14第十四章 领导方式和领导艺术ehl.pptx

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1、第十四章第十四章 领导方式和领导艺术领导方式和领导艺术 学习目标学习目标1 1、领导品质理论、领导品质理论 2 2、领导行为理论、领导行为理论 3 3、领导情境理论、领导情境理论 第十四章第十四章 领导方式和领导艺术领导方式和领导艺术 第一节第一节 有关领导问题的理论有关领导问题的理论第二节第二节 领导者的修养与领导艺术领导者的修养与领导艺术第一节第一节 有关领导问题的理论有关领导问题的理论 一一、领领导导品品质质理理论论有有效效的的领领导导者者可可以以从从领导者个人的性格特征中识别。领导者个人的性格特征中识别。二二、领领导导行行为为理理论论领领导导者者最最重重要要的的方方面面不不是是领领导导

2、者者个个人人的的性性格格特特征征，而而是是领领导导者者实实际际在在做做什什么么。有有效效的的领领导导者者以以他他们们特特殊殊的的领领导导作作风风区区别于那些不成功的领导者。别于那些不成功的领导者。三、领导权变（或情境）理论三、领导权变（或情境）理论有效的领有效的领导者不仅取决于他们的行为方式，而且还取决于导者不仅取决于他们的行为方式，而且还取决于他们所处的环境。他们所处的环境。一、领导品质理论一、领导品质理论（一）早期的品质理论（一）早期的品质理论（二）现代品质理论（二）现代品质理论 早期的领导理论，主要研究领导者的早期的领导理论，主要研究领导者的个人品质与特征，及其与领导效能的关系。个人品质

3、与特征，及其与领导效能的关系。这种研究试图区分领导者和一般人的不同这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，也称为因，也称为性格理论性格理论。从历史发展看，可分为早期品质理论从历史发展看，可分为早期品质理论和现代品质理论。和现代品质理论。（一）早期的品质理论（一）早期的品质理论 早早期期品品质质理理论论认认为为，领领导导者者个个人人品品质质是是与与生生俱俱来来的的。一一个个人人能能否否当当领领导导者者取取决决于于他他的的天天生生禀禀赋赋。通通常常认认为为以以下的个人品质和特征对于造就领导者具有重要作用：下的个人品质和特征对于

4、造就领导者具有重要作用：1生生理理因因素素：包包括括年年龄龄、身身高高、体体重重、容容貌貌、体体格格、风度等。风度等。2能能力力因因素素：包包括括智智力力、指指导导别别人人的的能能力力、决决断断能能力力、与与人人友友好好相相处处的的能能力力等等。其其中中智智力力对对领领导导效效能能的的影影响较大。响较大。3兴兴趣趣因因素素：指指热热衷衷于于探探究究并并乐乐于于从从事事某某事事物物的的倾倾向。向。4文化水平文化水平：受教育程度，包括个人经历。：受教育程度，包括个人经历。5技能技能：尤指运作技能。：尤指运作技能。6性格性格：主要是自信度、适应性、支配性、外向性：主要是自信度、适应性、支配性、外向性

5、等。等。（二）现代品质理论（二）现代品质理论 现现代代品品质质理理论论认认为为领领导导是是一一个个动动态态过过程程，领领导导者者的的品品质质和和特特质质是是在在领领导导活活动动中中形形成成的的，可以通过训练和培养加以造就。可以通过训练和培养加以造就。美美国国心心理理学学家家爱爱得得温温 杰杰塞塞利利将将领领导导品品质质分分为三大类，为三大类，13个因素，它们是：个因素，它们是：第第一一类类：能能力力包包括括管管理理能能力力、智智力力、创造力等。创造力等。第第二二类类：个个性性特特征征包包括括性性别别、自自律律、决策决策、成熟度、与工作班子的亲和力等。、成熟度、与工作班子的亲和力等。第第三三类类

6、：激激励励与与需需要要包包括括职职业业成成就就需需要要、自自我我实实现现需需要要、行行使使权权利利需需要要、高高度度金金钱钱奖奖励需要、工作安全需要等。励需要、工作安全需要等。这这13个因素中，性别是最不重要的；而管个因素中，性别是最不重要的；而管理能力、职业成就需要、智力、自我实现需要、理能力、职业成就需要、智力、自我实现需要、自律、决策则是最重要的自律、决策则是最重要的6个品质因素。个品质因素。现现代代品品质质理理论论的的研研究究成成果果与与传传统统品品质质理理论论相比有明显的进步，但也存在一些缺陷：相比有明显的进步，但也存在一些缺陷：它们忽略了被领导者和环境的影响作用。它们忽略了被领导者

