企业人力资源体系建设与管理bvbk.ppt

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1、企业人力资源体系建设企业人力资源体系建设Fire Su人力资源管理专家苏鸿志老师人力资源管理专家苏鸿志老师电话：电话：136836863661uu苏鸿志老师：苏鸿志老师：苏鸿志老师：苏鸿志老师：u社科院研究生院、北大经济学院客座教授社科院研究生院、北大经济学院客座教授u北京市台资企业协会培训部部长北京市台资企业协会培训部部长uDell Master Engineer PromotionDell Master Engineer Promotion固定评固定评鉴顾问鉴顾问u出版高效经理人八大核心技能、读三国学出版高效经理人八大核心技能、读三国学管人、未来管理新趋势、生涯赢家、优势领管人、未来管理新

2、趋势、生涯赢家、优势领导、企业门诊中心等著作导、企业门诊中心等著作2现象一现象一主管每天特别忙，但是他领导的员工很主管每天特别忙，但是他领导的员工很闲闲每年业绩要求逐渐增加，主管一年比一每年业绩要求逐渐增加，主管一年比一年忙，却没有员工可以帮他忙年忙，却没有员工可以帮他忙三年之后，主管不堪重负而离职三年之后，主管不堪重负而离职3现象二现象二某位员工连续几次绩效表现优秀，被提某位员工连续几次绩效表现优秀，被提升为主管升为主管过了一段时间，发现他带领的团队业绩过了一段时间，发现他带领的团队业绩并没有明显的提升，甚至有些下降并没有明显的提升，甚至有些下降绩效考核之后，团队成绩不合格。主管绩效考核之后

3、，团队成绩不合格。主管的表现还不如原来，公司决定。的表现还不如原来，公司决定。担任原职？开除？担任原职？开除？4现象三现象三一位业务人员离职，带走了许多客户一位业务人员离职，带走了许多客户一位技术员离职，结果他负责的技术部一位技术员离职，结果他负责的技术部分没有人能做分没有人能做主管特别担心女员工怀孕主管特别担心女员工怀孕主管很不想带新人，占用自己时间主管很不想带新人，占用自己时间5企业企业营利事业机构营利事业机构永续经营永续经营企业企业人人财财物物环境环境6营利事业机构营利事业机构￥时间时间时间时间现在现在现在现在成立成立成立成立7￥时间时间时间时间现在现在现在现在成立成立成立成立环境环境1

4、优势优势优势优势1 1环境环境2优势优势优势优势2 2未来未来未来未来环境环境3优势优势优势优势3 3超前，创新超前，创新与时俱进与时俱进与时俱进与时俱进变革变革变革变革变革变革变革变革8财务制度财务制度财务制度财务制度物流制度物流制度物流制度物流制度人力制度人力制度人力制度人力制度基本固定基本固定基本固定基本固定变化很少变化很少变化很少变化很少制度体系不能变革制度体系不能变革制度体系不能变革制度体系不能变革能简化、能节约成本能简化、能节约成本能简化、能节约成本能简化、能节约成本很少创新、很难创新很少创新、很难创新很少创新、很难创新很少创新、很难创新不会反对，不会消极怠工不会反对，不会消极怠工

5、不会反对，不会消极怠工不会反对，不会消极怠工每个人都有自己的个性每个人都有自己的个性每个人都有自己的个性每个人都有自己的个性每个人追求不同每个人追求不同每个人追求不同每个人追求不同观念日新月异观念日新月异观念日新月异观念日新月异环境变化会直接造成影响环境变化会直接造成影响环境变化会直接造成影响环境变化会直接造成影响会反对、会消极会反对、会消极会反对、会消极会反对、会消极法令保护法令保护法令保护法令保护9人力资源的角色人力资源的角色为企业提供合适人力为企业提供合适人力为企业提供合适的人员管理制度为企业提供合适的人员管理制度为企业提供合适的方法实现战略为企业提供合适的方法实现战略为企业消弭人员管理

