第五讲职业生涯管理课件.ppt

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1、第五讲职业生涯管理第1页，此课件共55页哦l谋生不再是唯一动机；谋生不再是唯一动机；l教育水平的提高使员工实现自我价值的教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望加强；愿望加强；l法律与社会保障制度完善；法律与社会保障制度完善；l人与组织互选等。人与组织互选等。第2页，此课件共55页哦 哈佛大学曾经对一群智力、学历、环境等条件都差不多哈佛大学曾经对一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，进行了跟踪调查，结果显示如下：的年轻人，进行了跟踪调查，结果显示如下：3%3%的人有清晰且的人有清晰且长期的职业发展目标长期的职业发展目标10%10%的人有清晰的的人有清晰的短期职业发展目标短期职业发展目标60

2、%60%的人职业的人职业发展目标模糊发展目标模糊27%27%的人没有的人没有职业发展目标职业发展目标2525年后年后几乎几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。中不乏创业者、行业领袖、社会精英。大都大都生活在社会中上层，他们的共同特点生活在社会中上层，他们的共同特点是：短期目标不断被达成，生活状态步步是：短期目标不断被达成，生活状态步步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。几乎几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。的生活与工

3、作，但都没有什么特别的成绩。几乎几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都生活在社会的最底层。他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨社会，抱怨世界。并且常常都在抱怨社会，抱怨世界。第3页，此课件共55页哦本讲主要内容本讲主要内容l职业生涯概述职业生涯概述l职业生涯设计理论职业生涯设计理论l影响职业生涯发展的因素影响职业生涯发展的因素 l职业生涯管理职业生涯管理 第4页，此课件共55页哦一、职业生涯概述一、职业生涯概述 1.1.职业的含义职业的含义参参与与社社会会分分工工，利利用用专专门门的的知知识识和和技技能能为为社社会会创创造造物物

4、质质财财富富或或精精神神财财富富，获获取取合合理理报报酬酬，作作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。为物质生活来源，并满足精神需求的工作。19991999年年颁颁布布的的中中华华人人民民共共和和国国职职业业分分类类大大典典将将我我国国社社会会职职业业归归为为8 8个个大大类类，6666个个中中类类，413413个个小类，小类，18381838个职业。个职业。20102010年年对对职职业业分分类类大大典典进进行行修修订订，增增加加了了人人力资源管理师、社会工作者等职业。力资源管理师、社会工作者等职业。第5页，此课件共55页哦 2.2.职业生涯的含义职业生涯的含义一一个个人人的的职职业业经经历

5、历。它它是是指指一一个个人人一一生生中中所所有有与与职职业业相相联联系系的的行行为为与与活活动动，以以及及相相关关的的态态度度、价价值值观观、愿愿望望等等连连续续性性经经历历的的过过程程，也也是是一一个个人人一一生生中中职职业业、职职位位的的变变迁迁及及工工作作、理理想的实现过程。想的实现过程。职职业业生生涯涯的的分分类类：外外职职业业生生涯涯（对对组组织织而而言言）和内职业生涯（对个人而言）。和内职业生涯（对个人而言）。外职业发展通道：组织为员工提供职业阶梯。外职业发展通道：组织为员工提供职业阶梯。内内职职业业发发展展通通道道：个个人人为为自自己己设设计计的的职职业业发发展展通通道道，根根据

6、据自自身身特特点点结结合合社社会会和和企企业业的的需需求。求。第6页，此课件共55页哦 3.3.职业生涯规划职业生涯规划 职职业业生生涯涯规规划划又又称称职职业业规规划划、职职业业设设计计，或或职职业业生生涯涯计计划划，是是指指个个人人或或个个人人与与组组织织相相结结合合，在在对对个个人人职职业业生生涯涯的的主主客客观观条条件件进进行行测测定定、分分析析、总总结结研研究究的的基基础础上上，对对个个人人的的兴兴趣趣、爱爱好好、能能力力、特特长长、经经历历及及不不足足等等各各方方面面进进行行综综合合分分析析与与权权衡衡，结结合合时时代代特特点点，根根据据个个人人的的职职业业倾倾向向，确确定定其其最

