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1、劳动合同法实施技巧劳动合同法实施技巧与经典案例分析与经典案例分析广州市劳动学会广州市劳动学会2008年4月9日广州市劳动和社会保障局劳动关系处广州市劳动和社会保障局劳动关系处王家运王家运1提纲：1、劳动合同文本填写及规定管理技巧、劳动合同文本填写及规定管理技巧2、劳动合同的签订、变更、解除、终止与经、劳动合同的签订、变更、解除、终止与经济补偿金等争议案劳动合同法实施前后的差济补偿金等争议案劳动合同法实施前后的差异异3、消极怠工者与违纪、违约员工的区别及处、消极怠工者与违纪、违约员工的区别及处理的技巧理的技巧4、处理违纪、违约员工争议案例、处理违纪、违约员工争议案例2劳动合同订立及注意事项劳动合

2、同订立及注意事项第一、第一、遵循平等自愿原则。遵循平等自愿原则。第二、第二、符合法律法规规定。符合法律法规规定。第三、第三、双方主体是否合格。双方主体是否合格。第四、第四、内容应当完备充实。内容应当完备充实。第五、第五、循规又要结合实际。循规又要结合实际。第六、第六、语言表达准确明了。语言表达准确明了。3第七、第七、协商条款真实可行。协商条款真实可行。第八、第八、补充条款不应违法。补充条款不应违法。第九、第九、期限日期确切无误。期限日期确切无误。第十、第十、应当书面形式签订。应当书面形式签订。第十一、第十一、当面签约同时签订。当面签约同时签订。问题：一方拒绝或拖延签约怎么办？问题：一方拒绝或拖

3、延签约怎么办？4劳动合同的订立原则及应注意的问题劳动合同的订立原则及应注意的问题劳动合同法劳动合同法第三条订立劳动合同，第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。义务。第七条用人单位自用工之日起即与劳动第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立者建立劳动关系。用人单位应当建立职工职工名册备查。名册备查。5签订劳动合同把握事项：签订劳动合同把握

4、事项：自然人要成为适格的劳动者，自然人要成为适格的劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，应当满足下列条件：（）年龄条件。（）文化条件。（）有劳动能力。（）行为自由。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应首先搞清该劳动者是否具备订立劳动合同的主体资格，切记：不可与不适格的劳动者签订劳动合同，出现无效劳动合同。同时，也应注意避免因对适格的劳动者不予签订劳动合同，从而承担不与职工签订劳动合同的法律后果的情况。6判断下面人员如何签订劳动合同某公司月日拟招用下列人员，这些人员应签订什么样某公司月日拟招用下列人员，这些人员应签订什么样的合同（或协议）？的合同（或协议）？、行政组：岁女清洁工一人（村民）、行政组

5、：岁女清洁工一人（村民）岁女厨工一人；岁女厨工一人；花工一人每天工作时间小时；花工一人每天工作时间小时；、仓库岁值班员一人（已按月领取养老金）；、仓库岁值班员一人（已按月领取养老金）；、销售部销售人员二人（兼职）；、销售部销售人员二人（兼职）；、办公室文员二人（应届毕业生人、实习生人）；、办公室文员二人（应届毕业生人、实习生人）；、分配来转业军人一名、随军家属一名；、分配来转业军人一名、随军家属一名；、季节性工人人（其中劳务派遣公司派来的人；、季节性工人人（其中劳务派遣公司派来的人；劳务中介公司介绍来的劳务中介公司介绍来的1人）。人）。7关于贯彻执行关于贯彻执行中华人民共和国劳动法中华人民共和

6、国劳动法若干问题的意见若干问题的意见在校生利用业余时间勤工助学，不在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。劳动合同。8中共中央、国务院、中央军委：关于印发中共中央、国务院、中央军委：关于印发军队转业军队转业干部安置暂行办法干部安置暂行办法的通知的通知（中发20013号）第二十九条第二十九条对计划分配到事业单位的军队转业干对计划分配到事业单位的军队转业干部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专部，参照其军队职务等级安排相应的管理或者专业技术工作岗位，并给予业技术工作岗位，并给予3年适应期。年适应期。企业接收军队转业干部，由