7、和环境的影响作用。领领导导者者的的性性格格特特征征内内容容过过于于繁繁杂杂，且且随随不不同同情情况况而而变变化化，难难以以寻寻求求领领导导者者获获得得成成功功的的真真正正因素。因素。难难以以探探索索领领导导者者所所有有性性格格特特征征彼彼此此的的相相对对重要性。重要性。各各种种有有关关实实证证研研究究所所显显示示的的结结果果相相当当不不一一致。致。所以，从所以，从19401940年以来，这类利用领导者个人年以来，这类利用领导者个人性格或个性特征来解释或预测领导效能的理论，性格或个性特征来解释或预测领导效能的理论，逐渐被人们放弃。逐渐被人们放弃。二、领导行为理论二、领导行为理论 领领导导行行为为

8、理理论论着着重重于于领领导导者者行行为为方方式式的的研研究究，一一方方面面描描述述有有效效领领导导的的行行为为特特征征，另另一一方方面面，从从领领导导行行为为的的基基本本倾倾向向，即即领领导导方方式式上上研研究究领领导导行行为为。这这一一理理论论产产生生于于20世世纪纪40年年代代，它它的的基基本本观观点点是是：领领导导者者在在其其领领导导活活动动过过程程中中所所采采取取的的领领导导行行为为，与与他他们们的的工工作作效效率率存存在在着着密密切切的的关关系系；依依据据个个人人行行为方式可以对领导进行最好的分类。为方式可以对领导进行最好的分类。因为对领导行为采用的分类标准不同，因为对领导行为采用的

9、分类标准不同，所以存在着对领导行为的各种各样的分类法，所以存在着对领导行为的各种各样的分类法，下面介绍几种有代表性的理论。下面介绍几种有代表性的理论。二、领导行为理论二、领导行为理论（一）领导作风论（一）领导作风论（二）领导连续流理论（二）领导连续流理论（三）工作中心和员工中心理论（三）工作中心和员工中心理论（四）不成熟（四）不成熟成熟连续流理论成熟连续流理论（五）四分图理论（二维构面理论）（五）四分图理论（二维构面理论）（六）领导方格图理论（六）领导方格图理论（一）领导作风论（一）领导作风论1 1独裁型独裁型2 2民主型民主型3 3放任型放任型 领领导导作作风风论论，有有人人认认为为是是德德

10、国国心心理理学学家家勒勒温温提提出出的的；也也有有人人认认为为是是美美国国管管理理学学家家怀特和李皮特提出的。怀特和李皮特提出的。该理论是在研究领导者工作作风类型，该理论是在研究领导者工作作风类型，以及工作作风对被领导者的影响的基础上以及工作作风对被领导者的影响的基础上提出的。它以权力定位为基本变量，把领提出的。它以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的工作作风分导者在领导过程中表现出来的工作作风分为为独裁型、民主型和放任型独裁型、民主型和放任型三种。三种。1 1独裁型（权威式领导）独裁型（权威式领导）该该类类型型的的领领导导表表现现出出一一种种独独断断专专行行的的领领导导行行为为

11、。他他们们依依据据X理理论论来来实实施施对对群群体体的的管管理理，认认为为人人的的本本性性是是天天生生懒懒惰惰，不不可可信信赖赖的，必须加以鞭策。的，必须加以鞭策。此类型领导作风主要有以下特点：此类型领导作风主要有以下特点：所所有有决决策策权权，不不分分巨巨细细，都都集集中中在在领领导导者者手中，部属完全处于唯命是从的被动地位。手中，部属完全处于唯命是从的被动地位。在在命命令令下下达达之之前前，部部属属无无法法预预料料命命令令的的内内容，以及执行命令所应采取的技术和实施步骤。容，以及执行命令所应采取的技术和实施步骤。无无论论命命令令的的执执行行是是否否具具有有可可行行性性，部部属属都都要无条件

12、接受。要无条件接受。使使用用严严厉厉的的强强制制性性措措施施来来保保证证命命令令得得以以彻彻底执行。底执行。和员工完全脱离，评价工作缺乏客观依据。和员工完全脱离，评价工作缺乏客观依据。在这种领导作风的领导下，员工慑于在这种领导作风的领导下，员工慑于领导者的权威，尚能较好地完成工作任领导者的权威，尚能较好地完成工作任务。但是组织内部士气极低，群体成员务。但是组织内部士气极低，群体成员的怨恨情绪很深。的怨恨情绪很深。2 2民主型民主型 此此类类型型的的领领导导作作风风是是依依据据Y理理论论来来实实施施领领导导的的一一种种民民主主的的领领导导行行为为。认认为为领领导导者者的的权权力力是是由由他他领领

13、导导的的群群体体赋赋予予的的，让让被被领领导导者者适适当当参参与与决决策策，可可以以激激发发他他们们的的工工作作积积极极性性和创造力。和创造力。这种类型的领导作风主要表现为以下特征：这种类型的领导作风主要表现为以下特征：以以领领导导者者的的人人格格作作为为感感召召力力量量，以以知知识识和和经经验验作作为为领领导导基基础础，让让员员工工有有充充分分的机会参与决策。的机会参与决策。一一切切以以人人为为中中心心，重重视视员员工工的的福福利利，了解职工的需要，上下级关系融洽。了解职工的需要，上下级关系融洽。对对部部属属授授权权，让让他他们们有有选选择择工工作作的的自由，在工作上处于主动地位。自由，在工