7、最佳佳的的职职业业奋奋斗斗目目标标，并并为为实实现现这这一一目标做出行之有效的安排。目标做出行之有效的安排。职职业业生生涯涯规规划划分分类类：个个人人职职业业生生涯涯规划和组织职业生涯规划。规划和组织职业生涯规划。第7页，此课件共55页哦第8页，此课件共55页哦二、职业生涯设计理论二、职业生涯设计理论职业生涯设计的三种基本原理：职业生涯设计的三种基本原理：n个人取向：个人取向：从个体角度探讨职业行为，重视需从个体角度探讨职业行为，重视需要、能力、兴趣、人格等内在因素对职业选择要、能力、兴趣、人格等内在因素对职业选择与职业发展中的重要作用。与职业发展中的重要作用。n社会取向：社会取向：从社会角度

8、探讨职业行为，从社会角度探讨职业行为，强调外在强调外在因素作用。因素作用。n综合取向：综合取向：个人因素和社会环境因素综合起来。个人因素和社会环境因素综合起来。第9页，此课件共55页哦1.1.萨柏的职业发展理论萨柏的职业发展理论出生到出生到14岁左右岁左右15到到25岁左右岁左右25到到44岁左右岁左右25到到30岁左右岁左右45到到65岁左右岁左右65以后以后成长阶段成长阶段确立阶段确立阶段尝试子阶段尝试子阶段维持阶段维持阶段衰退阶段衰退阶段探索阶段探索阶段第10页，此课件共55页哦 2.2.特征因素理论特征因素理论职业设计职业设计职业指导的重要理论。职业指导的重要理论。起起源源于于1919

9、世世纪纪的的官官能能心心理理学学，建建立立在在帕帕森森斯斯的的要要素素思思想想基基础础上上，由由美美国国职职业业指指导导专专家家威廉斯威廉斯发展形成。发展形成。焦点：焦点：人职匹配。人职匹配。基础：基础：差异心理学。差异心理学。该该理理论论认认为为，个个别别差差异异存存在在于于个个人人心心理理与与行行为为之之中中，每每个个人人都都具具有有独独特特的的能能力力和和人人格格特特性性，而而某某种种能能力力模模式式及及人人格格模模式式又又与与某某些些位位职职业业存存在在着着相相关关。职职业业指指导导就就是是要要解解决决个个人人的兴趣、能力与工作机会相匹配的问题。的兴趣、能力与工作机会相匹配的问题。第1

10、1页，此课件共55页哦根据该理论，职业指导三步组成：根据该理论，职业指导三步组成：第一步：第一步：评价求职者特征。评价求职者特征。第二步：第二步：分析职业要求。分析职业要求。第三步：第三步：指导选择职业。指导选择职业。第12页，此课件共55页哦3.3.人格类型理论人格类型理论 美美国国职职业业指指导导专专家家霍霍兰兰德德根根据据他他本本人人大大量量的的职职业业咨咨询询经经验验，以以及及他他所所创创立立的的“人人格格类类型型”理理论论的的基基础础上上，提提出出了了六六种种基基本本的的职职业业类类型型，以以及及与与之之对应的人格倾向。对应的人格倾向。第13页，此课件共55页哦职业类型职业类型基本人

11、格倾向基本人格倾向典型职业典型职业实际型职业实际型职业 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力能的工作，但缺乏社交能力 。一般劳工、技工、修理一般劳工、技工、修理工、摄影师、机械装配工、摄影师、机械装配工等。工等。研究型职业研究型职业 聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务。欢抽象的、分析的、独立的定向任务。科学研究人员、工程师科学研究人员、工程师等。等。艺术型职业艺术型职业 具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，

12、不善于事务工作。不重实际等人格特征，不善于事务工作。演员、导演、诗人、剧演员、导演、诗人、剧作家等。作家等。社会型职业社会型职业 具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往。力强等人格特征，喜欢社会交往。教育工作者与社会工作教育工作者与社会工作者等。者等。进取型职业进取型职业具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征精力充沛等人格特征。政府官员、企业领导等。政府官员、企业领导等。常规型职业常规型职业 顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统有条

13、理的工作任务。征，喜欢有系统有条理的工作任务。文秘、图书管理员、会文秘、图书管理员、会计、服务员等计、服务员等 。第14页，此课件共55页哦进取型进取型常规型常规型社会型社会型实际型实际型艺术型艺术型研究型研究型六种基本职业类型的关系六种基本职业类型的关系第15页，此课件共55页哦4.4.职业锚理论职业锚理论 职职业业锚锚(career(career Anchor)Anchor)理理论论是是美美国国著著名名的的心心理理学学家家埃埃德德加加薛薛恩恩（EdgarEdgarScheinSchein）提出的。）提出的。职职业业锚锚，实实际际上上是是指指选选择择和和发发展展自自己己职职业业时时所所围围绕

