条件审查。不光是他自身条件，最主要是与原单位的劳动关系、有不光是他自身条件，最主要是与原单位的劳动关系、有竞业限制约定等。竞业限制约定等。u提供虚假证明材料。提供虚假证明材料。2 2一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用【案例一案例一案例一案例一】企业招聘不得有性别歧视企业招聘不得有性别歧视企业招聘不得有性别歧视企业招聘不得有性别歧视案情：案情：某公司因扩大生产，需要招用某公司因扩大生产，需要招用5 5名技术工人。但在招聘条件中记载要求名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，

3、遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。对该公司的招工歧视行为进行依法处理。评析：评析：就业促进法就业促进法要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。建议：建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。技术处理。法律

4、依据：法律依据：中华人民共和国就业促进法中华人民共和国就业促进法2626条、条、2727条、条、6262条条3 3一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用【案例二案例二案例二案例二】OfferOfferOfferOffer与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准案情案情:20082008年年6 6月，夏先生在一家猎头公司引荐下，到某月，夏先生在一家猎头公司引荐下，到某ITIT公司应聘程序经理一职。经过公司应聘程序经理一职。经过几轮面试，该几轮面试，该ITIT公司向夏先生发出了公司向夏先生发出了offeroffer。公司允诺

5、：。公司允诺：凡在当年度凡在当年度1212月月3131日前结束日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度服务奖金，试用期的正式员工，公司将会随最后一个月工资发放相当于两个月工资的年度服务奖金，以此形成每年以此形成每年 1414薪薪 的薪酬结构。的薪酬结构。夏先生对此很满意，便按照夏先生对此很满意，便按照offeroffer上约定的时间开上约定的时间开始了工作。但是在始了工作。但是在20082008年年1212月的工资中夏先生并没有发现月的工资中夏先生并没有发现ITIT公司所谓的公司所谓的 1414薪薪，得到，得到的解释是，虽然的解释是，虽然offeroffer

6、中有这样的说明，但是基于公司创业初期的成本考虑，公司随后中有这样的说明，但是基于公司创业初期的成本考虑，公司随后决定所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这部决定所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这部分规定删去。该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，分规定删去。该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先，因此，公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。公司不应当再支付多余两个月的工资。夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁。问题：问题：在这起争议中，双

7、方分歧的焦点是当在这起争议中，双方分歧的焦点是当offeroffer中的内容与劳动合同不一致时，该以中的内容与劳动合同不一致时，该以哪个为准？哪个为准？4 4一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用【案例二案例二案例二案例二】OfferOfferOfferOffer与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准与劳动合同不一致，以何为准分析：分析：OfferOffer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。工可以选择接受，也可以不接受。o

8、fferoffer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offeroffer受民法、合同法规受民法、合同法规范，而劳动合同则受范，而劳动合同则受劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法以及其他劳动法律法规约束。以及其他劳动法律法规约束。一种情况是劳动合同产生于一种情况是劳动合同产生于offeroffer之后，劳动合同约定不同于之后，劳动合同约定不同于offeroffer的内容，应当视为用的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于offero

9、ffer。例如，。例如，用人单位在用人单位在offeroffer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。利与义务。另一种情况，另一种情况，offeroffer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看of

10、feroffer在劳动合同签订后是否还有效。如在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定果用人单位并未明确约定offeroffer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offeroffer自动失效，自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。本案中，本案中，ITIT公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事

11、先说明公司在与夏先生签订劳动合同时，并未事先说明offeroffer将在合同签订后失去将在合同签订后失去效力，因此，夏先生主张效力，因此，夏先生主张 1414薪薪 的要求应该得到支持。的要求应该得到支持。5 5一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用【案例三案例三案例三案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险招用未解除劳动合同员工，企业面临风险招用未解除劳动合同员工，企业面临风险招用未解除劳动合同员工，企业面临风险案情：案情：19921992年年8 8月，某市水泥厂与李某签订了为期月，某市水泥厂与李某签订了为期8 8年的劳动合同。年的劳动合同。19951995年年1 1月，水泥厂拟

