第一讲 人力资源管理概述.ppt

《第一讲 人力资源管理概述.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一讲 人力资源管理概述.ppt（46页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一讲 人力资源管理概述现在学习的是第1页，共46页 本讲主要内容本讲主要内容 一、人力资源的概念和特征一、人力资源的概念和特征 二、与人力资源相关的几个问题的探讨二、与人力资源相关的几个问题的探讨三、人力资源管理与人事管理的关系三、人力资源管理与人事管理的关系四、人力资源管理面临的挑战四、人力资源管理面临的挑战现在学习的是第2页，共46页（一）人力资源的概念（一）人力资源的概念 一、人力资源的概念和特征一、人力资源的概念和特征 狭狭义义：人人力力资资源源是是指指能能够够推推动动经经济济和和社社会会发发展展的的，能能为为社社会会创创造造物物质质财财富富和和精精神神财财富富的的体体力力劳劳动动者

2、者和脑力和脑力劳动者劳动者的总称。的总称。人力资源人力资源劳动者劳动者现在学习的是第3页，共46页 广广义义：不不仅仅包包括括劳劳动动者者，即即现现实实人人力力资资源源，而而且且包包括括潜潜在在人人力力资资源源未未达达到到法法定定劳劳动动年年龄龄和和超超过过法定劳动年龄的人。法定劳动年龄的人。在在人人口口资资源源中中，除除去去丧丧失失劳劳动动能能力力既既无无劳劳动动权权力力能能力力，又又无无劳劳动动行行为为能能力力的的人人之之外外，都都属属于于人人力资源。力资源。现在学习的是第4页，共46页（二）人力资源的数量和质量（二）人力资源的数量和质量 1.1.人力资源的绝对数量和相对数量人力资源的绝对

3、数量和相对数量（1 1）人力资源的绝对数量）人力资源的绝对数量人力资源现实人力资源潜在人力资源人力资源现实人力资源潜在人力资源现实人力资源现实人力资源即即“经济活动人口经济活动人口”，有就业愿望的人，有就业愿望的人潜在人力资源潜在人力资源因主客观原因暂时无就业愿望的人。因主客观原因暂时无就业愿望的人。现在学习的是第5页，共46页 现实人力资源和现实人力资源和潜在人力资源各包括潜在人力资源各包括哪些人？哪些人？现在学习的是第6页，共46页人人 力力 资资 源源现实人力资源现实人力资源（经济活动人口（经济活动人口）潜在人力资源潜在人力资源就就业业人人口口待待业业人人口口就就学学人人口口现现役役军军

4、人人家家务务劳劳动动人人口口其其他他人人口口现在学习的是第7页，共46页 人力资源劳动适龄人口丧失劳动能力人力资源劳动适龄人口丧失劳动能力人口劳动适龄外劳动人口人口劳动适龄外劳动人口（2 2）人力资源的相对数量）人力资源的相对数量人力资源率人力资源人口人力资源率人力资源人口/总人口总人口100%100%现在学习的是第8页，共46页2.2.人力资源的质量人力资源的质量（构成内容（构成内容6 6）（1 1）体质）体质 体质就是指人的体质就是指人的身体素质身体素质，是指身体各部，是指身体各部分的健康发展和营养状况。分的健康发展和营养状况。一个人身体素质的好坏，既有先天的遗一个人身体素质的好坏，既有先

5、天的遗传因素，更重要的是后天的传因素，更重要的是后天的营养营养和和锻炼锻炼。不同的职业对身体素质的要求各不相同，不同的职业对身体素质的要求各不相同，但都将但都将健康健康放在第一位。放在第一位。现在学习的是第9页，共46页现在学习的是第10页，共46页 （2 2）智质）智质 智质，即智质，即智力素质智力素质，主要包括记忆力、判断力、想像力等。，主要包括记忆力、判断力、想像力等。国外认为，智质主要表现为学习的速度和效率。国外认为，智质主要表现为学习的速度和效率。智质智质智商智商 智商（智商（IQIQ）智力年龄（）智力年龄（MAMA）/实际年龄（实际年龄（CACA）100100 正常人：正常人：90