14、绕的的中中心心，即即职职业业目目标标或或职业动机职业动机。第16页，此课件共55页哦（1 1）技术或功能型职业锚）技术或功能型职业锚具具有有该该职职业业锚锚倾倾向向的的人人，常常把把提提高高技技术术或或业业务务能能力力作作为为职职业业目目标标。他他们们虽虽然然在在其其技技术术能能力力领领域域内内也也会会接接受受管管理理职职责，但他们责，但他们对管理职业对管理职业并并不感兴趣不感兴趣。具具有有技技术术或或功功能能型型职职业业锚锚的的人人适适合合哪哪些些职业？职业？第17页，此课件共55页哦 （2 2）管理型职业锚）管理型职业锚 具具有有该该职职业业锚锚倾倾向向的的人人，常常把把管管理理本本身身作

15、作为为职职业业目目标标，而而具具体体的的技技术术工工作作或或职职能能工工作作仅仅仅仅被被看看作作是是通通向向更更高高的的管管理层道路上的必经阶段。理层道路上的必经阶段。这这种种人人具具备备较较强强的的分分析析问问题题和和解解决决问题的能力、与人沟通的能力。问题的能力、与人沟通的能力。具具有有管管理理型型职职业业锚锚的的人人适适合合哪哪些些职职业业？第18页，此课件共55页哦（3 3）创造型职业锚）创造型职业锚具具有有该该职职业业锚锚倾倾向向的的人人，时时时时追追求求建建立立或或创创造造完完全全属属于于自自己己的的成成就就。他他们们要要求求拥拥有有自自主主权权、管管理理能能力力和和施施展展自自己

16、己才才华华的的特特殊殊能能力力，创创造造是是他他们们自自我我发展的核心。发展的核心。他他们们敢敢于于冒冒险险，具具有有非非凡凡的的才才干干，他他们们一一旦旦成成功功，就就会会厌厌倦倦或或不不适适应应正正规规的的工工作作而而退退出出领领导导层层，自自愿愿或或不不自自愿愿地地将将领领导导职职位位让让位位于于他他人人，而而自自己己继继续开始创造性的追求。续开始创造性的追求。具有创造性职业锚的人适合哪些职业？具有创造性职业锚的人适合哪些职业？第19页，此课件共55页哦（4 4）自主与独立型职业锚）自主与独立型职业锚 具具有有该该职职业业锚锚倾倾向向的的人人，追追求求的的是是能能最最大大限限度度地地摆摆

17、脱脱组组织织约约束束，施施展展自自己己职职业业能力能力。具具有有自自主主与与独独立立型型职职业业锚锚的的人人适适合合哪哪些些职职业？业？第20页，此课件共55页哦（5 5）安全型职业锚）安全型职业锚 具具有有安安全全型型职职业业锚锚的的人人倾倾向向于于寻寻求求一一种种稳稳定定的的职职业业、稳稳定定可可观观的的收收入入和和稳定的事业前途稳定的事业前途。具有安全型职业锚的人适合哪些职业？具有安全型职业锚的人适合哪些职业？第21页，此课件共55页哦 案例案例 “迷途之羊迷途之羊”的职业困惑的职业困惑 你你好好！林林先先生生。我我于于20022002年年7 7月月本本科科计计算算机机应应用用应应用用专

18、专业业毕毕业业，现现年年2929岁岁。毕毕业业后后到到广广州州工工作作，先先在在公公司司研研发发部部做做软软件件开开发发一一年年，后后被被派派到到销销售售部部做做技技术术支支持持及及售售后后服服务务，3 3个个月月前前又又被被任任命命为为总总经经理理助助理理。毕毕业业后后几几年年里里我我经经过过了了好好几几次次职职位位变变动动，觉觉得得自自己己现现在在对对哪哪一一行行都都学学得得不不深深，我我真真不不知知道道以以后后该该如如何何选选择择自自己己的的职职业业道道路路，现现在在所所学学的的专专业业知知识识在在荒荒废废，本本职职工工作作又又开开始始没没有有新新鲜鲜感感和和挑挑战战，总总是是感感到到危

19、危机机重重重重，您您能能否否给给我我的的职职业业生生涯涯规规划划提提些些建建议议？谢谢谢谢！（迷途之羊）（迷途之羊）假如你就是职业设计师林先生，请你给假如你就是职业设计师林先生，请你给“迷途之迷途之羊羊”提一些建议。提一些建议。第22页，此课件共55页哦规划职业生涯要回答六个规划职业生涯要回答六个“W W”l你是谁？你是谁？WHAT are you?l你想要什么？你想要什么？WHAT do you want?l你能做什么？你能做什么？WHAT can you do?l什么可以支持你？什么可以支持你？WHAT can support you?l什么最适合你？什么最适合你？WHAT fits yo