14、作上处于主动地位。在这种领导作风的领导下，工作能顺在这种领导作风的领导下，工作能顺利完成，且团体气氛融洽，员工士气较高。利完成，且团体气氛融洽，员工士气较高。3 3放任型放任型 此此类类型型的的领领导导作作风风是是一一种种放放任任自自流流的的俱俱乐乐部部式式领领导导行行为为，领领导导者者多多采采取取无无为为而而治治的领导态度。的领导态度。主要表现为以下特征：主要表现为以下特征：领领导导者者放放弃弃一一切切权权力力，组组织织的的计计划划与与决决策策多多由由部部属属决决定定，领领导导者者不不参参加加也也不过问。不过问。领导者不参加任何组织的团体活动。领导者不参加任何组织的团体活动。对对组组织织成成

15、员员的的功功过过，除除依依据据团团体体法法规规制制度度自自行行处处理理外外，对对之之不不予予任任何何表表扬扬或批评。或批评。这这种种领领导导行行为为的的权权力力定定位位于于员员工工，工工作作效效率率极极低低，且且群群体体内内部部人人心心涣涣散散，士士气不高气不高。实际工作中，以上三种极端的领导作实际工作中，以上三种极端的领导作风都比较少见，大多数领导者持有的是一风都比较少见，大多数领导者持有的是一种混合型的或界于两个极端之间的领导作种混合型的或界于两个极端之间的领导作风。风。（二二）领领导导连连续续流流理理论论（领领导导方方式式连连续续统统一一体论）体论）该该理理论论有有人人认认为为属属于于领

16、领导导行行为为方方式式理理论论，也也有有人人认认为为属属于于领领导导情情境境理理论论。认认为为它它属属于于领领导导行行为为方方式式理理论论是是因因为为它它属属于于对对领领导导行行为为的的分分类类；而而认认为为它它属属于于领领导导情情境境理理论论则则是是因因为为它它提提出出任任何何领领导导者者的的领领导导行行为为都都不不能能固固定定不变，应该根据环境的变化有所变化。不变，应该根据环境的变化有所变化。该理论是由美国管理学家该理论是由美国管理学家坦南鲍姆坦南鲍姆和和施莱特施莱特提出的。他们认为领导方式有提出的。他们认为领导方式有很多，而适宜的领导方法取决于环境和很多，而适宜的领导方法取决于环境和个性

17、。在下图中，他们描述了个性。在下图中，他们描述了从主要以从主要以领导人为中心到主要以下属为中心领导人为中心到主要以下属为中心的一的一系列领导方式，这些方式依领导者把权系列领导方式，这些方式依领导者把权力授予下属的大小程度而不同。力授予下属的大小程度而不同。在独裁与民主两种极端的领导方式之间，有多种领导方式在独裁与民主两种极端的领导方式之间，有多种领导方式 上级决策，下属执行上级决策，下属执行 上级决策，下属接受前适当解释上级决策，下属接受前适当解释 上级决策，但必须征求下属意见上级决策，但必须征求下属意见上级提出决定，经下属发表意见后修改上级提出决定，经下属发表意见后修改 上级提出问题，听取下

18、属意见后作出决定上级提出问题，听取下属意见后作出决定 上级规定界限，下属在规定的范围内作出决策上级规定界限，下属在规定的范围内作出决策上级和下属在组织规定的界限内，共同作出决策上级和下属在组织规定的界限内，共同作出决策以上司为中心的领导以上司为中心的领导（代表（代表X理论）理论）以下属为中心的领导以下属为中心的领导（代表（代表Y理论）理论）专制专制（独裁）（独裁）民主民主 因此，领导方式不是在两种方法（独因此，领导方式不是在两种方法（独裁的或民主的）中任选其一，领导连续流裁的或民主的）中任选其一，领导连续流提供的是一系列的领导方式，说不上那一提供的是一系列的领导方式，说不上那一种方式总是正确的

19、，而另一种方式总是错种方式总是正确的，而另一种方式总是错误的。误的。任何一个领导者的领导行为都不能固任何一个领导者的领导行为都不能固定不变，而应随环境的变化而有所变化。定不变，而应随环境的变化而有所变化。有效的领导者正是再一定的时间和环境条有效的领导者正是再一定的时间和环境条件下依据领导连续流来选择所需要的领导件下依据领导连续流来选择所需要的领导行为。行为。（三）工作中心和员工中心理论（三）工作中心和员工中心理论 该理论由美国管理学家利克特提出。该理论由美国管理学家利克特提出。利克特和他的同事把领导者分为两种利克特和他的同事把领导者分为两种基本类型，即基本类型，即“以工作为中心以工作为中心”的