6、90110110分；分；聪明人：聪明人：120120140140分；分；天才：天才：140140分以上；分以上；愚笨：愚笨：50507070分；分；痴呆：痴呆：25255050分；分；白痴：白痴：0 02525分。分。现在学习的是第11页，共46页 美美国国哈哈佛佛大大学学心心理理学学家家、教教育育学学教教授授霍霍华华德德加加德德纳纳于于19831983年年出出版版智智能能的结构：多元智能理论一书，认为每个人至少有七种智能。的结构：多元智能理论一书，认为每个人至少有七种智能。19961996年又提出了第八智能。年又提出了第八智能。Howard Gardner现在学习的是第12页，共46页 （3

7、 3）心理素质）心理素质 心胸坦荡，热情、忠诚、正直，有睿人之雅量，心胸坦荡，热情、忠诚、正直，有睿人之雅量，有纳谏之心胸。有纳谏之心胸。（4 4）道德品质）道德品质四是具有爱心四是具有爱心。三是正确把握角色的定位三是正确把握角色的定位；二是良好的心态二是良好的心态；一是情绪的稳定性；一是情绪的稳定性；健康的心理素质包括：健康的心理素质包括：现在学习的是第13页，共46页（5 5）能力和素养）能力和素养经经 历历学学 历历 阅阅 历历 能能 力力 心心 力力知知 识识创造性思维创造性思维经经验验见见识识独到的见地独到的见地现在学习的是第14页，共46页 高级管理人员应具备较强的高级管理人员应具

8、备较强的l战略能力；战略能力；l规划能力；规划能力；l决策能力；决策能力；l判断能力；判断能力；l未来感知力等。未来感知力等。中层次管理人员应具备较强的中层次管理人员应具备较强的l人际沟通能力；人际沟通能力；l文字写作能力；文字写作能力；l语言表达能力；语言表达能力；l应变能力等。应变能力等。现在学习的是第15页，共46页（6 6）情商（）情商（EQEQ）正确认识生存的环境正确认识生存的环境 正确认识他人正确认识他人正确认识自己正确认识自己 要想成为高层次的人力资源管理人员，我们必要想成为高层次的人力资源管理人员，我们必须学会：须学会：情商（情商（EQEQ）又称情绪智力，主要是指人在情绪、）又

9、称情绪智力，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。情感、意志、耐受挫折等方面的品质。现在学习的是第16页，共46页学术界关于职业成功的新提法学术界关于职业成功的新提法“四商四能四商四能”说说四商：（适应与发展）四商：（适应与发展）智商智商智力商数（智力商数（IQIQ）情商情商情感商数（情感商数（EQEQ）逆商逆商逆境商数（逆境商数（AQAQ）财商财商理财商数（理财商数（FQFQ）哈佛提法：哈佛提法：20%IQ20%IQ80%EQ80%EQ成功成功四能：（缩小国际间、地区间的空间距离和文化差距）四能：（缩小国际间、地区间的空间距离和文化差距）英语会话能力英语会话能力电脑操作能力电脑

10、操作能力汽车驾驶能力汽车驾驶能力玩高尔夫球、网球的能力玩高尔夫球、网球的能力现在学习的是第17页，共46页中国人还有哪些交际手段？中国人还有哪些交际手段？喝茶喝茶雅：优雅、淡雅、闲雅、静雅雅：优雅、淡雅、闲雅、静雅喝酒喝酒豪：豪爽、豪气、豪迈、豪情豪：豪爽、豪气、豪迈、豪情抽烟抽烟思：深思、沉思、忧思、静思思：深思、沉思、忧思、静思 影响一个国家或地区人力资源的数量影响一个国家或地区人力资源的数量和质量的因素有哪些？和质量的因素有哪些？遗传因素、传统文化思想、经济发展水平。遗传因素、传统文化思想、经济发展水平。现在学习的是第18页，共46页（二）人力资源的主要特征（二）人力资源的主要特征1.1

11、.能动性能动性开发过程开发过程 4.4.可再生性可再生性开发过程开发过程3.3.社会性社会性生成过程生成过程2.2.实效性实效性使用过程使用过程 此外，学术界也有学者认为，人力资源还此外，学术界也有学者认为，人力资源还具有流动性、可塑性、共享性和闲置过程的消具有流动性、可塑性、共享性和闲置过程的消耗性等。耗性等。现在学习的是第19页，共46页（一）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资（一）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的关系源、天才资源的关系1.1.人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的含义源的含义一个国家或地区具有的劳动能力人口