20、u most?l你你最最终终可可以以成成为为什什么么？WHAT can you be in the end?第23页，此课件共55页哦设计有效的职业生涯必须做到设计有效的职业生涯必须做到l知己知己(know yourself)(know yourself)l知彼知彼(know others)(know others)l决策决策(decision-making)(decision-making)l目标目标(goal)(goal)l行动行动(action)(action)第24页，此课件共55页哦三、影响职业生涯发展的因素三、影响职业生涯发展的因素 在员工职业发展过程中，总会有在员工职业发展过程中

21、，总会有“一堵墙一堵墙”阻挡其发展通道。阻挡其发展通道。请问：这堵墙由哪些因素组成的？请问：这堵墙由哪些因素组成的？1.1.来自企业的障碍来自企业的障碍n升降晋退制度升降晋退制度n职业阶梯设计制度职业阶梯设计制度n培训与辅导制度培训与辅导制度第25页，此课件共55页哦2.2.来自员工的障碍来自员工的障碍l工作能力工作能力l心理素质心理素质l把握机遇的意识与能力把握机遇的意识与能力l生理因素等生理因素等3.3.来自环境的障碍来自环境的障碍 l社会环境（政治制度、社会环境（政治制度、经济发展水平、文化教经济发展水平、文化教育环境等）育环境等）l行业环境等行业环境等 第26页，此课件共55页哦四、职

22、业生涯管理四、职业生涯管理何为何为“良禽择木而栖良禽择木而栖”？第27页，此课件共55页哦1 1职业生涯管理的含义职业生涯管理的含义 职职业业生生涯涯管管理理是是指指组组织织帮帮助助员员工工制制定定职职业业生生涯涯规划，并规划，并发展发展其职业生涯的一系列活动。其职业生涯的一系列活动。职职业业生生涯涯管管理理是是满满足足管管理理者者、员员工工、组组织织三三者者需要的一个动态过程。需要的一个动态过程。员工：员工：最终对自己的职业发展计划负责；最终对自己的职业发展计划负责；管管理理者者：鼓鼓励励员员工工对对自自己己的的职职业业生生涯涯负负责责，在在进进行行个个人人工工作作反反馈馈时时提提供供帮帮助

23、助，并并提提供供员员工工感感兴兴趣趣的的有关组织工作、职业发展机会等信息；有关组织工作、职业发展机会等信息；组组织织：提提供供自自身身的的发发展展目目标标、政政策策、计计划划等等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。第28页，此课件共55页哦目标：追求自我实现自我适应评价自我适应评价未来职务设计未来职务设计生涯发展规划生涯发展规划自我启发成长自我启发成长员工个人需求员工个人需求员工个人发展目标员工个人发展目标组织发展目标组织发展目标职业生涯发展目标职业生涯发展目标目标：有效活用人才目标：有效活用人才把握人才需求动向把握人才需求动向实现量才实用目标

24、实现量才实用目标计划人才培养计划人才培养掌握生产经营重点掌握生产经营重点组织发展需求组织发展需求员工个人不断成长员工个人不断成长组织不断成长组织不断成长第29页，此课件共55页哦 2 2企业如何实施职业管理企业如何实施职业管理 （1 1）提供必要的职业指导）提供必要的职业指导为员工提供职业指导的途径有三种：为员工提供职业指导的途径有三种：一是通过一是通过管理人员管理人员进行。进行。二是通过二是通过外聘专家外聘专家进行进行。三是向员工提供有关的三是向员工提供有关的自测工具自测工具。第30页，此课件共55页哦（2 2）提供信息支持）提供信息支持组织应根据员工的相关工作情况，组织应根据员工的相关工作

25、情况，向员工提供本组织对其能力和潜力评估向员工提供本组织对其能力和潜力评估信息，以便员工能更准确地进行自我评信息，以便员工能更准确地进行自我评估。估。管理人员应该在每时每刻想到的是：管理人员应该在每时每刻想到的是：第31页，此课件共55页哦（3 3）设计多重职业生涯路线）设计多重职业生涯路线一般来说，组织应该有两条职业生一般来说，组织应该有两条职业生涯路线：即涯路线：即管理系列管理系列、专业技术系列专业技术系列。组织也可以根据需要设计多条职业生涯组织也可以根据需要设计多条职业生涯路线。路线。第32页，此课件共55页哦第33页，此课件共55页哦（4 4）职业生涯阶梯计划）职业生涯阶梯计划职业生涯