20、领导和的领导和“以员工为中心以员工为中心”的领导。的领导。前者的特点是：任务分配结构化、严前者的特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定行事。密监督、工作激励、依照详尽的规定行事。后者的特点是：重视人员行为反应及后者的特点是：重视人员行为反应及问题、利用群体实现目标、给予组织成员问题、利用群体实现目标、给予组织成员较大的自由选择的范围。较大的自由选择的范围。利利克克特特假假设设了了四四种种管管理理方方法法，以以此此阐阐明明他他的的领领导导原原则则。这这四四种种管管理理方方法法的的不不同同主主要要表表现现在在激激励励手手段段、信信息息传传递递、下下属属参参与决策的程度与决策的程

21、度等方面。等方面。1 1“利用利用命令式命令式”方法方法 2 2“温和温和命令式命令式”方法方法 3 3“商议式商议式”方法方法 4 4“集体参与集体参与”方法方法 1 1“利用利用命令式命令式”方法。方法。激激励励手手段段：主主要要用用恐恐吓吓和和处处分分，偶偶尔用奖赏去激励员工。尔用奖赏去激励员工。信信息息传传递递：惯惯于于由由上上而而下下地地传传达达信信息。息。下属参与决策的程度下属参与决策的程度：决策权局限于：决策权局限于最高层；主管人员发布指示，决策中没最高层；主管人员发布指示，决策中没有下属参与。有下属参与。2“温和温和命令式命令式”方法方法 激激励励手手段段：用用奖奖赏赏兼兼某某

22、些些恐恐吓吓及及处处罚罚的方法去鼓励下属。的方法去鼓励下属。信信息息传传递递：允允许许一一些些自自下下而而上上传传递递的的信息。信息。下属参与决策的程度下属参与决策的程度：向下属征求一：向下属征求一些想法和意见，并允许把某些决策权授予些想法和意见，并允许把某些决策权授予下属，但加以严格的政策控制。下属，但加以严格的政策控制。3“商议式商议式”方法方法 激激励励手手段段：运运用用奖奖赏赏并并偶偶尔尔兼兼用用处处罚罚的的办办法和让员工参与管理的办法来激励下属。法和让员工参与管理的办法来激励下属。信息传递信息传递：既使下情上达，又使上情下达。：既使下情上达，又使上情下达。下属参与决策的程度下属参与决

23、策的程度：主管人员在做决策：主管人员在做决策时征求、接受和采用下属的建议；通常试图去酌时征求、接受和采用下属的建议；通常试图去酌情利用下属的想法和意见；由上级主管部门制定情利用下属的想法和意见；由上级主管部门制定主要的政策和运用于一般情况的决定，但让较低主要的政策和运用于一般情况的决定，但让较低一级的主管部门去做出具体的决定，并采用其他一级的主管部门去做出具体的决定，并采用其他一些方法商量着办事。一些方法商量着办事。4“集体参与集体参与”方法方法 激激励励手手段段：在在制制定定目目标标与与评评价价目目标标所所取取得得的的进进展展等等方方面面，让让员员工工参参与与其其事事并并给给予予物质奖赏。物

24、质奖赏。信信息息传传递递：既既使使上上下下级级之之间间的的信信息息畅畅通，又使同级人员之间的信息畅通。通，又使同级人员之间的信息畅通。下属参与决策的程度下属参与决策的程度：主管人员向下：主管人员向下属提出挑战性目标，并对他们能够达到目标属提出挑战性目标，并对他们能够达到目标表示出信心；鼓励各级组织作出决定，或者表示出信心；鼓励各级组织作出决定，或者将他们自己与其下属合起来作为一个群体从将他们自己与其下属合起来作为一个群体从事活动。事活动。（四）不成熟（四）不成熟成熟连续流理论成熟连续流理论 该该理理论论是是由由美美国国管管理理学学家家克克里里斯斯阿阿吉吉里里斯斯提提出出来来的的。它它主主要要研

25、研究究个个人人需需求求与与组组织织需需求求问问题题。其其目目的的是是探探索索领领导导方方式式对对个个人人行行为和其在环境中成长的影响。为和其在环境中成长的影响。阿吉里斯认为，一个人的经验、才能和成就阿吉里斯认为，一个人的经验、才能和成就感会由不成熟发育为成熟，就象婴儿变成成年人感会由不成熟发育为成熟，就象婴儿变成成年人那样，发生那样，发生7个方面的变化：个方面的变化：由被动转为主动；由被动转为主动；由依赖转为独立；由依赖转为独立；由办事方法少转为办事方法多；由办事方法少转为办事方法多；由错误而浅薄的兴趣（兴趣淡漠）转为较由错误而浅薄的兴趣（兴趣淡漠）转为较深和较强的兴趣（兴趣浓厚）；深和较强的