12、进口新的生月，水泥厂拟进口新的生产设备，打算派李某等产设备，打算派李某等3 3人出国培训。在和李某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了人出国培训。在和李某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为修改。修改后的合同规定：合同有效期为1515年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥年，李某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，李某等人于合同签订后，李某等人于19951995年年2 2月出国培训。月出国培训。19951995年年

13、8 8月，李某等人完成培训回厂工作。在外方技月，李某等人完成培训回厂工作。在外方技术人员和李某等人的努力下，新设备于术人员和李某等人的努力下，新设备于19951995年年9 9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，李某却于键阶段，李某却于1010月月6 6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到方寻找，直到1212月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方多次与李某联系，要求其回厂月初才得知李某已就任某外资企业的副总经理。厂方

14、多次与李某联系，要求其回厂工作。李某拒绝回厂。工作。李某拒绝回厂。厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国培训费用8 8万元及李某离职给水泥厂造成的万元及李某离职给水泥厂造成的8080万元万元损失。李某及其所在外企只答应支付损失。李某及其所在外企只答应支付8 8万元培训费用。双方多次协商未果，水泥厂遂于万元培训费用。双方多次协商未果，水泥厂遂于19961996年年2 2月向月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：李某及其所在外企向水泥厂支付当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：李某及其所在外企向水泥厂支付8 8万元培

15、训费万元培训费用及用及2020万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。问题问题：你认为法院会如何判决？你认为法院会如何判决？6 6一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用【案例三案例三案例三案例三】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险招用未解除劳动合同员工，企业面临风险招用未解除劳动合同员工，企业面临风险招用未解除劳动合同员工，企业面临风险分析分析：法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为有效合同；水泥厂为李某出国培训支付了法院经审理查明：李某与水泥厂签订的劳动合同为

16、有效合同；水泥厂为李某出国培训支付了8 8万元费用，李某突然离职后，致使水泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失万元费用，李某突然离职后，致使水泥厂新引进设备停产两个半月，造成损失7676万元；李某所在外万元；李某所在外企在明知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是一种违反有关法律规定企在明知李某尚未与水泥厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用李某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：(1)(1)解除李某与水泥厂的劳动合同关系；解除李某与水泥厂的劳动合同关系；(2)(2)李某赔偿水李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用泥厂

17、支付的出国培训费用8 8万元，及损失万元，及损失2 2万元，共计万元，共计1010万元；万元；(3)(3)李某所在外企赔偿水泥厂损失李某所在外企赔偿水泥厂损失7474万万元；元；(4)(4)诉讼费由李某及其所在外企全部承担。诉讼费由李某及其所在外企全部承担。1 1、根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，李某单方解、根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，李某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，李某应依法承担赔偿责任。除劳动合同的行为是一种违法行为，李某应依法承担赔偿责任。劳动法劳动法第一百零二条规定：第一百零二条规定：“劳

18、动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的李某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成本案中的李某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了水泥厂了水泥厂8 8万元培训费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失万元培训费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产两个半月，损失7676万元的后果。万元的后果。对此损失，李某应承担赔偿责任。对此损失，李某应承担赔偿责任。3 3、李某所在外

19、企应承担连带赔偿责任。、李某所在外企应承担连带赔偿责任。劳动法劳动法第九十九条规定：第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%70%。7 7一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用【案例四案例四案例四案例四】女白领隐婚遭解聘女白领隐婚遭解聘女白领隐婚遭解聘女白领隐婚遭解聘案情

20、：案情：20102010年年7 7月，张女士入职北京铭万智达科技有限公司，岗位为商务拓展月，张女士入职北京铭万智达科技有限公司，岗位为商务拓展专员。双方签订了专员。双方签订了3 3年的劳动合同，其中试用期为年的劳动合同，其中试用期为3 3个月。在入职前填写的个月。在入职前填写的应应聘人员求职登记表聘人员求职登记表和入职当天填写的和入职当天填写的员工入职登记表员工入职登记表中，张女士均填写中，张女士均填写的是的是“未婚未婚”。过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了。这次意外怀孕，令张过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了。这次意外怀孕，令张女士女士“已婚已婚”的事实被单位发现