26、阶梯计划涉及到三个问题：职业生涯阶梯计划涉及到三个问题：一一是是宽宽度度，即即指指“梯梯子子”的的宽宽度度，其其含含义义是是指指员员工工的的职职业业生生涯涯是是在在多多个个部部门门、工工种种间间轮轮换换，还还是是在在比比较较狭狭窄窄的部门、工种间轮换。的部门、工种间轮换。二是二是高度高度，即指员工晋升的高度。，即指员工晋升的高度。三是三是速度速度，即员工晋升速度。，即员工晋升速度。第34页，此课件共55页哦职业生涯阶梯模式主要有以下三种：职业生涯阶梯模式主要有以下三种：一是一是单阶梯模式单阶梯模式。传统的职业生涯。传统的职业生涯往往采取该种模式。往往采取该种模式。二是二是双阶梯模式双阶梯模式。

27、即管理生涯阶梯。即管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯。和专业技术人员生涯阶梯。三是三是多阶梯模式多阶梯模式。由于双阶梯模式。由于双阶梯模式对专业技术人员的职业生涯定义太狭窄，对专业技术人员的职业生涯定义太狭窄，故产生了该模式。故产生了该模式。第35页，此课件共55页哦第36页，此课件共55页哦海尔、微软公司的双阶梯职业发展模式海尔、微软公司的双阶梯职业发展模式l在在海海尔尔公公司司，两两个个阶阶梯梯的的同同级级管管理理人人员员与与专专业业技技术人员术人员的待遇是一样的。的待遇是一样的。l美美国国微微软软公公司司人人力力资资源源部部制制定定有有“职职业业阶阶梯梯”文文件件，详详细细列列出出了了员

28、员工工从从进进入入公公司司开开始始一一级级级级向向上上发发展展的的所所有有可可选选择择职职务务，并并且且列列出出了了不不同同职职务务须须具具备备的的能能力力和和经经验验。技技术术人人员员的的职职业业生生涯涯阶阶梯梯共共有有十十五五级级，一一般般连连续续三三次次评评价价在在4 4分分以以上上，就就可可以以获获得得晋晋升升机机会会；管管理理人人员员有有十十二二级级，双双轨轨转转换换不不太太明显，这是由其企业战略决定的。明显，这是由其企业战略决定的。第37页，此课件共55页哦日本日东电工株式会社的多阶梯职业发展模式日本日东电工株式会社的多阶梯职业发展模式一般职称系列：一般职称系列：职务晋升较慢，实行

29、年功制职务晋升较慢，实行年功制 （一般员工）（一般员工）综合职称系列：综合职称系列：职务晋升较快，实行功绩制职务晋升较快，实行功绩制 （责任员工）（责任员工）职称体系：职称体系：管理职称、专业技术职称、专任职称三管理职称、专业技术职称、专任职称三个分支。个分支。（上级员工）（上级员工）第38页，此课件共55页哦跳槽要避免三个错误跳槽要避免三个错误l轻易跳槽轻易跳槽l辞职跳槽辞职跳槽l频繁跳槽频繁跳槽第39页，此课件共55页哦 在外企快速晋升六大要素在外企快速晋升六大要素 近年来，随着外企在中国业务的拓展，近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化人才本地化”成成为外企发展的当务之急，越来越

30、多的中方雇员进入了外企管理层。为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。外企选择雇员主要从学历、实力等方面加以考虑。对于升职的要求外企选择雇员主要从学历、实力等方面加以考虑。对于升职的要求更高、更挑剔。什么样的人才在外企会得到晋升的机会呢？更高、更挑剔。什么样的人才在外企会得到晋升的机会呢？有中外教育背景有中外教育背景 外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。肯定和认同有关。一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，

31、有留学和出国培训荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了经历的占了90%90%，美籍华人也有不少。，美籍华人也有不少。有出色的特长有出色的特长 做外企人，你要有做外企人，你要有Value(Value(价值价值)，人力资源部门招聘你，人力资源部门招聘你，就是因为你有就是因为你有ValueValue，他们会依你所长，把你安排在合适的，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰

32、。自然淘汰。第40页，此课件共55页哦 有强烈的责任心有强烈的责任心 在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责度责度和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在当员工工作在8 8小时内未完成时，加班更是份内的事儿。小时内未完成时，加班更是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓励的，因为外企认为，你要求担