7、军队转业干部安企业接收军队转业干部，由军队转业干部安置工作主管部门编制计划，根据军队转业干部本置工作主管部门编制计划，根据军队转业干部本人志愿进行分配，企业安排管理或者专业技术工人志愿进行分配，企业安排管理或者专业技术工作岗位，并给予作岗位，并给予2年适应期。年适应期。军队转业干部可以按照有关规定与用人单位军队转业干部可以按照有关规定与用人单位签订无固定期限或者有固定期限劳动、聘用合同，签订无固定期限或者有固定期限劳动、聘用合同，用人单位不得违约解聘、辞退或者解除劳动、聘用人单位不得违约解聘、辞退或者解除劳动、聘用合同。用合同。9关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的

8、通知劳部发1996354号2.在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：固定期限的劳动合同：(1)按照按照劳动法劳动法的规定，在同一用人单位的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；合同的；(2)工作年限较长，且距法定退休年龄十年以工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；内的；(3)复员、转业军人初

9、次就业的；复员、转业军人初次就业的；(4)法律、法规规定的其他情形。法律、法规规定的其他情形。10广州市随军家属就业安置规定广州市随军家属就业安置规定穗府穗府1995133号号第十二条实行全员劳动合同制的单位，第十二条实行全员劳动合同制的单位，对接收的随军家属原则上应签订两年以上对接收的随军家属原则上应签订两年以上的劳动合同，如随军家属本人要求签订一的劳动合同，如随军家属本人要求签订一年期限的也予允许。用工单位在合同期内年期限的也予允许。用工单位在合同期内不得以不胜任工作为由中途辞退随军家属。不得以不胜任工作为由中途辞退随军家属。11教育部教育部财政部关于印发财政部关于印发高等学校勤工助学管高

10、等学校勤工助学管理办法理办法的通知（教财的通知（教财20077号）号）第四条本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织第四条本办法所称勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径。困难学生的有效途径。第六条勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位第六条勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单

11、位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。列。第二十六条校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政第二十六条校外勤工助学酬金标准不应低于学校当地政府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与府或有关部门规定的最低工资标准，由用人单位、学校与学生协商确定，并写入聘用协议。学生协商确定，并写入聘用协议。12劳动合同法劳动合同法第八条用人单位招用劳第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、动者时，应当如实告知劳动者工作内容

12、、工作条件、工作地点、职业危害、安全生工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。劳动者收取财物。13劳动合同法劳动合同法第十条建立劳动关系，应当订

13、第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规

14、定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。实行同工同酬。14如何订立劳动合同如何订立劳动合同劳动合同法劳动合同法第二章第二章用工之日用工之日1月月1日日2月月1日日3月月1日日应签订书面劳应签订书面劳动合同动合同12月月31日日1月月1日日视为订立了视为订立了无固定期限无固定期限劳动合同劳动合同15第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳

15、动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。16二、劳动合同期限。二、劳动合同期限。17劳动合同期限劳动合同期

16、限，是指劳动合同的有效时间，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，是判定劳动合同是否有效以及生效条款，是判定劳动合同是否有效以及生效时间的依据。劳动合同期限包含始期与终时间的依据。劳动合同期限包含始期与终期。期。始期始期，是指劳动合同开始生效的时间。，是指劳动合同开始生效的时间。终期终期，就是劳动合同效力终止的时间，终，就是劳动合同效力终止的时间，终期一到，劳动合同不再对双方当事人有约期一

17、到，劳动合同不再对双方当事人有约束力。束力。18劳动合同法劳动合同法第十二条规定第十二条规定:“劳动合同分劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”劳动合同双方当事人约定的劳动合同期限劳动合同双方当事人约定的劳动合同期限只能是上述三种期限之一。只能是上述三种期限之一。值得一提的是，以完成一定工作任务为期值得一提的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，从现实情况来看，虽然所占限的劳动合同，从现实情况来看，虽然所占比例极小，但现实中确实有此需要。这类劳比例极小，但现实中确实有

18、此需要。这类劳动合同，无法以固定期限或者无固定期限来动合同，无法以固定期限或者无固定期限来确定劳动合同的期限，只能以工作任务的完确定劳动合同的期限，只能以工作任务的完成作为劳动合同的终期。成作为劳动合同的终期。19合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握期限除了