21、。基于张女士入职时没有如实告知公司婚姻状的事实被单位发现。基于张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司于况，北京铭万智达公司于20102010年年1212月将其解聘月将其解聘。20112011年年1 1月月1010日，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。经劳动仲日，张女士向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。经劳动仲裁委裁决，公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘后张女士的工资损失。裁委裁决，公司与张女士继续履行劳动合同，并支付解聘后张女士的工资损失。因不认可仲裁结果，公司将张女士告上法院因不认可仲裁结果，公司将张女士告上法院。问题：问题：公司是否可以公司是否可以胜诉？

22、胜诉？8 8一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用【案例四案例四案例四案例四】女白领隐婚遭解聘女白领隐婚遭解聘女白领隐婚遭解聘女白领隐婚遭解聘分析：分析：用人用人单位在诉讼中已明确表示，在招聘时，单位对应聘者的婚姻状况并单位在诉讼中已明确表示，在招聘时，单位对应聘者的婚姻状况并无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违无特殊要求。因此法院认为，张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违反公司规章制度，用人单位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。反公司规章制度，用人单位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动

23、合同，缺乏法律依据。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同，缺乏法律依据。据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技有限公司继续履行与张女士之据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技有限公司继续履行与张女士之间的劳动合同，同时给付张女士工资损失。间的劳动合同，同时给付张女士工资损失。现实现实中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可以理解，中，对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，这也可以理解，但用人单位在招聘时至少要明示出来。但用人单位在招聘时至少要明示出来。除非除非用人单位在应聘时作出了明示，否则即便应聘者在应聘之初出于某些原因用人单位在应聘时作出了明示，否则

24、即便应聘者在应聘之初出于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大误解。仅此一点，并隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大误解。仅此一点，并不足以构成用人单位解除劳动合同的理由。如果用人单位认为职工诚信有问题，不足以构成用人单位解除劳动合同的理由。如果用人单位认为职工诚信有问题，可以在单位内部解决，进行教育或者调岗等可以在单位内部解决，进行教育或者调岗等。9 9一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用【案例五案例五案例五案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除

25、合同案情：案情：天津女青年小刘天津女青年小刘20062006年年4 4月进入某公司做销售工作，双方自月进入某公司做销售工作，双方自20062006年年4 4月月1 1日签订书面劳动合同，后又多次续签日签订书面劳动合同，后又多次续签，劳动，劳动合同中的劳动纪律部分均写明：员合同中的劳动纪律部分均写明：员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何支付任何赔偿。赔偿

26、。20102010年年1010月公司月公司通过查询小刘大学证书通过查询小刘大学证书系伪造。该系伪造。该公司并公司并于于20102010年年1212月根据员月根据员工手册相关规定与小刘解除劳动合同，不支付补偿，同时向小刘送达解除劳动工手册相关规定与小刘解除劳动合同，不支付补偿，同时向小刘送达解除劳动合同通知书，确定解除日为合同通知书，确定解除日为20112011年年1 1月。月。发生发生纠纷后，小刘就本案争议申请仲裁，裁决结果是由某公司支付小刘违法解纠纷后，小刘就本案争议申请仲裁，裁决结果是由某公司支付小刘违法解除劳动合同的赔偿金除劳动合同的赔偿金7 7万余元。但是公司认为，不应向小刘支付违法解