12、的总称。一个国家或地区具有的劳动能力人口的总称。（2 2）劳动力资源）劳动力资源一个国家或地区具有的人口一个国家或地区具有的人口数量数量的总称。的总称。（1 1）人口资源）人口资源二、与人力资源相关的几个问题的探讨二、与人力资源相关的几个问题的探讨现在学习的是第20页，共46页（3 3）人才资源）人才资源 一个国家或地区具有的一个国家或地区具有的较强较强的管理能力、研究能力、的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。创造能力和专门技术能力的人们的总称。“人才人才”具有的明显特征：具有的明显特征：一是时代性。一是时代性。二是专业性。二是专业性。三是区域性。三是区域性。四是层次性。

13、四是层次性。现在学习的是第21页，共46页 天才资源是指在某一领域具有天才资源是指在某一领域具有特殊才华特殊才华的人，他们的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先的作用，并具有攀登顶峰的能力。领域起领先的作用，并具有攀登顶峰的能力。（4 4）天才资源）天才资源现在学习的是第22页，共46页世界著名的天才世界著名的天才达达芬奇芬奇伽利略伽利略莫扎特莫扎特爱因斯坦爱因斯坦霍金霍金比尔比尔盖茨盖茨牛顿牛顿现在学习的是第23页，共46页弱智弱智“天才天才”音乐指挥音乐指挥家舟舟家舟舟20072007年孙天昌年孙天昌13

14、13岁考入中国科技大岁考入中国科技大学学现在学习的是第24页，共46页l人口资源人口资源强调的是强调的是数量数量指标；指标；l劳动力资源劳动力资源虽然与虽然与数量数量有关，但也与人的有关，但也与人的年龄年龄、健康状况健康状况等有关；等有关；l人力资源人力资源具有具有数量数量、质量质量两个指标；两个指标；l人人才才资资源源强强调调质质量量指指标标，但但评评价价指指标标的的确确定定却却因因时时间间、地地域域、专专业业、年年龄龄等等会有较大的不同；会有较大的不同；l天天才才资资源源强强调调质质量量，只只属属于于某某些些特特殊殊的的领领域域，在在人人口口资资源源中中所所占占的的比比例例很小很小。如果说

15、如果说人力资源人力资源具有具有数量数量和和质质量量两个指标，那么，人口资源、两个指标，那么，人口资源、劳动力资源、人才资源、天才劳动力资源、人才资源、天才资源各与哪些指标相关？强调资源各与哪些指标相关？强调了哪些指标？了哪些指标？现在学习的是第25页，共46页2 2人口资源、劳动力资源、人力资源、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源五者的关系人才资源、天才资源五者的关系人人口口资资源源劳劳动动力力资资源源人人力力资资源源人人才才 资资源源天天 才才资资 源源包含关系包含关系健康的包含关系健康的包含关系现在学习的是第26页，共46页 包含关系包含关系人人资资源源劳劳动动力力资资源源

16、人力人力资源资源口口某些不健康的某些不健康的人才和天才人才和天才健康的天才健康的天才健康的人才健康的人才不健康的非完全包含关系不健康的非完全包含关系现在学习的是第27页，共46页 比例关系比例关系天才天才资源资源人才资源人才资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人口资源人口资源正常状态下的比例关系正常状态下的比例关系现在学习的是第28页，共46页 比例关系比例关系天才天才资源资源人才资源人才资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人口资源人口资源白色状态白色状态人才人才资源资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人口资源人口资源黑色状态黑色状态极端状态下的比例关系极端状态下的比例关系现在学习

17、的是第29页，共46页未达到法定劳动年龄的人；未达到法定劳动年龄的人；老、弱、病、残者；老、弱、病、残者；现役军人；现役军人；罪犯等其他人员。罪犯等其他人员。非劳动力资源包非劳动力资源包括哪些人？括哪些人？现在学习的是第30页，共46页（二）人力资源与人力资本的关系（二）人力资源与人力资本的关系 西西方方发发达达国国家家研研究究人人力力资资源源是是以以人人力力资本理论为依据的。资本理论为依据的。人人力力资资本本:人人所所拥拥有有的的知知识识、能能力力、健健康康、技技能能等等的的总总称称。智智慧慧、经经验验等等也也属属于人力资本。于人力资本。联联系系：从从人人力力资资本本到到人人力力资资源源是是