6、造成的问题为企业消弭人员管理造成的问题为企业建立文化为企业建立文化为企业执行合法的用人行为为企业执行合法的用人行为作为企业与员工之间的沟通与润滑桥梁作为企业与员工之间的沟通与润滑桥梁10战略分解战略分解绩效考核绩效考核必须保证能够实现必须保证能够实现组织愿景、使命及企业目标组织愿景、使命及企业目标利益关系人利益关系人利益关系人利益关系人的要求的要求的要求的要求市场现实市场现实市场现实市场现实战战略略核心能力核心能力核心能力核心能力短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标短期目标财务记分卡财务记分卡客户记分卡客户记分卡流程记分卡流程记分卡学习记分卡

7、学习记分卡11员工分类员工分类才才德德正品正品副品副品废品废品毒品毒品职业素养职业素养职业素养职业素养知识，技能知识，技能知识，技能知识，技能12人力资源计划的作用人力资源计划的作用保持人力资源供需动态平衡保持人力资源供需动态平衡提高人力资源利用效率提高人力资源利用效率 有效控制人力成本有效控制人力成本 统一组织和员工的发展需求统一组织和员工的发展需求提高组织效率提高组织效率1314人力资源计划内容人力资源计划内容补充更新计划，退休，解聘，招聘补充更新计划，退休，解聘，招聘使用调整计划，轮岗，资格使用调整计划，轮岗，资格发展计划，竞聘，升职，职业发展发展计划，竞聘，升职，职业发展评估计划，绩效

8、管理，沟通机制评估计划，绩效管理，沟通机制薪酬计划，薪酬，奖惩，福利薪酬计划，薪酬，奖惩，福利培训计划，员工层，管理层，技术培训计划，员工层，管理层，技术员工关系，沟通，合理化建议员工关系，沟通，合理化建议费用控制，各种费用预算费用控制，各种费用预算15人力资源人力资源人力资源人力资源招人招人招人招人用人用人用人用人评人评人评人评人育人育人育人育人留人留人留人留人16人力资源五个领域的究极目标人力资源五个领域的究极目标招人招人选贤与能选贤与能用人用人适人适任适人适任评人评人公平全面公平全面育人育人因材施教因材施教留人留人共同成长共同成长17招人招人招人招人事前准备事前准备事前准备事前准备条件设

9、置条件设置条件设置条件设置18事前准备（直接主管）事前准备（直接主管）招什么人？招什么人？什么岗位？干什么事？什么岗位？干什么事？何时要用？何时要用？待遇水平待遇水平职责任务职责任务能力要求能力要求上下属关系上下属关系19条件设置（直接主管、人力资源条件设置（直接主管、人力资源）客观条件（年龄、性别、专业、工作年客观条件（年龄、性别、专业、工作年限、资格证书），注明上下限限、资格证书），注明上下限软性能力要求（沟通能力、主动性。）软性能力要求（沟通能力、主动性。）测试工具测试工具面试，小组讨论，团队活动，案例模拟，场景测面试，小组讨论，团队活动，案例模拟，场景测试，等待观察试，等待观察性格要求

10、性格要求DISC测试工具，测试工具，SCL-90，明尼苏达，明尼苏达20招人途径招人途径宣传途径（应聘者集中在哪里？）宣传途径（应聘者集中在哪里？）报纸、网站、招聘会、校园、员工介绍、电报纸、网站、招聘会、校园、员工介绍、电台、电视、居委会、人才中心、台、电视、居委会、人才中心、MSN，QQ猎头公司、人力派遣猎头公司、人力派遣人才集中程度，涵盖范围，使用成本人才集中程度，涵盖范围，使用成本招聘服务的联系账号、人员、信息、权招聘服务的联系账号、人员、信息、权利等要注意保存利等要注意保存21简历筛选简历筛选只关注重点条件只关注重点条件简历基本都会灌水，不用太关注简历基本都会灌水，不用太关注学历学历

11、能力（只能做参考）能力（只能做参考）离职原因离职原因曾经的贡献、项目曾经的贡献、项目相关工作经历相关工作经历22面试与测试面试与测试专业能力可以使用笔试考核专业能力可以使用笔试考核操作能力采用实做（例如打字）操作能力采用实做（例如打字）各种考卷平时要注意收集各种考卷平时要注意收集心理测试问卷心理测试问卷面试技巧必须提升面试技巧必须提升事前准备问题事前准备问题挤掉简历的水分，观察表达能力挤掉简历的水分，观察表达能力行为，仪表穿着礼仪，耐心，应变行为，仪表穿着礼仪，耐心，应变STAR项目描述项目描述23确认人选确认人选找合适的人，不是找最好的人找合适的人，不是找最好的人成本因素成本因素未来的发展规