27、除劳动万余元。但是公司认为，不应向小刘支付违法解除劳动合同的赔偿金合同的赔偿金7 7万余元，并诉至法院。庭审中，小刘还主张要求该公司支付万余元，并诉至法院。庭审中，小刘还主张要求该公司支付50%50%的赔偿金的赔偿金3 3万余元。万余元。问题：问题：公司是否可以公司是否可以胜诉？胜诉？1010一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用【案例五案例五案例五案例五】应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除合同应聘者提供假学历，企业可以解除合同分析：分析：一审一审法院审理后认为，小刘作为应聘者在入职时向该公司提供伪造的毕法院审理后认为，

28、小刘作为应聘者在入职时向该公司提供伪造的毕业证书，使该公司在违背真实意思情况下与其订立并续订劳动合同，该劳动合业证书，使该公司在违背真实意思情况下与其订立并续订劳动合同，该劳动合同应属无效。根据同应属无效。根据劳动合同法劳动合同法相关规定，公司有权单方解除劳动合同，且相关规定，公司有权单方解除劳动合同，且无需支付被告经济补偿金。故法院判决公司无需向小刘支付违法解除劳动合同无需支付被告经济补偿金。故法院判决公司无需向小刘支付违法解除劳动合同赔偿金及赔偿金及50%50%的赔偿金。的赔偿金。一审一审判决后，小刘向法院提起上诉，理由为：其在入职时对方没有明确学历要判决后，小刘向法院提起上诉，理由为：其

29、在入职时对方没有明确学历要求。二审法院审理后认为，合法的用工关系依法应予保护。双方订立的劳动合求。二审法院审理后认为，合法的用工关系依法应予保护。双方订立的劳动合同中明确约定：同中明确约定：“员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进员工如通过提供虚假或隐瞒学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员入公司的，或提供虚假的与劳动合同直接相关的基本情况的，公司可立即与员工解除劳动合同并不支付任何补偿工解除劳动合同并不支付任何补偿”等。小刘在入职之初向某单位提供伪造的等。小刘在入职之初向某单位提供伪造的毕业证书，与之建立劳动合同关系。最

30、后一次订立劳动合同过程中，小刘并未毕业证书，与之建立劳动合同关系。最后一次订立劳动合同过程中，小刘并未主动言明学历失实的情况，其行为主观上显属故意主动言明学历失实的情况，其行为主观上显属故意。因此。因此，法院驳回了小刘的，法院驳回了小刘的上诉。上诉。1111一、招聘一、招聘一、招聘一、招聘录用录用录用录用试用期管理注意的试用期管理注意的试用期管理注意的试用期管理注意的主要问题主要问题主要问题主要问题u培训培训风险。风险。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关

31、系的，如果，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。（费用。（19951995年）年）u考核考核的重要性。的重要性。有考核，有证据（邮件、会议记录有考核，有证据（邮件、会议记录）u试用期试用期前前5-105-10天。天。转正转正 、解除、延长（注意合同期限）、解除、延长（注意合同期限）1212二、试用期二、试用期二、试用期二、试用期管理管理管理管理【案例一案例一案例一案例一】试用期内是否要赔偿培训试用期内是否要赔偿培训试用期内是否要赔偿培训试用期内是否要赔偿培训费费费费案情：案情：江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的

32、劳动合同，并约江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了定了6 6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3 3万万元元。200

33、72007年年5 5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3 3万元费万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训

34、所支付的按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3 3万元费用。万元费用。最后裁决对机电公司的申诉请求不予最后裁决对机电公司的申诉请求不予支持。电子支持。电子公司对裁决不服，又起诉至同公司对裁决不服，又起诉至同级人民法院级人民法院。问题：问题：公司公司是否可以得到补偿是否可以得到补偿1313二、试用期二、试用期二、试用期二、试用期管理管理管理管理【案例一案例一案例一案例一】试用期内是否要赔偿培训试用期内是否要赔偿培训试用期内是否要赔偿培训试用期内是否要赔偿培训费费费费分析：分析：劳动争议仲裁委员会认为，根据劳动争议仲裁委员会认为，根据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法的