33、当一定职务，就意味着你励的，因为外企认为，你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。气。有学习能力有学习能力 外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误。一个不爱学习的人在当今社会是没有前途的，犯相同的错误。一个不爱学习的人在当今社会是没有前途的，大学所学的知识在工作中只能占大学所学的知识在工作中只能占20%20%，80%80%以上的知

34、识需要以上的知识需要在干中学，一个人不善于学习，接受不了新的知识，新在干中学，一个人不善于学习，接受不了新的知识，新的技能，也就没有什么潜力可挖，无发展可言。的技能，也就没有什么潜力可挖，无发展可言。第41页，此课件共55页哦有较强应变能力有较强应变能力优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法。因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，愿意尝试新的方法。因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。外企是外国公才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。外企是外国公司在中国的分支机构或办事机构，世界经济

35、的变化，中国经司在中国的分支机构或办事机构，世界经济的变化，中国经济的变化、公司管理层的调整和变化，人事变动等等都是正济的变化、公司管理层的调整和变化，人事变动等等都是正常的，是公司为了适应市场的竞争的需要，这些变化或多或常的，是公司为了适应市场的竞争的需要，这些变化或多或少会影响你的工作和你的位置，如何保持正常的心态迎接变少会影响你的工作和你的位置，如何保持正常的心态迎接变化，适应变化，是进外企工作的人要有的最起码的准备，随化，适应变化，是进外企工作的人要有的最起码的准备，随着你的工作责任增大，适应变化就变得更重要。着你的工作责任增大，适应变化就变得更重要。有团队协作精神有团队协作精神外企深

36、知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的外企深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。管理的精要作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。管理的精要在于沟通，管理出现问题，一般是沟通出现故障，上级要在于沟通，管理出现问题，一般是沟通出现故障，上级要与下级沟通，下级也应主动与上司沟通，不沟通而生隔阂与下级沟通，下级也应主动与上司沟通，不沟通而生隔阂了，再一走了之绝不是好办法，善于沟通的员工易于被大了，再一走了之绝不是好办法，善于沟通的员工易于被大家了解和接受，也会被大家认可。家了解和接受，也会被大家认可。第42页，此课件共55页哦3.3.员工职业生涯发展的常

37、见问题及员工职业生涯发展的常见问题及其解决其解决（1 1）现实震动现象）现实震动现象现实震动现实震动是指新员工面对令人厌烦是指新员工面对令人厌烦以及不具有挑战性的工作预期而产生的以及不具有挑战性的工作预期而产生的结果。结果。对象：新员工。对象：新员工。思考：解决的方法有哪些？思考：解决的方法有哪些？第43页，此课件共55页哦（2 2）生涯高原现象及生涯转变）生涯高原现象及生涯转变生涯高原生涯高原是指当员工职业生涯发展是指当员工职业生涯发展到达某一点时，继续晋升的可能性很小。到达某一点时，继续晋升的可能性很小。对象对象：老员工。：老员工。思考：解决的方法有哪些？思考：解决的方法有哪些？第44页，

38、此课件共55页哦（3 3）退休准备与退休）退休准备与退休即即将将退退休休的的员员工工存存在在的的主主要要生生涯涯问问题题在在于于如如何何继继续续为为组组织织做做出出贡贡献献，继继续续有有成成就就感感，以以及及如如何何为为退退休休作作好好准准备。备。对象对象：即将退休的员工。：即将退休的员工。思考：解决的方法有哪些？思考：解决的方法有哪些？第45页，此课件共55页哦组织是为所有的员工做职业管理吗？第46页，此课件共55页哦案例一案例一小小Z Z，男，男，2222岁，大学本科学历。岁，大学本科学历。基本情况基本情况：上海某财经类大学毕业，国际会：上海某财经类大学毕业，国际会计系，应届生。希望出国进

39、修工商管理类课程。计系，应届生。希望出国进修工商管理类课程。同学评价同学评价：刻苦，有上进心，性格坚强，学习：刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强。能力强。个人职业目标个人职业目标：高级财务经理。：高级财务经理。面临问题面临问题：收到英国某大学的收到英国某大学的offeroffer，学行政，学行政管理专业；同时收到四大会计师事务所之一的普管理专业；同时收到四大会计师事务所之一的普华永道的华永道的offeroffer，作审计师。小，作审计师。小z z必须做出选择。必须做出选择。思考：小应先留学还是先就业？思考：小应先留学还是先就业？第47页，此课件共55页哦 案例二案例二 小小S S，女，女，2