12、划未来的发展规划不论录取与否都应通知，提升企业形象不论录取与否都应通知，提升企业形象越关键的岗位，越需要仔细越关键的岗位，越需要仔细正选之外，保留备选正选之外，保留备选24入职作业入职作业人事入职操作人事入职操作是否需要体检是否需要体检职前培训，新员工训练职前培训，新员工训练留人从招人开始留人从招人开始试用期面谈（直接主管、人力资源）试用期面谈（直接主管、人力资源）师徒制（教练式培训）师徒制（教练式培训）明确试用期目标及考核方法明确试用期目标及考核方法25中国最神秘的部门中国最神秘的部门26用人用人用人用人27扁鹊的故事扁鹊的故事晋文公问扁鹊，还有人医术更好吗？大哥，防患于未然，无人知他会医术

13、二哥，见微知著，提前处理，村人认为会治点小病小痛我见洞补洞，大刀阔斧，所以举世闻名28企业也会生病企业也会生病贫血、脑溢血骨质疏松，长骨刺、骨折消化不良、便秘适应不足发育不良、形象不佳、二等残废面部神经麻痹29某地公车的内饰某地公车的内饰30评人评人评人评人31绩效考核=？32 为什么考核？为什么考核？说你行，你就行，不行也行说你行，你就行，不行也行主观、人治、有组织无纪律主观、人治、有组织无纪律古罗马谚语：有衡量必有改善古罗马谚语：有衡量必有改善提供奖惩的依据提供奖惩的依据提供企业资源使用的参考提供企业资源使用的参考33绩效考核的发展绩效考核的发展大锅饭时期多劳多得标准衡量目标管理绩效管理3

14、4绩效考核的发展绩效考核的发展平均主义赏罚平均主义赏罚 上级模糊评价上级模糊评价 德能勤绩考核德能勤绩考核 目标考核目标考核 关键绩效指标关键绩效指标 35案例：三只小老鼠案例：三只小老鼠36案例案例营销经理说：最近的销售不好，但是主要的责任不在我们，竞争对手推出新产品，比我们的产品好，研发部门要认真总结。研发经理说：我们最近推出的新产品是少，但是我们的预算太少了，还被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢？财务经理说：我是削减了你们的预算，但是公司的成本一直在上升，我们没有钱投在研发采购经理说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升

15、HR经理说：那就是大家都没有责任，我要去考核矿山37什么是绩效管理绩效是指具有员工围绕职位的应负责任，所达绩效是指具有员工围绕职位的应负责任，所达到的到的阶段性结果阶段性结果。以及在达到过程中的。以及在达到过程中的可评价可评价行为行为表现。表现。绩效管理是指管理者与员工之间在绩效管理是指管理者与员工之间在目标目标与与如何如何实现目标实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质能力和素

16、质，改进与提高公司改进与提高公司绩效水平绩效水平。38新绩效考核的几种主要方法新绩效考核的几种主要方法360度度-全方位考核评估全方位考核评估BSC-平衡计分卡平衡计分卡 KPI-核心绩效指标核心绩效指标39平衡计分卡基本理论平衡计分卡基本理论 打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法 传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）组织必须通过在客户、供应商、员工、组 织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力 从学习与成长、业务流程、成长、业务流程、顾客、财务顾客、财务四个角度审视自身业绩 40平衡计分卡框架平衡计分卡框架 远

17、景战略远景战略远景战略远景战略财务财务财务财务要在财务方面取要在财务方面取要在财务方面取要在财务方面取得成功，要向股得成功，要向股得成功，要向股得成功，要向股东展示什么东展示什么东展示什么东展示什么客户客户客户客户要实现我们的愿要实现我们的愿要实现我们的愿要实现我们的愿景，要向客户展景，要向客户展景，要向客户展景，要向客户展示什么示什么示什么示什么流程流程流程流程为满足客户与股东为满足客户与股东为满足客户与股东为满足客户与股东的要求，我们要在的要求，我们要在的要求，我们要在的要求，我们要在哪些领域领先哪些领域领先哪些领域领先哪些领域领先学习与成长学习与成长学习与成长学习与成长要实现我们的愿要实