19、坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样三条原则这样三条原则:第一、有利于建立稳定的劳动关系。第一、有利于建立稳定的劳动关系。第二、有利于企业的发展。第二、有利于企业的发展。第三、兼顾当事人双方利益的原则。第三、兼顾当事人双方利益的原则。如何确定劳动合同期限如何确定劳动合同期限确定劳动合同期限的原则确定劳动合同期限的原则20确定劳动合同的期限方法：确定劳动合同的期限方法：订立无固定期限合同后，对用人单位来说，订立无固定期限合同后，对用人单位来说，有利于减少频繁更换岗位的关键人员从而有利于减少频繁更换岗位的关键人员从而带来的损失；对于劳动者来说，也有利于带来的损失；对于劳动者来说，也有利于实现职业

20、稳定。实现职业稳定。一是根据各行业的不同特点。一是根据各行业的不同特点。二是看工作的性质。二是看工作的性质。三是人员类别。三是人员类别。四是工作内容。四是工作内容。211.固定期限劳动合同固定期限劳动合同劳动合同法劳动合同法第十三条第一款规定第十三条第一款规定:“固定期固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。终止时间的劳动合同。”劳动者与用人单位双劳动者与用人单位双方订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同履方订立固定期限劳动合同，必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。期限行的起始和终止日期有具体明确的规定。期限届满，

21、双方的劳动关系即行终止。如果双方协届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方协商同意，还可以续订。固定期限劳动合同适用商同意，还可以续订。固定期限劳动合同适用范围广，应变能力强，可以根据生产需要和工范围广，应变能力强，可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有利作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有利于合理使用人才，也有利于促进职工合理流动。于合理使用人才，也有利于促进职工合理流动。22劳动合同法劳动合同法第十三条第二款规定第十三条第二款规定:“用用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。期限劳动合同。”法律没有关于必须订立法律没有关于

22、必须订立或者不得订立固定期限劳动合同的规定。或者不得订立固定期限劳动合同的规定。劳动合同法劳动合同法对固定期限劳动合同的期对固定期限劳动合同的期限没有限制。没有最长期限的限制，也没限没有限制。没有最长期限的限制，也没有最短期限的限制。用人单位与劳动者协有最短期限的限制。用人单位与劳动者协商一致可以选择商一致可以选择3个月、个月、1年、年、5年、年、10年或年或更长的期限。更长的期限。23与员工续签劳动合同时劳动合同期限的选与员工续签劳动合同时劳动合同期限的选择择2004年年4月月1日日2006年年3月月31日日2006年年4月月1日日2008年年3月月31日日2008年年4月月1日日2012年

23、年3月月31日日2008年年1月月1日日242.无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同劳动合同法劳动合同法第十四条第一款规定第十四条第一款规定:“无固定期无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。终止时间的劳动合同。”但无固定期限劳动合同但无固定期限劳动合同并不是不可解除的，只要符合法律、法规的规定，并不是不可解除的，只要符合法律、法规的规定，任何一方均可提出解除劳动合同。与固定期限劳任何一方均可提出解除劳动合同。与固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同相动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同相比，无固定期限劳动

24、合同更有利于保护劳动者的比，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者的权益。订立无固定期限劳动合同的劳动者就业更权益。订立无固定期限劳动合同的劳动者就业更稳定，可以在用人单位做长期个人规划，发展自稳定，可以在用人单位做长期个人规划，发展自己，增长才干。己，增长才干。25用人单位相对拥有了一支稳定的技术熟练的用人单位相对拥有了一支稳定的技术熟练的职工队伍，对于提高劳动生产率，促进企业职工队伍，对于提高劳动生产率，促进企业生产经营有积极作用。因此，无固定期限劳生产经营有积极作用。因此，无固定期限劳动合同，不但有利于劳动者的发展，也有利动合同，不但有利于劳动者的发展，也有利于用人单位发展。于用人单位发展

25、。法律规定某些情形下必须订立无固定期限劳法律规定某些情形下必须订立无固定期限劳动合同，主要是为了解决当前存在的劳动合动合同，主要是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题，促进劳动者的就业稳定。同短期化问题，促进劳动者的就业稳定。26劳动合同法劳动合同法第十四条第二款规定第十四条第二款规定:“用人单位用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”但是法律明确规定，在某些情形下，劳动者提出但是法律明确规定，在某些情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单

26、位应当与劳动者订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这几种情形是立无固定期限劳动合同。这几种情形是:(1)劳动者劳动者在该用人单位连续工作满在该用人单位连续工作满10年的年的;(2)用人单位初次用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且年且距法定退休年龄不足距法定退休年龄不足10年的年的;(3)连续订立两次固定连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二