26、兴趣（兴趣浓厚）；由目光短浅转为目光长远；由目光短浅转为目光长远；由从属的职位转为显要的职位；由从属的职位转为显要的职位；由缺乏自知之明到有自知之明，能自我控由缺乏自知之明到有自知之明，能自我控制。制。阿阿吉吉里里斯斯认认为为如如果果一一个个组组织织不不为为人人们们提提供供使使他他们们成成熟熟起起来来的的机机会会，或或不不提提供供把把他他们们作作为为已已经经成成熟熟的的个个人人来来对对待待的的机机会会，那那么么人人们们就就会会变变得得忧忧虑虑、沮沮丧丧，并并且且将将会会以违背组织目标的方式行事。以违背组织目标的方式行事。他他主主张张有有效效的的领领导导者者应应该该帮帮助助人人们们从从不成熟或依

27、赖状态转变到成熟状态。不成熟或依赖状态转变到成熟状态。所以，所以，领导者的责任领导者的责任主要有两个：主要有两个：一是把人才的使用和培养结合起来，一是把人才的使用和培养结合起来，指导和帮助下属更快地趋向成熟；指导和帮助下属更快地趋向成熟；二是针对下属的成熟度来确定其工二是针对下属的成熟度来确定其工作岗位和对他的控制程度，对成熟度高作岗位和对他的控制程度，对成熟度高者应安排做复杂的工作，并适当放宽控者应安排做复杂的工作，并适当放宽控制，以发挥其主动精神。制，以发挥其主动精神。（五）四分图理论（二维构面理论）（五）四分图理论（二维构面理论）美美国国俄俄亥亥俄俄州州立立大大学学的的研研究究者者们们从

28、从1945年年起起，对对领领导导问问题题进进行行了了广广泛泛的的研研究究。他他们们发发现现，领领导导行行为为可可以以利利用用两两个个构构面加以描述：面加以描述：（1）关怀；）关怀；（2）定规。）定规。所所以以该该理理论论又又称称为为“俄俄亥亥俄俄学学派派理理论论”或或“二维构面理论二维构面理论”。所所谓谓“关关怀怀”，就就是是“关关心心人人”，指指重重视视下下属属人人员员的的需需要要，以以人人际际关关系系为为中中心心的的领领导导类类型型。这这类类领领导导行行为为包包括括：友友善善地地与与下下属属人人员员协协商商，尊尊重重下下级级意意见见，创创造造上上下下级级相相互互信信任任的的气气氛氛，并并与

29、与同同事事建立协作共事的友好关系等。建立协作共事的友好关系等。所谓所谓“定规定规”，就是，就是“关心组织关心组织”，指重视组织设计，明确工作职责和相，指重视组织设计，明确工作职责和相互关系，确定工作目标和方法等，即以互关系，确定工作目标和方法等，即以工作为中心，注重利用人力和物质资源工作为中心，注重利用人力和物质资源实现组织目标的领导类型。这类领导行实现组织目标的领导类型。这类领导行为包括：计划、协调、指挥、明确分工为包括：计划、协调、指挥、明确分工以及确定工作目标等。以及确定工作目标等。“关关心心组组织织”与与“关关心心人人”这这两两个个因因素素的的组组合合可可构构成成四四种种不不同同的的领

30、领导导行行为为模模式式，如下图所示：如下图所示：低关怀低关怀低定规低定规高关怀高关怀低定规低定规高关怀高关怀高定规高定规低关怀低关怀高定规高定规定规（工作）定规（工作）关关怀怀（人）（人）高高低低高高 研究者企图发掘这四种领导方式与一研究者企图发掘这四种领导方式与一些绩效指标（例如：旷工、意外事故、申些绩效指标（例如：旷工、意外事故、申述、流动率）之间的关系。述、流动率）之间的关系。他们发现，在生产部门内，工作技巧他们发现，在生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正相关，而与关怀评定结果与定规程度呈正相关，而与关怀程度呈负相关；但在非生产部门内，这种程度呈负相关；但在非生产部门内，这种关系恰

31、恰相反。关系恰恰相反。（六六）领领导导方方格格图图理理论论（管理方格图理论）（管理方格图理论）该理论是由美国管该理论是由美国管理学家理学家布莱克布莱克和和穆顿穆顿（莫顿）（莫顿）在在1964年提年提出来的。他们在研究四出来的。他们在研究四分图理论的基础上，提分图理论的基础上，提出了出了以员工为中心以员工为中心的领的领导和导和以工作为中心以工作为中心的领的领导两个维度，每个维度导两个维度，每个维度分为分为9个等级，见右图：个等级，见右图：高高对对人人的的关关心心低低5.59.11.19.9高高1.9低低对工作的关心对工作的关心 1.9型型：表示对人极为关心，但忽略工作的效果。被：表示对人极为关心