18、现我们的愿要实现我们的愿要实现我们的愿景，要取得怎样景，要取得怎样景，要取得怎样景，要取得怎样的进步来适应变的进步来适应变的进步来适应变的进步来适应变革和发展革和发展革和发展革和发展41平衡计分卡平衡计分卡平衡什么平衡什么 反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡 长期目标与短期目标之间的平衡 外部和内部的平衡 结果和过程平衡 管理业绩和经营业绩的平衡 42BSC管理循环过程管理循环过程共同承诺共同承诺共同承诺共同承诺公司战略公司战略公司战略公司战略四方面具体目标四方面具体目标四方面具体目标四方面具体目标四方面考核指标四方面考核指标四方面考核指标四方面考核指标产生产生产生产生转化转化转化转化设置设

19、置设置设置调整调整调整调整反馈反馈反馈反馈43案例讨论案例讨论王靖是全公司王靖是全公司23个门店的一位店长，在公司五年内，个门店的一位店长，在公司五年内，一直是销售状元，从店员历经客户经理、大客户经理，一直是销售状元，从店员历经客户经理、大客户经理，一直到现在升为店长。一直到现在升为店长。王靖上任之后，感觉责任重大，带领王靖上任之后，感觉责任重大，带领20位兄弟摸爬滚位兄弟摸爬滚打。把最难啃的骨头留给自己，而且常给大家讲授自打。把最难啃的骨头留给自己，而且常给大家讲授自己的经验。己的经验。一年以来，除了自己负责的门店之外，其他的门店各一年以来，除了自己负责的门店之外，其他的门店各种绩效指标都还

20、不错。种绩效指标都还不错。公司开始推行绩效管理，王靖认为：管理还不是为了公司开始推行绩效管理，王靖认为：管理还不是为了市场服务。市场服务。HR人多了，总要找点事情干。人多了，总要找点事情干。把表格发给大家，要大家尽快完成。然后依靠自己的把表格发给大家，要大家尽快完成。然后依靠自己的印象，把所有的人排队。最后每个人花印象，把所有的人排队。最后每个人花5-10分钟沟通分钟沟通面谈。把结果赶快报回面谈。把结果赶快报回HR。天下太平了，明年再说吧。天下太平了，明年再说吧。44讨论问题讨论问题王靖有什么问题吗？王靖有什么问题吗？这样的绩效管理结果会怎样？这样的绩效管理结果会怎样？应该怎么办？应该怎么办？

21、45结论结论员工想：工作总结，领导根本没时间看。考核员工想：工作总结，领导根本没时间看。考核是形式、是手段，只要不出错，不会差太多。是形式、是手段，只要不出错，不会差太多。平日再努力，不如年终一锤子。做人比作是更平日再努力，不如年终一锤子。做人比作是更重要。重要。管理者想：平常就够忙了，管理者想：平常就够忙了，HR还要来烦。考还要来烦。考核本来就是核本来就是HR的事情，不应该占用我的宝贵的事情，不应该占用我的宝贵时间时间事实上，王靖他们每个人都非常忙，但是效果事实上，王靖他们每个人都非常忙，但是效果并不好。有许多重复劳动，有许多事没人干。并不好。有许多重复劳动，有许多事没人干。王靖连发生什么事

22、都不一定知道。因此，门店王靖连发生什么事都不一定知道。因此，门店的绩效肯定好不了的绩效肯定好不了46KPI-核心绩效指标核心绩效指标Key Performance Indicator关键绩效关键绩效指标指标 用来衡量某职位任职者工作绩效的用来衡量某职位任职者工作绩效的具体具体量化指标量化指标 对任职者工作任务完成效果最直接、客对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据观的衡量依据 47KPI的来源的来源企业的企业的战略目标战略目标 部门和岗位的部门和岗位的职责职责 明确引导任职者将主要精力集中在对职明确引导任职者将主要精力集中在对职位位 贡献贡献最有成效最有成效的职责上去的职责上去是最能影