27、项规定的情形，续订劳动合同的。十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。273.以完成一定工作任务为期限的以完成一定工作任务为期限的劳动合同劳动合同劳动合同法劳动合同法第十五条第一款规定第十五条第一款规定:“以完成一定以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。”在以完成一定任务为期限劳动合同中，用人单位在以完成一定任务为期限劳动合同中，用人单位与劳动者双方把完成某项工作或者工程作为确定劳与劳动者双方把完成某项工作或者工程作为确定劳动合同起始和终止时

28、间。该项工作或者工程开始的动合同起始和终止时间。该项工作或者工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间时间，就是劳动合同履行的起始时间;该项工作或者该项工作或者工程完成时，劳动合同即终止。这类劳动合同，实工程完成时，劳动合同即终止。这类劳动合同，实际上也是一种定期的劳动合同，只是与固定期限劳际上也是一种定期的劳动合同，只是与固定期限劳动合同在表现形式上有所不同而已。动合同在表现形式上有所不同而已。28根据根据劳动合同法劳动合同法第十五条第二款关第十五条第二款关于于“用人单位与劳动者协商一致，可以用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动订立以完成一定工作任务为期限的劳动合

29、同合同”的规定，用人单位与劳动者双方的规定，用人单位与劳动者双方经过协商，达成一致意见，即可以订立经过协商，达成一致意见，即可以订立以完成一定任务为期限的劳动合同。以完成一定任务为期限的劳动合同。29两次固定期限劳动合同如何衔接两次固定期限劳动合同如何衔接为了遏制劳动合同短期化现象，为了遏制劳动合同短期化现象，劳动劳动合同法合同法规定了用人单位与劳动者签订规定了用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的无固定期限劳动合同的4种情形，其中种情形，其中“连续订立两次固定期限劳动合同连续订立两次固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同”的规定的规定备受关注。在劳动用工长期化

30、不可避免备受关注。在劳动用工长期化不可避免的情形下，用人单位应该如何签订劳动的情形下，用人单位应该如何签订劳动合同，做好两次合同签订的衔接工作呢合同，做好两次合同签订的衔接工作呢？30初次就业签订劳动合同应谨慎（有初次就业签订劳动合同应谨慎（有的观点：以短期合同为主）的观点：以短期合同为主）当签订劳动合同的对象是初次走上社会当签订劳动合同的对象是初次走上社会的就业者尤其是新毕业的大学生时，的就业者尤其是新毕业的大学生时，要特别慎重。要特别慎重。如果劳动合同期限约定过长，提前解除如果劳动合同期限约定过长，提前解除合同关系的各种矛盾就会不可避免地合同关系的各种矛盾就会不可避免地出现，导致劳动关系紧

31、张。出现，导致劳动关系紧张。31如果劳动合同期限过短，合同很快到期，企如果劳动合同期限过短，合同很快到期，企业想用的人走了。因为员工另外择业的机会也就业想用的人走了。因为员工另外择业的机会也就来得快一些。鉴于目前的就业压力，初次就业者来得快一些。鉴于目前的就业压力，初次就业者盲目从业的情况会比较多。步入工作岗位后，理盲目从业的情况会比较多。步入工作岗位后，理想与现实间的差距很快出现，各种各样的不适应想与现实间的差距很快出现，各种各样的不适应也开始出现。这时，员工很容易产生也开始出现。这时，员工很容易产生“跳槽跳槽”的的念头。然而对企业来说，则方便其在较短的时间念头。然而对企业来说，则方便其在较

32、短的时间内选择比较符合自身需要的员工，淘汰不称职的内选择比较符合自身需要的员工，淘汰不称职的职工。职工。当然，如果签订劳动合同的对象是有工作经当然，如果签订劳动合同的对象是有工作经验的中年以上的职工，只是初次在本单位就业，验的中年以上的职工，只是初次在本单位就业，建议考虑签订中长期劳动合同。建议考虑签订中长期劳动合同。32签订第二次劳动合同要把握两个要点签订第二次劳动合同要把握两个要点新法规定，如果用人单位与劳动者已新法规定，如果用人单位与劳动者已经签订了两次固定期限劳动合同，就经签订了两次固定期限劳动合同，就意味着下一次必须签订无固定期限劳意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以，第一次