32、，但忽略工作的效果。被称为称为“乡村俱乐部型的管理乡村俱乐部型的管理”，也称为，也称为“逍遥型领导逍遥型领导”。5.5型型：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。被称为程度适中，强调适可而止。被称为“中庸之道型管理中庸之道型管理”。也称为也称为“中间型领导中间型领导”。9.9型型：表示对工作和对人都极为关心。被称为：表示对工作和对人都极为关心。被称为“战战斗集体型管理斗集体型管理”。也称为。也称为“协调型领导协调型领导”。高高对对人人的的关关心心低低5.59.11.19.9高高1.9低低对工作的关心对工作的关心1.1型：型：表

33、示对工作和人都极表示对工作和人都极不关心。被称为不关心。被称为“贫乏型的贫乏型的管理管理”，也称为，也称为“虚弱型领虚弱型领导导”。9.1型：型：表示对工作极为关心，表示对工作极为关心，但忽略对人的关心但忽略对人的关心。被。被称为称为“独裁的、重任务型的管理独裁的、重任务型的管理”，也称为，也称为“任务第一型领任务第一型领导导”。三、领导情境理论（权变理论）三、领导情境理论（权变理论）（一）路径（一）路径目标理论目标理论（二）菲德勒情境论（二）菲德勒情境论（三）领导生命周期模式（三）领导生命周期模式 （一）路径（一）路径目标理论（途径目标理论（途径目标模式）目标模式）该该理理论论是是由由加加拿

34、拿大大多多伦伦多多大大学学埃埃文文斯斯教教授授于于1968年年首首先先提提出出，后后由由其其同同事事罗罗伯伯特特豪斯豪斯扩大发展而成的。扩大发展而成的。路径路径目标理论的目标理论的基本观点基本观点是：要求是：要求领导不仅要阐明对下属工作任务的领导不仅要阐明对下属工作任务的要求要求，而且要帮助下属排除实现目标的而且要帮助下属排除实现目标的障碍障碍，顺，顺利达到目标，并在完成任务过程中给予员利达到目标，并在完成任务过程中给予员工多种工多种满足满足需要的机会。需要的机会。该该理理论论认认为为有有四四种种领领导导可可供供领领导导者者在在不同情境下选择使用：不同情境下选择使用：1指指令令型型方方式式。领

35、领导导发发布布指指示示，明明确确告告诉诉下下属属做做什什么么，怎怎么么做做。决决策策由由领领导导者做出，下属不参与。者做出，下属不参与。2支支持持型型方方式式。领领导导对对下下属属友友善善、关关心，但不注意怎样通过工作使人满意。心，但不注意怎样通过工作使人满意。3参参与与型型方方式式。领领导导在在做做决决策策时时征征求求下属意见，并认真考虑，接纳下属意见。下属意见，并认真考虑，接纳下属意见。4成就型成就型方式。领导向下属提出挑战方式。领导向下属提出挑战目标，希望并相信下属能达到目标。目标，希望并相信下属能达到目标。豪豪斯斯认认为为，领领导导者者在在选选择择领领导导方方式式时时，应应主主要考虑两

36、个因素：要考虑两个因素：（1）下属的特点）下属的特点 （2）环境因素）环境因素：包括工作性质、权力结构等包括工作性质、权力结构等 如如果果工工作作性性质质是是常常规规的的，目目标标和和达达到到目目标标的的途途径径是是一一目目了了然然的的，则则指指令令型型领领导导方方式式会会引引起起下下属不满；属不满；但如果工作任务模糊不清，下属无所适从时，但如果工作任务模糊不清，下属无所适从时，领导采取指令型方式不仅是适宜的，而且下属也领导采取指令型方式不仅是适宜的，而且下属也会满意。会满意。任务性质对领导方式和员工满意程度的影响任务性质对领导方式和员工满意程度的影响常规性任务常规性任务领导者指令性领导者指令

37、性低低高高员员工工满满意意度度高高多变性任务多变性任务 结论：该理论认为，领导效率取决于结论：该理论认为，领导效率取决于他能励下属达到组织目标的能力和使员工他能励下属达到组织目标的能力和使员工在工作中得到满足的能力。领导行为只有在工作中得到满足的能力。领导行为只有被下属认为能导致自己满足时，才能被下被下属认为能导致自己满足时，才能被下属接受，才能起到激励作用。属接受，才能起到激励作用。（二）菲德勒情境论（二）菲德勒情境论 美美国国管管理理学学家家菲菲德德勒勒从从1951年年起起，经过多年的调查研究，提出了领导情境论。经过多年的调查研究，提出了领导情境论。该该理理论论认认为为，任任何何领领导导都