23、响企业价值创造的是最能影响企业价值创造的关键驱动因关键驱动因素素 48绩效管理的重要性绩效管理的重要性 企业对自己目前现状做出的反思与展望企业对自己目前现状做出的反思与展望 做一件事情的时候不要忙乱，而是要想做一件事情的时候不要忙乱，而是要想好了再做好了再做在在做正确的事情做正确的事情，而不是，而不是把事情做正确把事情做正确 便于企业发现问题，及时调整，积蓄力便于企业发现问题，及时调整，积蓄力量以便更快更高效的发展量以便更快更高效的发展 49Dell案例案例刚进入中国市场，提供业绩一流的薪酬刚进入中国市场，提供业绩一流的薪酬获取最优秀的人才获取最优秀的人才 之后，缩短考核到每个季度，表现出众，

24、之后，缩短考核到每个季度，表现出众，获得提升和加薪获得提升和加薪成为全国销售第三之后，保持有竞争力成为全国销售第三之后，保持有竞争力的薪酬，不再高薪挖角，放缓绩效考核的薪酬，不再高薪挖角，放缓绩效考核周期周期50讨论讨论Dell这三个时期，为什么绩效管理有巨这三个时期，为什么绩效管理有巨大的差别？大的差别？这些差别造成什么结果？这些差别造成什么结果？什么因素导致这些差别的出现？什么因素导致这些差别的出现？51结论结论刚进市场，为求快速占领市场，重点在刚进市场，为求快速占领市场，重点在于网罗有经验的人才于网罗有经验的人才第二阶段，重点战略在本地化，扩大管第二阶段，重点战略在本地化，扩大管理队伍，

25、而且最好的管理这是由内部提理队伍，而且最好的管理这是由内部提升升第三阶段，已经进入稳定期，很难高速第三阶段，已经进入稳定期，很难高速成长。重视的是成本与费用的控制成长。重视的是成本与费用的控制52很冤的员工很冤的员工年初时，主管对员工说：努力做就好年初时，主管对员工说：努力做就好 年底时，绩效考核年底时，绩效考核60分分员工觉得委屈：我真的很努力，别人员工觉得委屈：我真的很努力，别人9点点上班，我上班，我8点钟就来上班；别人点钟就来上班；别人5点下班，点下班，我做到我做到7点，别人上班还会打混摸鱼，我点，别人上班还会打混摸鱼，我真的很敬业。你要什么，我都全力配合真的很敬业。你要什么，我都全力配

26、合 主管认为：你的工作成果可能没有符合主管认为：你的工作成果可能没有符合我的标准我的标准 53KPI变成实际目标变成实际目标MBO可以包括所有的可以包括所有的KPI先分解先分解KPI，然后才是自定，然后才是自定MBOKPI和和MBO都要在考核初期设定都要在考核初期设定设定目标必须和员工沟通设定目标必须和员工沟通54设定目标练习设定目标练习明天会更好明天会更好每天进步一点点每天进步一点点加大管理力度加大管理力度锻炼各项能力，全面发展锻炼各项能力，全面发展好好照顾父母好好照顾父母成为千万富翁成为千万富翁随意提出自己的目标随意提出自己的目标55设定目标的设定目标的SMART原则原则SpecificM

27、easurableAccessibleReachibleTiming具体的具体的可以测量的可以测量的可行的可行的做得到的做得到的有时间限制的有时间限制的56案例案例奖励奖励业务人员业务人员慕容复、游坦之慕容复、游坦之实现了下达的销售目标，实现了下达的销售目标，得到奖励得到奖励，欧阳锋没有完成欧阳锋没有完成，受处罚，受处罚慕容复慕容复负责的产品处在一个高速发展的市场，他负责的产品处在一个高速发展的市场，他很容易就完成目标，但是很容易就完成目标，但是竞争对手竞争对手的市场增长比的市场增长比率率高出他一倍高出他一倍游坦之游坦之负责的地区受到疫情影响而萎缩，他暗中负责的地区受到疫情影响而萎缩，他暗中鼓

28、励经销商鼓励经销商低价倾销、大力冲货低价倾销、大力冲货欧阳锋欧阳锋负责的市场负责的市场已经饱和已经饱和，竞争激烈，他对市，竞争激烈，他对市场进行精耕，加强对经销商的服务，开展了几个场进行精耕，加强对经销商的服务，开展了几个有效的促销活动有效的促销活动，在竞争产品销量严重下滑时，在竞争产品销量严重下滑时，保持公司保持公司销售额的稳定销售额的稳定。57房地产的案例房地产的案例房地产企业由于工期要求很紧，制定了非常严房地产企业由于工期要求很紧，制定了非常严格的奖罚激励制度，公司从上到下实行目标管格的奖罚激励制度，公司从上到下实行目标管理，要求必须按时完工理，要求必须按时完工 所有人在强大的压力下，日