35、的有关规定，有关规定，劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期和服务期的约定合法有效，江某劳动合同当事人双方的劳动合同中关于试用期和服务期的约定合法有效，江某在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被在试用期内依法享有的随时解除合同的权利，这是劳动者的法定权利，不应被任意剥夺。同时根据任意剥夺。同时根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函的复函的的规定：用人规定：用人单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解单位出资对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不

36、得要求员工支付该项培训费用。除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求员工支付该项培训费用。故机械故机械公司要求江公司要求江某支付某支付培训费和违约金的法律依据不足培训费和违约金的法律依据不足。法院法院经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。经查明以上事实后，认为劳动合同当事人双方的试用期约定合法、有效。双方约定设立试用期的，同时享有在试用期内的法定权利。试用期内劳动者享双方约定设立试用期的，同时享有在试用期内的法定权利。试用期内劳动者享有随时解除合同的权利是法定的权利，且无须承担支付培训费、违约金的责任。有随时解除合同的权利是法定的权利，且无须承担支付培训费、违

37、约金的责任。故双方的服务期合同约定内容，违反了法律的强制性规定，故关于责任承担问故双方的服务期合同约定内容，违反了法律的强制性规定，故关于责任承担问题属于无效条款。因此电子公司的要求缺乏法律依据题属于无效条款。因此电子公司的要求缺乏法律依据。1414二、试用期二、试用期二、试用期二、试用期管理管理管理管理【案例二案例二案例二案例二】试用期试用期试用期试用期内内内内不符合录用条件不符合录用条件不符合录用条件不符合录用条件患病能否解除患病能否解除患病能否解除患病能否解除案情：案情：周先生于周先生于20102010年年7 7月月1 1日应聘进某合资公司工作，双方于同年日应聘进某合资公司工作，双方于同

38、年8 8月月1 1日签订日签订了为期了为期3 3年的劳动合同年的劳动合同。合同中约定。合同中约定自自20102010年年7 7月月1 1日起至日起至1010月月1 1日止为试用期日止为试用期。2 2个月后，该公司在对周先生的工作考察中发现其并不具备招工时所要求的技个月后，该公司在对周先生的工作考察中发现其并不具备招工时所要求的技能条件。另外，公司还查实周先生简历中，对原工作经历叙述存在虚假成分。能条件。另外，公司还查实周先生简历中，对原工作经历叙述存在虚假成分。为此，公司人事部于为此，公司人事部于20102010年年9 9月月1515日以日以“不符合录用条件不符合录用条件”为由，书面通知周为由

39、，书面通知周某解除劳动合同，并要求其办理离职手续。某解除劳动合同，并要求其办理离职手续。不料不料，周先生于次日，即，周先生于次日，即9 9月月1616日突然患病，就医后医院开出一周病假单，周日突然患病，就医后医院开出一周病假单，周先生将病假单交给了公司。然而公司还是于先生将病假单交给了公司。然而公司还是于1717日向他开出日向他开出退工通知单退工通知单。忿。忿忿不平的周先生遂向劳动仲裁处提出申诉，要求确认退工无效，并恢复劳动关忿不平的周先生遂向劳动仲裁处提出申诉，要求确认退工无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇。系以及享受医疗期待遇。问题：问题：职工职工在试用期内发生医疗期情形的，用人单位如

40、有证据证明职工不符合在试用期内发生医疗期情形的，用人单位如有证据证明职工不符合录用条件的，用人单位是否可以解除职工的劳动合同录用条件的，用人单位是否可以解除职工的劳动合同?1515二、试用期二、试用期二、试用期二、试用期管理管理管理管理【案例二案例二案例二案例二】试用期试用期试用期试用期内内内内不符合录用条件不符合录用条件不符合录用条件不符合录用条件患病能否解除患病能否解除患病能否解除患病能否解除分析：分析：法院认为：法院认为：劳动法劳动法第二十九条所规定第二十九条所规定“医疗期不得解除劳动合同医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是的限制性规定有特定的对象。该对象就是劳动