38、都可可能能是是有有效的，关键是要与环境相适应。效的，关键是要与环境相适应。他认为具体影响领导效果好坏的情境因素有三个：他认为具体影响领导效果好坏的情境因素有三个：1领导者与被领导者的关系领导者与被领导者的关系。指指下下属属对对其其领领导导的的信信任任、喜喜爱爱、忠忠诚诚和和愿愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。2工作任务的结构工作任务的结构。指指下下属属担担任任的的工工作作任任务务的的明明确确程程度度和和人人们们对这些任务的负责程度。对这些任务的负责程度。3领领导导者者所所处处职职位位的的固固有有权权力力（职职位位权权力）。力）。指与领导职位相关的

39、正式职权以及领导者指与领导职位相关的正式职权以及领导者从上级和整个组织各个方面所取得支持的程度。从上级和整个组织各个方面所取得支持的程度。指令型指令型12345678好好好好好好好好差差差差差差差差明确明确不明不明不明不明宽容型宽容型指令型指令型明确明确明确明确不明不明明确明确情境类型情境类型领导者与被领导者关系领导者与被领导者关系工作任务结构工作任务结构领导者地位权力领导者地位权力对领导有利性对领导有利性领导方式领导方式强强弱弱强强弱弱强强弱弱强强弱弱有利有利中间状态中间状态不利不利菲德勒领导情境形态菲德勒领导情境形态不明不明以人为中心以人为中心LPC高高以工作为中心以工作为中心LPC低低

40、根据这三种因素，领导者所处的环境根据这三种因素，领导者所处的环境从最有利到最不利，可分为从最有利到最不利，可分为8种类型。其中种类型。其中三个条件都齐备的是三个条件都齐备的是最有利的环境最有利的环境，三者都，三者都缺乏的是缺乏的是最不利的环境最不利的环境。领导者所采取的领。领导者所采取的领导方式，应该与环境类型相适应，才能获得导方式，应该与环境类型相适应，才能获得有效的领导。有效的领导。实践证明，在最不利和最有利两种情实践证明，在最不利和最有利两种情况下，采用以况下，采用以“任务为中心任务为中心”的指令型领导的指令型领导方式，效果较好；而对于处于中间状态的环方式，效果较好；而对于处于中间状态的

41、环境，则采用境，则采用“以人为中心以人为中心”的宽容型领导方的宽容型领导方式，效果较好。式，效果较好。为了测定一个领导者的领导风格，菲为了测定一个领导者的领导风格，菲德勒设计了一种调查问卷，这种问卷是让德勒设计了一种调查问卷，这种问卷是让领导者对最不喜欢的同事进行评分。如果领导者对最不喜欢的同事进行评分。如果一个领导者对其一个领导者对其“最不喜欢的同事最不喜欢的同事”（least preferred co-worker，缩写，缩写为为LPCLPC）能给予高的评价，则认为他是宽容）能给予高的评价，则认为他是宽容型的，关心人的领导（高型的，关心人的领导（高LPC）；相反，）；相反，那些对其不喜欢的

42、同事给予低评价的，则那些对其不喜欢的同事给予低评价的，则被认为是以工作为中心的领导（低被认为是以工作为中心的领导（低LPC）。）。菲德勒领导情境形态研究表明，菲德勒领导情境形态研究表明，不存不存在唯一的最佳领导方式，不同情境需要采用在唯一的最佳领导方式，不同情境需要采用不同的领导方式，才能取得好的效果。不同的领导方式，才能取得好的效果。不不能只根据领导过去的工作成绩就预测他现在能只根据领导过去的工作成绩就预测他现在能否领导得好，还要了解他以前的工作类型能否领导得好，还要了解他以前的工作类型同现在的工作类型是否相同。同现在的工作类型是否相同。根据菲德勒领导情境论，要根据菲德勒领导情境论，要提高领

43、导的提高领导的有效性有效性，可以通过，可以通过两个途径两个途径：改变领导者改变领导者的领导方式；的领导方式；改变领导所处的环境，包括改变领导所处的环境，包括改善改善领导者与被领导者关系，提高下属任务领导者与被领导者关系，提高下属任务的明确度，强化领导的职位权威。的明确度，强化领导的职位权威。（三）领导生命周期模式（三）领导生命周期模式 又又称称“领领导导寿寿命命循循环环理理论论”，是是由由美美国国学学者者科科曼曼在在俄俄亥亥俄俄州州立立大大学学研研究究的的“管管理理行行为为四四分分图图”理理论论和和阿阿吉吉里里斯斯的的“不不成成熟熟成成熟熟连连续续流流”理理论论的的基基础础上上，于于1966年

44、年提提出出来来的的。后后由由赫赫西西和和布布兰兰查查德德发发展展而而形成的一个三维结构的领导效率模式。形成的一个三维结构的领导效率模式。生生命命周周期期理理论论的的基基本本思思想想是是：在在领领导导人人所所领领导导的的下下属属渐渐趋趋成成熟熟时时，则则其其领领导导行行为为也也要要加加以以调调整整。要要把把工工作作行行为为、关关系系行行为和被领导者的成熟度结合起来考虑。为和被领导者的成熟度结合起来考虑。该该理理论论认认为为，随随着着下下属属由由不不成成熟熟走走向向成成熟熟，领导行为应按照下列顺序逐步推移，见下图：领导行为应按照下列顺序逐步推移，见下图：关系行为关系行为工作行为工作行为成熟成熟不成