29、夜加班加点，按时所有人在强大的压力下，日夜加班加点，按时完成大楼的建设，实现公司制定的目标管理计完成大楼的建设，实现公司制定的目标管理计划，成了公司成功目标管理的典范划，成了公司成功目标管理的典范半年以半年以 后该楼房一侧地基下沉了后该楼房一侧地基下沉了 30厘米，楼厘米，楼体出现了大量裂缝体出现了大量裂缝在目标管理的期限内，不可能用常规施工方法在目标管理的期限内，不可能用常规施工方法完成地基。冬季施工，问题很快就暴露出来完成地基。冬季施工，问题很快就暴露出来 58一家制药厂的案例一家制药厂的案例在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行

30、一次绩效评估完成情况，一年进行一次绩效评估 之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法，销售人员工资包括基本工资和奖金种方法，销售人员工资包括基本工资和奖金销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门。销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门。销售部抱怨生产部不能按时交货销售部抱怨生产部不能按时交货公司重新设定目标制定流程，生产部门的目标公司重新设定目标制定流程，生产部门的目标包括按时交货和库存成本包括按时交货和库存成本不幸的是，业绩没有上升，部门间的矛盾加剧不幸的是，业绩没有上升，部门间的矛盾加剧59问题问题问题可能出在哪里？问题可能出在哪里？为什么设定目

31、标，并与工资挂钩，反而为什么设定目标，并与工资挂钩，反而导致了矛盾加剧和利润下降？导致了矛盾加剧和利润下降？60天主教的七宗罪天主教的七宗罪有效的激励有效的激励骄傲骄傲激将法激将法吝啬吝啬偷梁换柱偷梁换柱嫉妒嫉妒借刀杀人借刀杀人愤怒愤怒调虎离山调虎离山好色好色美人计美人计贪婪贪婪假途伐虢、顺手牵羊假途伐虢、顺手牵羊懒惰懒惰以逸待劳以逸待劳61育人育人育人育人培训体系培训体系培训体系培训体系胜任力模型胜任力模型胜任力模型胜任力模型人才测评人才测评人才测评人才测评职业途径职业途径职业途径职业途径培训培训培训培训62人力资源的流程人力资源的流程绩效评估绩效评估培训培训实际工作实际工作招人或提升招人或

32、提升招人或提升招人或提升提升提升提升提升63培训开发的过程培训开发的过程现有职务现有职务现有职务现有职务下一个职务下一个职务下一个职务下一个职务未来职务未来职务未来职务未来职务实际成绩实际成绩实际成绩实际成绩要求成绩要求成绩要求成绩要求成绩现有才能现有才能现有才能现有才能要求才能要求才能要求才能要求才能新的才能新的才能新的才能新的才能差距：审核成差距：审核成差距：审核成差距：审核成绩以确定目标绩以确定目标绩以确定目标绩以确定目标差距：审核才差距：审核才差距：审核才差距：审核才能以确定目标能以确定目标能以确定目标能以确定目标主管的附主管的附主管的附主管的附加要求加要求加要求加要求个人需求个人需求

33、个人需求个人需求组织需求组织需求组织需求组织需求组织培训计划组织培训计划组织培训计划组织培训计划在职培训在职培训在职培训在职培训脱产培训脱产培训脱产培训脱产培训考核考核考核考核64几个问题（人与汽车）几个问题（人与汽车）如果你要买车，考虑什么因素？如果你要买车，考虑什么因素？车种，排气量，马力，动力性质车种，排气量，马力，动力性质价位，空间，品牌价位，空间，品牌如果没有车完全适合，或者其他原因如果没有车完全适合，或者其他原因定做（委培）定做（委培）改装（培训）改装（培训）65培训的目的培训的目的培训培训培训培训提升能力提升能力提升能力提升能力解决问题解决问题解决问题解决问题66企业最常犯的错误