33、劳动合同期满，动合同。所以，第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当慎重考虑把定期限劳动合同时，应当慎重考虑把握好两个要点。握好两个要点。33其一，考虑人员更新的需要，。对一些低技其一，考虑人员更新的需要，。对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者可以更新。能、岗位专业性不强的劳动者可以更新。其二，从提高用工稳定性、降低用工成本的其二，从提高用工稳定性、降低用工成本的角度考虑，应该以长期限劳动合同为主，延角度考虑，应该以长期限劳动合同为主，延长每一次固定期限劳动合同的期限。长每一次固定期限劳动合同的期限。这里需要提醒用人单位注意的是

34、，在第一次这里需要提醒用人单位注意的是，在第一次合同到期之前提前合同到期之前提前30天，双方应该就合同的天，双方应该就合同的终止和解除做好预期调查、摸底工作，以便终止和解除做好预期调查、摸底工作，以便合同期满能够顺利地转入二期合同或者终止合同期满能够顺利地转入二期合同或者终止合同。合同。34二、试用期的问题二、试用期的问题35试用期的运用和试用期解聘试用期的运用和试用期解聘1、试用期是用人单位与劳动者在、试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考劳动合同中协商约定的对对方的考察期。察期。36劳动合同法劳动合同法第十九条劳动合同期限第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不

35、得超过三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期。37试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同试用期包含在劳动合同期

36、限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。人单位所在地的最低工资标准。38双方签订了书面劳动合同。因为法律规定试用期双方签订了书面劳动合同。因为法律规定试用期要在劳动合同中约定，如果没有签订书面合同，试要在劳动合同中约定，如果没有签订书面合同，试用期将被认为不存在，或者说是不成立。用

37、期将被认为不存在，或者说是不成立。双方签双方签订的劳动合同合法有效。如果劳动合同属于无效合订的劳动合同合法有效。如果劳动合同属于无效合同，那么包括试用期在内的整个合同都是无效的。同，那么包括试用期在内的整个合同都是无效的。双方签订的劳动合同中约定有试用期。用人单位双方签订的劳动合同中约定有试用期。用人单位在规章制度或者在招聘简章等文件中单方规定的试在规章制度或者在招聘简章等文件中单方规定的试用期不能视同双方约定的试用期。用期不能视同双方约定的试用期。试用期的长短试用期的长短和次数符合和次数符合劳动合同法劳动合同法的规定。的规定。（2）试用期生效要同时具备四个条件：）试用期生效要同时具备四个条件

38、：391)试用期是包括在劳动合同期限内试用期是包括在劳动合同期限内,不能把不能把试用期计算在劳动合同期限以外。试用期试用期计算在劳动合同期限以外。试用期限为自开始试用之日起，连续计算的自然限为自开始试用之日起，连续计算的自然天数。天数。2)试用期在同一用人单位对同一劳动者只试用期在同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。能试用一次。v（3）在试用期的问题上）在试用期的问题上,用人单位和用人单位和劳动者需要注意的是劳动者需要注意的是:403)试用期不得延长。如果用人单位在试用期试用期不得延长。如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件内发现劳动者不符合录用条件,可以解除劳动可以解除劳动合同合同

39、,但不能通过延长试用期继续进行考察。但不能通过延长试用期继续进行考察。4)如果用人单位出资对职工进行了各类岗前如果用人单位出资对职工进行了各类岗前培训培训,在试用期内劳动者提出解除劳动合同的在试用期内劳动者提出解除劳动合同的,用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。415)如果是由用人单位出资招用的职工如果是由用人单位出资招用的职工,职职工在试用期解除与用人单位的劳动合同工在试用期解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照则该用人单位可按照违反违反有有关劳动合同规定的赔偿办法关劳动合同规定的赔偿办法的规定向的规定向职工索赔。职工索赔。6）不允许先试用后

40、签订劳动合同。）不允许先试用后签订劳动合同。42实践中很多用人单位口头或以其他形式实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，如果用人单位认为不符合录用条件，v（4）用人单位以其它形式或）用人单位以其它形式或口头约

41、定试用期而未签订劳动合同的问题口头约定试用期而未签订劳动合同的问题43就解除劳动关系。用人单位该做法是违反就解除劳动关系。用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。于被动地位而导致败诉。劳动合同法劳动合同法第十九条第四款规定：试第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是双方签我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当限中，双方没有订立劳动