18、一一个个智智力力加加工工的的过过程程，人人力力资资源源是是对对人人力力资资本本内内涵涵的的继继承承、延延伸伸和和深深化化。现现代代人人力力资资源源理论是以人力资本理论为理论是以人力资本理论为根据根据的。的。现在学习的是第31页，共46页 区别：区别：一是说明问题的角度不同。一是说明问题的角度不同。人人力力资资本本强强调调投投资资的的代代价价可可在在提提高高生生产产力力过过程程中中获获得得更更大大的的收收益益；人力资源人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中强调人力作为生产要素在生产过程中生产生产、创造能力。、创造能力。二是分析问题的内容不同。二是分析问题的内容不同。人人力力资资本本强强调调投投

19、资资付付出出的的代代价价及及其其收收回回；人人力力资资源源除除了了人人力力资资本本涉涉及及的的内内容容外外，还还要要分分析析人人力力资资源源形形成成、开开发发、使使用用、配配置置、管理等多种规律和形式。管理等多种规律和形式。三是包含的经济学内容不同。包含的经济学内容不同。人人力力资资本本理理论论揭揭示示由由人人力力投投资资所所形形成成的的资资本本的的再再生生、增增值值能能力力，从从会会计计学学角角度度看看，进进行行经经济济核核算算的的意意义义十十分分明明显显；人人力力资资源源理理论论，不不仅仅包包括括了了对对人人力力投投资资效效益益的的分分析析，而而且且作作为为生生产产要要素素，其其经经济济学

20、学内内容容更为更为广泛广泛和和丰富丰富。现在学习的是第32页，共46页 企业财富新概念企业财富新概念现在学习的是第33页，共46页 将将我们公司最好我们公司最好的的2020人拿走，微软在人拿走，微软在世界上将变得无足轻世界上将变得无足轻重。重。比尔比尔盖盖茨茨现在学习的是第34页，共46页（三）人力资源开发与人力资源管理的关系（三）人力资源开发与人力资源管理的关系 1.1.人力资源开发人力资源开发 人人力力资资源源开开发发主主要要包包括括四四个个方方面面，即即培培养养人人才才、开发开发潜能、潜能、启发启发智能、智能、提升提升素质。素质。人力资源开发有广义和狭义之分。人力资源开发有广义和狭义之分

21、。狭狭义义上上的的人人力力资资源源开开发发专专指指对对组组织织人人力力资资源源的的开发。开发。广广义义上上的的人人力力资资源源开开发发是是指指对对社社会会人人力力资资源源的的开开发发，它它贯贯穿穿于于人人的的一一生生。主主要要通通过过四四种种途途径径：家家庭庭教教育育、学校教育、自我教育、社会教育。学校教育、自我教育、社会教育。现在学习的是第35页，共46页 开开 发发 家庭教育家庭教育学校教育学校教育 自我教育自我教育社会教育社会教育传统的课堂传统的课堂无限的课堂无限的课堂自我完善的课堂自我完善的课堂潜移默化的课堂潜移默化的课堂广义上的人力资源开发广义上的人力资源开发现在学习的是第36页，共

22、46页2.2.人力资源管理人力资源管理 人人力力资资源源管管理理主主要要是是指指各各种种社社会会组组织织对对员员工工的的招招募募、录录取取、培培训训、使使用用、升升迁迁、调调动动、直直至至退休的一系列活动的总称。退休的一系列活动的总称。管理主要适应人生的管理主要适应人生的从业阶段从业阶段。人生的三大阶段人生的三大阶段 ：输输入入阶阶段段：主主要要是是输输入入各各种种知知识识、经经验验以以及及其其他他信息；信息；输出阶段输出阶段：主要是输出知识、服务、技术等；：主要是输出知识、服务、技术等；淡出阶段淡出阶段：主要是社会对个人贡献的回报。：主要是社会对个人贡献的回报。现在学习的是第37页，共46页