40、424岁，大学本科学历。岁，大学本科学历。基本情况：师范类中文专业。基本情况：师范类中文专业。朋朋友友评评价价：性性格格文文静静，善善文文字字不不善善口口头头表表达达，不不善善于于与与人沟通。人沟通。希希望望职职业业方方向向：能能够够发发挥挥自自己己文文字字特特长长的的工工作作。工工 作作 经经 历历：中中 学学 语语 文文 教教 师师，两两 年年 工工 作作 经经 验验。面面临临问问题题：在在两两年年的的教教学学过过程程中中发发现现自自己己并并不不适适合合做做老老师师，虽虽具具备备相相应应的的学学历历，但但不不具具备备老老师师应应有有的的管管理理学学生生能能力力，课课堂堂上上调调动动学学生生

41、积积极极性性的的能能力力亦亦不不够够，所所带带班班级级成成绩绩并并不不理理想想，学学校校对对其其工工作作表表现现不不是是很很满满意意，小小S S自自己己也也很很苦苦恼恼。但但学学校校工工作作环环境境稳稳定定，福福利利优优厚厚。再再者者，转其他行业的可能性有多大？应该转其他什么行业？转其他行业的可能性有多大？应该转其他什么行业？请你谈谈你的想法。请你谈谈你的想法。第48页，此课件共55页哦讨论：柳传志、邓亚萍、讨论：柳传志、邓亚萍、潘石屹、黄光裕的职业发展给潘石屹、黄光裕的职业发展给了我们哪些启示？了我们哪些启示？第49页，此课件共55页哦 19661966年年毕毕业业于于西西安安军军事事电电讯

42、讯工工程程学学院院（现现西西安安电电子子科科技技大大学学前前身身），高高级级工工程程师师，现现任任联联想想控控股股有有限限公司董事长、联想集团董事局主席。公司董事长、联想集团董事局主席。19841984年年，柳柳传传志志与与其其他他1010名名计计算算所所员员工工以以2020万万元元人人民民币创办了中科院计算所新技术发展公司（联想前身）。币创办了中科院计算所新技术发展公司（联想前身）。19861986年年任任总总经经理理，19891989年年升升为为总总裁裁。19971997年年任任联联想想集集团团主席。主席。他他实实现现了了联联想想控控股股的的企企业业股股份份制制改改造造，建建立立了了产产权

43、权机机制和激励机制，使一大批年轻人走上第一线领导岗位。制和激励机制，使一大批年轻人走上第一线领导岗位。他他将将西西方方现现代代化化的的管管理理理理论论与与中中国国企企业业实实践践相相结结合合，形形成成了了系系统统的的以以“建建班班子子、定定战战略略、带带队队伍伍”为为理理论论核核心心的的联联想想管管理理体体系系，使使联联想想逐逐步步成成为为一一间间符符合合现现代代企企业业制制度度、具具有有国国际竞争力的公司集团。际竞争力的公司集团。他他先先后后被被评评为为第第二二届届“全全国国科科技技实实业业家家创创业业奖奖金金奖奖”第第一一名名、“全全国国有有突突出出贡贡献献中中青青年年专专家家”、“中中国

44、国改改革革风风云云人人物物”，19951995年年被被评评为为“全全国国劳劳动动模模范范”。20002000年年1 1月月被被财财富富杂杂志志评评选选为为“亚亚洲洲最最佳佳商商业业人人士士”，20002000年年6 6月月被被商商业业周周刊刊评评选选为为“亚亚洲洲之之星星”，20002000年年度度评评为为“CCTVCCTV中中国国经经济济年年度度风风云云人人物物”。20012001年年被被美美国国时时代代周周刊刊评选为评选为“全球全球2525位最有影响力的商界领袖位最有影响力的商界领袖”之一。之一。百度搜索百度搜索_ _柳传志柳传志 柳传志（柳传志（19441944年年），江苏），江苏镇江人

45、。高级工程师，中华镇江人。高级工程师，中华全国工商业联合会副主席，全国工商业联合会副主席，中共十六大代表，九届、十中共十六大代表，九届、十届全国人大代表。届全国人大代表。第50页，此课件共55页哦 邓邓亚亚萍萍是是夺夺取取世世界界乒乒乓乓球球冠冠军军次次数第三多的女选手。数第三多的女选手。身身高高仅仅1.551.55米米的的邓邓亚亚萍萍手手脚脚粗粗短短，似似乎乎不不是是打打乒乒乓乓球球的的材材料料，但但她她凭凭着着苦苦练练，以以罕罕见见的的速速度度，无无所所畏畏惧惧的的胆胆色色和和顽顽强强拼拼搏搏的的精精神神，1313岁岁就就夺夺得得全全国国冠冠军军，1515岁岁时时获获亚亚洲洲冠冠军军，16