41、法劳动法第二十六条和二十七条的第二十六条和二十七条的情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。情形，因此，限制性规定是有条件的，而不是绝对的。“试用期不符合录用条件试用期不符合录用条件”的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即的规定属特别规定，其发生条件是特定的，即“试试用期用期”和和“不符合录用条件不符合录用条件”，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解，只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除职工的劳动合同，同时，除职工的劳动合同，同时，“试用期试用期”的规定不属的规定不属劳动法劳动法第二十六条和二第二十六条和二十七条的情形十七条的情形1616二、试用期二、试用期二、试用期二、试

42、用期管理管理管理管理【案例三案例三案例三案例三】试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动合同合同合同合同案情：案情：某某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3 3年的劳年的劳动合同，约定试用期为动合同，约定试用期为4 4个月，个月，3 3个月后，公司单方面提出试用期解除个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动

43、合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，公司此时主张辞退经理是因为其仲裁部门申请仲裁，公司此时主张辞退经理是因为其3 3个月以来一直没个月以来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便不能胜任工作同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便不能胜任工作也随时解除，应当提前也随时解除，应当提前3030日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何

44、的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。问题问题：公司公司的做法合理吗？的做法合理吗？1717二、试用期二、试用期二、试用期二、试用期管理管理管理管理【案例三案例三案例三案例三】试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动试用期以不能胜任工作为由能否解除劳动合同合同合同合同分析分析：公司公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能再客观上有效判断没有实施相应的绩效考核制度，就不能再客观上有效判断员工是否胜任工作。因此企业的解除行为并不生效。员工是否胜任工作。因此企业的解除行为并不生

45、效。1818二、试用期二、试用期二、试用期二、试用期管理管理管理管理【案例四案例四案例四案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同同同同案情：案情：公司招聘录用了王某，双方签订了公司招聘录用了王某，双方签订了2 2年的劳动合同，约定试用期年的劳动合同，约定试用期3 3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。的依据和材料于当月底转到

46、人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第在第3 3月的第月的第2 2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。问题问题：公司能解除劳动合同公司能解除劳动合同？1919二、试用期二、试用期二、试用期二、试用期管理管理管理管理【案例四案例四案例四案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同同同同分析：分析：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以

47、解除劳动合同。但试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2 2年的劳动合同试用期不得超过年的劳动合同试用期不得超过2 2个月，超过部分无效。虽然在个月，超过部分无效。虽然在2 2个月内个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3 3个月作出的，个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。建议：建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必

48、须在试用期内进行。试以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。门要加强职能合作。2020二、试用期二、试用期二、试用期二、试用期管理管理管理管理日常管理注意的日常管理注意的日常管理注意的日常管理注意的主要问题主要问题主要问题主要问题u规章规章公示公示到位到位员工员工手册、入职手册手册、入职手册u重示观察重示观察效率、态度效率、态度u保留证据（公司举证）保留证据（公司举证）不处罚，也要有记录不处罚，也要有记录u加班处理加班处理有加班记录，必须有调休

49、有加班记录，必须有调休记录记录u培训协议要用好培训协议要用好u合同管理合同管理没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系2121三、日常管理三、日常管理三、日常管理三、日常管理【案例案例案例案例一一一一】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据无效规章制度不得作为解除劳动合同依据无效规章制度不得作为解除劳动合同依据无效规章制度不得作为解除劳动合同依据案情：案情：甲公司招聘了一位女收银员，合同期限甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3 3年。一次工作中甲发现年。一次工作中甲发现该员工该员工在收款在收款时将时将200200元营业款未计入收银系统直接占为己

50、有。第元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2 2天，天，公司以严重公司以严重违反违反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁申请仲裁。问题：问题：公司公司能否解除能否解除劳动合同劳动合同？2222三、日常管理三、日常管理三、日常管理三、日常管理【案例案例案例案例一一一一】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据无效规章制度不得作为解除劳动合同依据无效规章制度不得作为解除劳动合同依据无效规章制度不得作为解除劳动合同依据分析：分析：公司提交了公司提交了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款