23、输入阶段输入阶段（受教育阶段）（受教育阶段）输出阶段输出阶段淡出阶段淡出阶段（从业阶段）（从业阶段）（离退休阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源管理人力资源开发人力资源开发现在学习的是第38页，共46页人力资源管理人力资源管理 人事管理人事管理 管理观念管理观念将员工看作有价值的资源将员工看作有价值的资源将员工视为成本负担将员工视为成本负担 管理模式管理模式 主动开发型主动开发型被动反应型被动反应型 管理重心管理重心 以人为重心以人为重心以事为重心以事为重心 管理方法管理方法全过程的动态管理全过程的动态管理 孤立的静态管理孤立的静态管理 管理功能管理功能 系统、整合系统、整合单一、分散单一

24、、分散 管理目的管理目的 组织利益与员工利益的共同组织利益与员工利益的共同实现实现 组织短期目标的实现组织短期目标的实现 管理活动管理活动 重视培训和开发重视培训和开发 重使用、轻开发重使用、轻开发 管理地位管理地位 战略层战略层 执行层执行层 部门性质部门性质 生产效益部门生产效益部门 单纯的成本中心单纯的成本中心 三、人力资源管理与人事管理的关系（三、人力资源管理与人事管理的关系（1717）联系联系：继承和发展的关系继承和发展的关系。现在学习的是第39页，共46页四、人力资源管理面临的挑战（四、人力资源管理面临的挑战（2936）现在学习的是第40页，共46页 19831983年年1111月

25、月3 3日日，美美国国纽纽约约时时报报刊刊登登了了一一篇篇题题为为日日本本人人管管理理好好了了一一家家美国的工厂美国的工厂的长篇报道，在美国企业界引起轰动。的长篇报道，在美国企业界引起轰动。由由美美国国沃沃里里科科公公司司管管理理了了1515年年的的弗弗里里斯斯特特市市电电视视机机厂厂，是是著著名名的的希希尔尔斯斯公公司司的的协协作作厂厂家家。该该厂厂生生产产的的电电视视机机多多由由希希尔尔斯斯公公司司经经销销。这这家家电电视视机机厂厂一一度曾有员工度曾有员工20002000人，在当地的企业界中举足轻重。人，在当地的企业界中举足轻重。但但是是沃沃里里科科公公司司由由于于管管理理不不善善，屡屡屡

26、屡出出现现质质量量问问题题，致致使使弗弗里里斯斯特特市市电电视视机机厂厂陷陷入入重重重重困困境境。厂厂里里生生产产的的电电视视机机居居然然有有1010过过不不了了本本厂厂的的质质检检关关，销销出出的的电电视视机机由由于于质质量量不不佳佳，使使用用户户怨怨声声载载道道，造造成成产产品品大大量量积积压压，工工厂厂的的财财政政状状况况难难以以为为继继。不不得得已已，厂厂方方只只能能大大量量裁裁员员，职职工工人人数数减减少少了了3 34 4。此此举举一一出出，人人心心大大乱乱，工工人人们们更更是是无无心心生生产产，工工厂厂到到了了几几乎乎倒闭的地步。倒闭的地步。作作为为销销售售商商，希希尔尔斯斯公公司

27、司对对该该电电视视机机厂厂的的产产品品质质量量大大为为恼恼火火，大大量量返返修修的的电电视视机机不仅增加了他们的工作量，更是败坏了希尔斯的声誉。不仅增加了他们的工作量，更是败坏了希尔斯的声誉。为为了了扭扭转转厂厂方方的的不不利利局局面面，由由希希尔尔斯斯公公司司出出面面派派人人前前往往日日本本的的电电器器制制造造业业中中心心大大贩贩，邀邀请请久久负负盛盛名名的的日日本本三三洋洋公公司司，购购买买弗弗里里斯斯特特市市电电视视机机厂厂的的股权，并进一步利用日本的管理人员和技术人员，来领导这家工厂。股权，并进一步利用日本的管理人员和技术人员，来领导这家工厂。案例：人力资源案例：人力资源沃里科公司的沃

28、里科公司的“第二个春天第二个春天”现在学习的是第41页，共46页 19761976年年1212月月，三三洋洋公公司司开开始始大大规规模模购购入入弗弗里里斯斯特特市市电电视视机机厂厂的的股股份份，并并取取得得了了对对该该厂厂的的控控股股权权。19771977年年1 1月月，三三洋洋公公司司派派出出了了大大批批管管理理人人员员和和技术人员，接管了弗里斯特市电视机厂。技术人员，接管了弗里斯特市电视机厂。日日本本人人到到达达目目的的地地后后，发发现现他他们们面面临临着着双双重重困困难难：一一方方面面，同同日日本本工工人人比比起起来来，美美国国工工人人的的劳劳动动纪纪律律性性差差，生生产产效效率率低低，