46、16岁岁时时在在世世界界锦锦标标赛赛上上成成为为女女子子团团体体和和女女子子双双打打的的双双料料冠冠军军。在在运运动动生生涯涯中中，她她曾曾经经获获得得过过1818个世界冠军。个世界冠军。20082008年年1111月月，获获剑剑桥桥大大学学经经济济学学博士学位。博士学位。20092009年年4 4月月1616日日，就就任任共共青青团团北北京京市市委委副副书书记记。20102010年年9 9月月2626日日，邓邓亚亚萍萍任任人人民民日日报报社社副副秘秘书书长长兼兼人人民民搜搜索索总总经经理。理。邓亚萍（邓亚萍（19731973），河南郑州人。），河南郑州人。第51页，此课件共55页哦 1982

47、1982年年毕毕业业于于石石油油职职业业技技术术学学院院，做做过过机机关干部，后辞职南下。关干部，后辞职南下。19921992年年与与人人合合作作共共同同创创建建了了北北京京万万通通实实业业股份有限公司。股份有限公司。19951995年年与与张张欣欣共共同同创创立立了了SOHOSOHO中中国国有有限限公公司司，开开发发了了一一系系列列房房地地产产项项目目，他他们们开开发发的的每每一一个个项项目目都都享享有有很很高高的的知知名名度度，是是建建筑筑艺艺术术与与商商业业的的完完善善结结合合，其其中中由由亚亚洲洲建建筑筑师师设设计计的的“长长城城脚脚下下的的公公社社”成成为为中中国国首首个个在在威威尼

48、尼斯斯双双年年展展上上荣荣获大奖。获大奖。媒媒体体评评论论 ：“潘潘石石屹屹这这个个人人物物现现在在在在圈圈里里圈圈外外都都红红透透了了。他他有有一一种种魅魅力力，无无论论是是什什么么领领域域，只只要要他他想想去去玩玩，仿仿佛佛都都能能成成功功，从从SOHOSOHO的的概概念念，到到拍拍电电影影、出出书书，再再到到现现在在干干脆脆正正式式进进军军“电电视视主主持持圈圈”，潘潘石石屹屹是是越越玩玩越越时时尚尚，越越活活越越潇潇洒洒。同同时时，他他的的主主业业也也毫毫不不含含糊糊，SOHOSOHO系系列列楼楼盘盘一一直直是是京京城城名名盘盘，多年销售额也位于北京前列。多年销售额也位于北京前列。”潘

49、石屹（潘石屹（19631963），甘肃天），甘肃天水人，中国房地产业知名人水人，中国房地产业知名人物，物，SOHOSOHO中国有限公司的掌中国有限公司的掌门人。门人。第52页，此课件共55页哦 黄黄光光裕裕小小时时候候家家境境清清贫贫，1616岁岁初初中中未未毕毕业业就就辍辍学学，跟跟哥哥哥哥从从老老家家汕汕头头去去内内蒙蒙古古做做生生意意。生意成功后关注慈善事业。生意成功后关注慈善事业。黄黄光光裕裕于于19871987年年创创办办的的国国美美电电器器目目前前已已发发展展为中国最大的家电零售企业。为中国最大的家电零售企业。黄黄光光裕裕塑塑造造了了“谦谦虚虚的的行行业业领领袖袖”、“成成本本控控

50、制制专专家家”、“供供应应链链管管理理专专家家”等等品品牌牌形形象象，形形成成了了“选选、用用、育育、留留并并重重”的人才战略。的人才战略。20082008年年1111月月2323日日因因涉涉嫌嫌“操操纵纵市市场场”等等罪名被公安机关拘查。罪名被公安机关拘查。20092009年年4 4月月有有消消息息称称，在在北北京京的的看看守守所所内内自自杀杀，幸幸被被警警员员及及时时发发现现，后后康康复复。20092009胡润慈善榜（第胡润慈善榜（第6060名）。名）。20102010年年5 5月月1818日日，黄黄光光裕裕案案一一审审判判决决，法法院院认认定定黄黄光光裕裕犯犯非非法法经经营营罪罪、内内幕