45、熟不成熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型命令型说服型说服型参与型参与型授权型授权型 工作行为工作行为主要是领导者和下属为完成任务的交往形主要是领导者和下属为完成任务的交往形式，即怎样告诉下属应当做什么、何时做、何地做、如式，即怎样告诉下属应当做什么、何时做、何地做、如何做等。何做等。关系行为关系行为则是指领导者对下属给予帮助的关心和支则是指领导者对下属给予帮助的关心和支持程度。持程度。成熟度成熟度是指下属的成就动机、承担责任的意愿和能是指下属的成就动机、承担责任的意愿和能力、受教育程度、经验等，也包括心理上的成熟程度力、受教育程度、经验等，也包括心理上的成熟程度。关系行为关系行为工作行为

46、工作行为成成熟熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型命令型说服型说服型参与型参与型授权型授权型 当当下下属属成成熟熟度度为为M1时时，说说明明组组织织中中的的成成员员或或者者缺缺乏乏能能力力，或或者者不不愿愿意意承承担担和和接接受受责责任任。这这时时需需要要有有明明确确而而细细致致的的指指导导和和严严格格的的监监督督，即即采采取取命命令令式式的的领领导导方方式式，一一步步一一步步地地去去指指点点下下属属应应当当干干什什么么，怎怎么么干干，何何时时干干、何何地地干干、以何种方式干。以何种方式干。关系行为关系行为工作行为工作行为成成熟熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型命令型说服型说服型参与

47、型参与型授权型授权型 当当下下属属成成熟熟度度为为M2时时，说说明明组组织织成成员员或或者者群群体体可可能能很很愿愿意意承承担担任任务务，但但缺缺乏乏工工作作能能力力和和技技巧巧，这这时时他他们们需需要要领领导导者者向向他他们们提提供供帮帮助助和和指指导导。所所以以，领领导导者者在在这这种种情情况况下下，需需要要指指点点下下属属，但但要要注注意意鼓鼓励励和和保保护护下下属属的的积积极极性性和和热热情情，因因此此适适宜采用说服式的领导方式。宜采用说服式的领导方式。关系行为关系行为工作行为工作行为成成熟熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型命令型说服型说服型参与型参与型授权型授权型 当下属成熟度

48、为当下属成熟度为M3时，下属显得比较成时，下属显得比较成熟，有足够的能力来承担任务，不愿意领导过熟，有足够的能力来承担任务，不愿意领导过多指示，但缺乏经验和信心。这时，领导者可多指示，但缺乏经验和信心。这时，领导者可在主要方面作出明确指导的同时，允许下属根在主要方面作出明确指导的同时，允许下属根据自己的判断和能力去处理问题，但领导者仍据自己的判断和能力去处理问题，但领导者仍要给予足够的支持，随时帮助并及时肯定下属。要给予足够的支持，随时帮助并及时肯定下属。领导者的重要任务在于鼓舞和树立下属的信心。领导者的重要任务在于鼓舞和树立下属的信心。关系行为关系行为工作行为工作行为成成熟熟M4M3M2M1

49、S4S3S2S1命令型命令型说服型说服型参与型参与型授权型授权型 当当下下属属成成熟熟度度为为M4时时，下下属属可可以以自自我我指指导导和和自自我我激激励励，具具有有很很强强的的独独立立工工作作能能力力，可可以以在在几几乎乎不不加加指指定定的的情情况况下下独独立立完完成成任任务务。这这时时领领导导者者可可适适当当授授予予下下属属一一定定权权力力，自自己己只只进进行行宏宏观观控控制制，让下属让下属“自行其权责自行其权责”。关系行为关系行为工作行为工作行为成成熟熟M4M3M2M1S4S3S2S1命令型命令型说服型说服型参与型参与型授权型授权型 成熟度的确定，应从任务状况和人员成熟度的确定，应从任务

50、状况和人员状况两方面去考察：一方面要考察任务状状况两方面去考察：一方面要考察任务状况、目标要求；另一方面要考察人员能力、况、目标要求；另一方面要考察人员能力、工作阅历、教育程度、经验、积极性。还工作阅历、教育程度、经验、积极性。还要把两方面的考察结合起来。要把两方面的考察结合起来。第二节第二节 领导者的修养与领导艺术领导者的修养与领导艺术一、领导修养一、领导修养1文化知识修养文化知识修养2职能行为修养职能行为修养3品德修养品德修养4人际关系修养人际关系修养二、领导艺术二、领导艺术 1待人艺术待人艺术 2用权艺术用权艺术3处事艺术处事艺术4运时艺术运时艺术 一、领导修养一、领导修养 指领导者个人