29、因因此此生生产产出出的的产产品品质质量量差差；另另一一方方面面，工工厂厂中中的的工工人人乃乃至至整整个个城城市市的的居居民民，并并不不十十分分欢欢迎迎日日本本人人的的到到来来，战战后后形形成成的对日本人的轻视和不满情绪，仍在起作用。的对日本人的轻视和不满情绪，仍在起作用。显显然然，日日本本管管理理人人员员无无法法采采用用在在日日本本惯惯于于使使用用的的管管理理方方法法。除除了了文文化化和和习习惯惯方面的因素外，还有民族感情方面的问题。方面的因素外，还有民族感情方面的问题。为为此此，三三洋洋公公司司总总经经理理井井植植聪聪，对对派派去去的的日日本本人人员员约约法法在在先先：要要融融入入到到当当地

30、地的的大大众众生生活活中中去去，参参加加当当地地的的社社会会事事务务，不不要要把把自自己己圈圈在在一一个个“小东京小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。里，重要的是要打破民族间的隔膜。日本管理人员到达弗里斯特市后，先后办三件事令美国人大开眼界。日本管理人员到达弗里斯特市后，先后办三件事令美国人大开眼界。他们首先邀请电视机厂的所有员工聚会一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。他们首先邀请电视机厂的所有员工聚会一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然然后后，又又赠赠送送给给每每个个工工人人一一台台半半导导体体收收音音机机。这这时时，日日本本经经理理对对大大家家说说，厂厂里里灰灰尘尘满满地地、脏脏

31、乱乱不不堪堪，大大家家怎怎么么能能在在这这样样的的环环境境中中生生产产呢呢？于于是是，由由日日本管理人员带头，大家一起动手清扫厂房，又把整个工厂粉刷得焕然一新。本管理人员带头，大家一起动手清扫厂房，又把整个工厂粉刷得焕然一新。现在学习的是第42页，共46页 几几个个月月后后，工工厂厂的的生生产产状状况况逐逐步步改改善善，厂厂方方对对工工人人的的需需求求又又开开始始增增加加。日日本本管管理理人人员员一一反反大大多多数数企企业业招招聘聘员员工工的的惯惯例例，不不去去社社会会上上公公开开招招选选年年轻轻力力壮壮的的青青年年工工人人，而而是是去去聘聘用用那那些些以以前前曾曾在在本本厂厂工工作作过过，而

32、而眼眼下下仍仍失失业业的的工工人人。只只要要工工作作态态度度好好，技技术术上上没没问问题题，而且顺应潮流的人，厂方都欢迎他们。而且顺应潮流的人，厂方都欢迎他们。最最令令美美国国人人吃吃惊惊地地是是，从从三三洋洋公公司司来来的的经经理理宣宣布布，为为了了在在电电视视机机厂厂建建立立和和谐谐的的工工作作关关系系，他他们们希希望望同同该该厂厂的的工工会会携携手手合合作作。三三洋洋公公司司的的总总裁裁亲亲自自从从日日本本来来到到弗弗里里斯斯特特，同同工工会会代代表表会会面面。他他的的开开场场白白，是是谈谈他他二二次次世世界界大大战战后后在在美美国国谋谋生生的的经经历历。他他曾曾在在好好莱莱坞坞为为著著

33、名名电电影影评评论论家家赫赫达达霍霍珀珀做做服服务务员员，每每次次当当他他替替霍霍珀珀打打开开门门厅厅时时，总总会会看看到到伊伊丽丽莎莎白白泰泰勒勒等等大大明明星星正正伫伫立立门门前前。他他的的一一席席话话，马马上上赢赢得得了了工工会会代代表表们们的的欢欢迎迎。双双方方很很快快达达成成协协议议。日日本本总总裁裁说说：“我我们们公公司信奉联合工人的原则，希望工会协助公司搞好企业。司信奉联合工人的原则，希望工会协助公司搞好企业。”请请全全体体员员工工吃吃东东西西，然然后后大大家家一一起起动动手手搞搞卫卫生生，对对美美国国人人来来讲讲已已是是件件新新奇奇事事；专专门门雇雇请请以以前前被被辞辞退退的的