42、合同，试用期当然不可能存在。然不可能存在。44案例：陈某于案例：陈某于2008年年1月份入职某电子月份入职某电子厂，该厂未与陈某签订劳动合同，但陈厂，该厂未与陈某签订劳动合同，但陈某入职时填写的入职登记表下面有一行某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的外电子厂的员工手册员工手册中也规定：凡中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。是新入职的员工，试用期均为三个月。陈某工作二个多月后，公司以陈某试用陈某工作二个多月后，公司以陈某试用期不合格为由将陈某辞退，陈某不服，期不合格为由将陈某辞退，陈某不服，提起劳动仲裁。提起劳

43、动仲裁。45（5）用人单位只签订单独的试）用人单位只签订单独的试用期合同的问题用期合同的问题用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。合同。劳动合同法劳动合

44、同法规定：劳动合同仅约定规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。期限。46案例：小王新入职某公司，公司人事主案例：小王新入职某公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪月薪1500元，三个月试用期满，如果小王元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为式劳动合同，正式合同期工资为2000元。元。如果三个月试用期小王没有达到公司

45、规定如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？做法是否合法？47（6）试用期内是否需缴纳社会保险）试用期内是否需缴纳社会保险试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是很多用试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动劳动关系一旦建立，

46、用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的的“特殊期特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。48（7 7）建议企业在使用劳动合同试用期的）建议企业在使用劳动合同试用期的问题上，应注意做好如下几方面的工作：问题上，应注意做好如下几方面的工作：1 1）进行人才

47、招聘之前，要根据招聘职位的）进行人才招聘之前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。条件。2 2）对处在试用期内的员工，要注意在工作）对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察。中随时按录用条件进行考察。49电子邮箱：电子邮箱：发布日期：发布日期：2008-3-10 2008-3-10 工作地点：工作地点：广州市广州市招聘人数：招聘人数：若干若干薪水范围：薪水范围：面议面议学历要求：学历要求：工作经验工作经验要求：要求：一年以上一年以上接受简历接受简历语言：语言：中文中文人力资源专员人力资源专员50职位描述：职位描述：工作

48、职责工作职责:负责员工入职、离职手续的办理负责员工入职、离职手续的办理负责员工劳动关系的日常管理以及协负责员工劳动关系的日常管理以及协助人力资源部门招聘培训等其他工作。助人力资源部门招聘培训等其他工作。任职要求任职要求:熟悉广东省入职、离职手续的办熟悉广东省入职、离职手续的办理政策和流程，熟悉国家省市劳动法律法理政策和流程，熟悉国家省市劳动法律法规和政策有比较丰富的劳动关系处理经规和政策有比较丰富的劳动关系处理经验：如在中大型企业做过劳资专员与劳验：如在中大型企业做过劳资专员与劳动部门关系融洽者优先考虑。因为此岗位动部门关系融洽者优先考虑。因为此岗位的特殊性要有一定的工作经验。的特殊性要有一定

49、的工作经验。51发布日期：发布日期：20082008-3-10-3-10 工作地点：工作地点：广州市广州市招聘人数：招聘人数：若干若干薪水范围：薪水范围：面议面议学历要求：学历要求：工作经验工作经验要求：要求：一年以一年以上上接受简历接受简历语言：语言：中文中文市场储备干部市场储备干部52职位描述：职位描述：有相关业务工作经验，男女不限，善沟通，有相关业务工作经验，男女不限，善沟通，具组织协调能力及团队管理能力，有直销具组织协调能力及团队管理能力，有直销服务经验优先。服务经验优先。待遇：待遇：基本工资基本工资+高提成高提成+奖金奖金+提供住宿提供住宿+（晋级发展空间）（晋级发展空间）+（工龄（

50、工龄工资）工资）工作地点：工作地点：广州（或广东省内其他区域）广州（或广东省内其他区域）533 3）发现员工不符合录用条件时，要及时取得）发现员工不符合录用条件时，要及时取得能证明该员工不符合录用条件的证据。能证明该员工不符合录用条件的证据。4 4）证明员工不符合录用条件后，若想与其解）证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就会带来麻烦。过试用期后就会带来麻烦。5）试用期内解除要告知解除劳动合同的理由。）试用期内解除要告知解除劳动合同的理由。54（8）试用期解除劳动合同的问题）试用期解除劳动合同的问题劳动合同法