34、企业最常犯的错误杜拉拉升职记杜拉拉升职记员工升职的错误员工升职的错误错误提升造成的后果错误提升造成的后果OJT，造成损失，造成损失主管原来越忙，员工越来越闲主管原来越忙，员工越来越闲80/20官复原职官复原职为培训而培训为培训而培训如何解决？如何解决？67五大领域和能力素质模型的关系五大领域和能力素质模型的关系招人招人招人招人用人用人用人用人评人评人评人评人育人育人育人育人留人留人留人留人能力素质模型能力素质模型能力素质模型能力素质模型衡量工具衡量工具衡量工具衡量工具68职业素养职业素养职业素养职业素养能力能力能力能力知识知识知识知识 领导能力领导能力领导能力领导能力 团队合作团队合作团队合作

35、团队合作 沟通能力沟通能力沟通能力沟通能力 逻辑思维能力逻辑思维能力逻辑思维能力逻辑思维能力 业务发展能力业务发展能力业务发展能力业务发展能力 正直诚实正直诚实正直诚实正直诚实 认真负责认真负责认真负责认真负责 行业知识行业知识行业知识行业知识 专业知识专业知识专业知识专业知识-管理知识管理知识管理知识管理知识-业务知识业务知识业务知识业务知识 能力素质模型能力素质模型简介简介-模型架构模型架构69核心能力素质与专业能力素质核心能力素质与专业能力素质针对组织中所有员工的针对组织中所有员工的，基础基础且且重要重要的要求，称的要求，称为核心能力素质；为核心能力素质；依据员工所在的依据员工所在的岗位

36、群岗位群，或是，或是部门类别有所不同部门类别有所不同能力素质，称为专业能力素质。能力素质，称为专业能力素质。通用能力素质与差别能力素质通用能力素质与差别能力素质只有只有唯一唯一的行为表现形式能力素质，不会有表现的行为表现形式能力素质，不会有表现较好者和表现较差者之分，称为通用能力素质；较好者和表现较差者之分，称为通用能力素质；有些能力素质会依据不同的表现者有有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次不同层次的的表现，称为差别能力素质模型。表现，称为差别能力素质模型。能力素质模型能力素质模型简介简介-构成构成要素要素70能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来

37、。产品与服务产品与服务产品与服务产品与服务组织的组织的组织的组织的核心竞争核心竞争核心竞争核心竞争力力力力部门的能力部门的能力部门的能力部门的能力个人的个人的个人的个人的能力素质能力素质能力素质能力素质企业远景、使命、企业远景、使命、企业远景、使命、企业远景、使命、战略目标、策略、价值观战略目标、策略、价值观战略目标、策略、价值观战略目标、策略、价值观能力素质能力素质的要求的要求能力素质库能力素质库能力素质管能力素质管理理专业专业能力素质能力素质核心核心能力素质能力素质能力素能力素质模型质模型能力素质模型能力素质模型简介简介-与与战略的关系战略的关系71留人留人留人留人人才流动人才流动人才流动

38、人才流动储备人才储备人才储备人才储备人才员工关系员工关系员工关系员工关系员工追求员工追求员工追求员工追求72人力资源上的新问题人力资源上的新问题许多人失业许多人失业许多职位找不到人许多职位找不到人在企业中成就自己的事业在企业中成就自己的事业储备人才储备人才留住人才留住人才人才流动带走客户，带走知识人才流动带走客户，带走知识73影响流动意愿因素影响流动意愿因素生涯阶段生涯阶段(试探、建立、稳定、衰退）试探、建立、稳定、衰退）工作满意度工作满意度家庭情况家庭情况流动和发展的机会流动和发展的机会74影响员工离职的主要因素影响员工离职的主要因素外在环境因素外在环境因素就业的知觉就业的知觉失业率失业率工会的参与工会的参与结构或与工作有关的因素结构或与工作有关的因素薪酬薪酬工作绩效工作绩效角色澄清角色澄清工作的重复性工作的重复性整体的工作满意整体的工作满意组织的承诺组织的承诺员工个人的特性员工个人的特性75储备人才储备人才人才流动不可避免人才流动不可避免天有不测风云，人有旦夕祸福天有不测风云，人有旦夕祸福未雨绸缪才能解决问题未雨绸缪才能解决问题职业发展树、职位要求与胜任力模型职业发展树、职位要求与胜任力模型轮岗制度轮岗制度76企业的核心竞争力是人才企业的核心竞争力是人才有人才，企业才有未来有人才，企业才有未来77演讲完毕，谢谢观看！