34、工工人人，就就更更是是少少见见的的事事；而而公公司司的的总总裁裁亲亲自自会会见见工工会会代代表表，恳恳请请双双方方合合作作并并建建立立起良好的关系，这在劳资关系一向紧张的美国，实属令人吃惊的举动。起良好的关系，这在劳资关系一向紧张的美国，实属令人吃惊的举动。19831983年年，弗弗里里斯斯特特市市电电视视机机厂厂日日产产希希尔尔斯斯牌牌微微波波炉炉20002000台台，彩彩色色电电视视机机50005000台台（其其中有中有3030用三洋的商标），用三洋的商标），9898的产品质量合格。的产品质量合格。19831983年年的的一一个个周周末末，电电视视机机厂厂20002000多多名名工工人人和

35、和管管理理人人员员，和和弗弗里里斯斯特特市市的的市市民民们们一一起起来来到到市市广广场场的的草草坪坪上上举举行行酒酒会会，庆庆祝祝该该厂厂的的迅迅速速发发展展。工工业业委委员员会会的的瓦瓦卡卡罗罗说说：“电视机厂是我们市的命脉，而三洋公司则是我们的支柱。电视机厂是我们市的命脉，而三洋公司则是我们的支柱。”现在学习的是第43页，共46页 沃沃里里科科公公司司是是怎怎样样从从瘫瘫痪痪状状态态重重新新走走向向“第第二二个春天个春天”的？的？在在日日本本人人踏踏入入弗弗里里斯斯市市电电视视机机厂厂所所面面临临的的两两个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？个问题中，你认为哪一个是主要矛盾？为什么？试

36、试分分析析一一下下：日日本本人人管管理理这这个个厂厂的的指指导导原原则则是什么？是什么？请请思思考考日日本本与与美美国国的的人人力力资资源源管管理理有有哪哪些不同与差异，如何解释？些不同与差异，如何解释？思思 考考现在学习的是第44页，共46页美国和日本人力资源管理模式比较美国和日本人力资源管理模式比较 美国美国l人力资源的市场化配置人力资源的市场化配置l人力资源管理的高度专业化和制度化人力资源管理的高度专业化和制度化l人力资源使用的多口进入和快速提拔人力资源使用的多口进入和快速提拔l薪酬水平的市场调节薪酬水平的市场调节l对抗性的劳资关系对抗性的劳资关系l人力资源的全球化引进人力资源的全球化引

37、进 日本日本l终身雇佣制终身雇佣制l年功序列制年功序列制l企业内工会企业内工会l注重员工在职培训注重员工在职培训l人力资源使用的有限入口和内部提拔人力资源使用的有限入口和内部提拔现在学习的是第45页，共46页美国、日本人力资源管理模式的变化美国、日本人力资源管理模式的变化 美国美国 美美国国企企业业改改变变了了原原先先漠漠视视人人力力资资源源作作用用的的态态度度，特特别别是是在在劳劳资资关关系系、员员工工的的培培养养和和参参与与决决策策上上发发生生了了前前所所未未有有的的变变化化，并并将将人人力力资资源源的的开开发发与与管管理理上上升升到到企企业业的的战略地位来看待。战略地位来看待。日本日本

38、从从目目前前的的实实际际情情况况来来看看，许许多多日日本本企企业业也也已已经经取取消消了了终终生生雇雇佣佣制制，年年功功序序列列制制也也逐逐渐渐被被打打破破。原原有有的的“按按部部就就班班、内内部部提提拔拔”的的规规则则也也发发生生了了重重大大变变化化。所所以以有有人人说说，日日本本企企业业人人力力资资源源管管理理模模式式的的 三三大大支支柱柱 慢慢慢慢地地倒倒下下了了两两根根。因因此此，日日本本人人力力资资源源管管理理模模式式已已逐逐渐渐改改变变了了原原先先那那种种不不重重视视劳劳动动力力市市场场配配置置的的状状况况，稳稳定定的的就就业业攻攻策策和和论论资资排排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。现在学习的是第46页，共46页