第十 激励课件.ppt

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1、第十 激励第1页，此课件共31页哦10.1 激励的本质激励的本质w激励：利用某种有效手段或方法调动人的积激励：利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。极性的过程。w目的：通过对员工动机的激发、强化、改造、目的：通过对员工动机的激发、强化、改造、改进员工行为，为组织目标服务改进员工行为，为组织目标服务w对激励的研究可以帮助我们：对激励的研究可以帮助我们：了解什么因素促使员工主动采取行动？了解什么因素促使员工主动采取行动？影响行动选择的因素有哪些？影响行动选择的因素有哪些？怎样才能使员工把企业目标变成自己的目标任务怎样才能使员工把企业目标变成自己的目标任务？第2页，此课件共31页哦激励过程的要

2、素激励过程的要素w德国心理学家：卢因德国心理学家：卢因行为行为Bf（个人（个人P环境环境E）w激励过程的要素激励过程的要素 需要需要 动机动机行为行为行为行为取决于取决于动机；动机；动机动机取决于取决于需要需要第3页，此课件共31页哦需要需要w需要：需要：某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是指人们对某种目标的渴求。人们对某种目标的渴求。w需要是一切行为的最原始动力；需要是一切行为的最原始动力；w人的需要的基本特性：人的需要的基本特性：多样性多样性结构性结构性社会制约性社会制约性发展性发展性w未被满足的需要是形成人的行为动机的根本原因。未被满足的需要是形

3、成人的行为动机的根本原因。第4页，此课件共31页哦动机与行为动机与行为w动机：动机：引起个人行为、维持该行为并将此行引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。心理因素。w人的行为总是指向特定的人的行为总是指向特定的目标目标，目标目标既表现既表现为行为的结果，也表现为行为的诱因。为行为的结果，也表现为行为的诱因。第5页，此课件共31页哦需要、动机与行为需要、动机与行为w需要与动机需要与动机w只有当人的需要达到一定强度时，动机才会产生只有当人的需要达到一定强度时，动机才会产生w动机产生的条件：一是个体的生理或心理需要；二是

4、能够满足需要的客动机产生的条件：一是个体的生理或心理需要；二是能够满足需要的客观事物，也叫外部诱因观事物，也叫外部诱因w动机与行为动机与行为w在需要的基础上产生的动机支配着人的各种积极或消极的行为；在需要的基础上产生的动机支配着人的各种积极或消极的行为；w需要、动机、行为三者之间的关系与管理者激励需要、动机、行为三者之间的关系与管理者激励w动机对行为的这种支配作用就是管理者运用激励手段的原因动机对行为的这种支配作用就是管理者运用激励手段的原因 第6页，此课件共31页哦人的行为的基本心理过程人的行为的基本心理过程未满足的需要未满足的需要紧张紧张驱动力驱动力行动行动满足需要满足需要产生新的需要产生

5、新的需要第7页，此课件共31页哦人的行为规律和激励过程人的行为规律和激励过程未满足的需要产生产生动机引发引发行为组织目标的实现达到达到个人需要的满足激 励 工 作第8页，此课件共31页哦激励在管理中的应用激励在管理中的应用w根据员工根据员工需要需要设置设置目标目标通过通过目标导向目标导向使得使得员工出现有利于员工出现有利于组织目标组织目标的优势动机按组的优势动机按组织所需要的方式织所需要的方式行动行动w对人的假设不同，如对人的假设不同，如x理论和理论和y理论（较低层理论（较低层次的需要次的需要or较高层次的需要？）激励措施不同较高层次的需要？）激励措施不同第9页，此课件共31页哦10.2 期望

6、理论期望理论w代表人物：代表人物：V.弗鲁姆弗鲁姆w该理论认为：某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性。w激励力效价激励力效价期望值期望值 即即MVEw期望值：实现目标的可能性程度 效价：实现目标的重要性程度努力学习可以考上研究生努力学习可以考上研究生 M重要与否重要与否考取的可能性考取的可能性M取决于取决于V与与E的乘积的乘积V大于大于0时，个体才有动力；时，个体才有动力；V越高，动力越大越高，动力越大V小于小于0，会导致相反的行为；，会导致相反的行为；第10页，此课件共31页哦期望理论期望理论w实践应用：员工对待工作的态度依赖于对三实践应用：员工对待

7、工作的态度依赖于对三种联系的判断种联系的判断w三种联系：努力绩效、绩效奖赏、奖赏个人目标个人努力绩效奖励回报个人需要满足程度关系关系关系第11页，此课件共31页哦期望理论期望理论对管理的启示：（1）要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价，而这个结果能满足个人最迫切的需要。（2）激励目标实现的期望值不宜过低，也不宜过高。第12页，此课件共31页哦10.3 需要理论需要理论w马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论w艾德弗的艾德弗的ERG理论理论w赫茨伯格的激励保健因素论赫茨伯格的激励保健因素论第13页，此课件共31页哦马斯洛的需要层次理论w基本观点 （1）人的需要分为五种。（2）人的五种需要具有从

8、低到高的递进关系。（3）不同的人或同一个人在不同时期的需要结构不同。（）低一级的需要得到满足后上一级的需要成为主导需要。（）已经满足的需要不具有激励行为的能力。生理的需要安全的需要社交或情感的需要尊重的需要自我实现的需要第14页，此课件共31页哦需要层次理论对管理实践的应用w管理者应根据五种基本需要对员工的需要加管理者应根据五种基本需要对员工的需要加以归类和确认；以归类和确认；w针对员工未满足的需要进行激励；针对员工未满足的需要进行激励；w注重高层次需要的激励作用；注重高层次需要的激励作用；第15页，此课件共31页哦赫兹伯格双因素理论赫兹伯格认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：保健因素：

9、导致员工产生工作不满意感的因素。这些因素都是工作条件和工作环境方面的.激励因素：能够真正激励员工努力工作的因素。这些因素都是工作内容和工作本身方面的.第16页，此课件共31页哦赫兹伯格双因素理论成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系保健因素保健因素激励因素激励因素不满意不满意满意满意第17页，此课件共31页哦茨赫伯格的双因素理论满意满意不满意不满意传统观点传统观点Herzberg的观的观点点满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不

10、满意 不满意不满意 激励因素激励因素保健因素保健因素第18页，此课件共31页哦双因素理论对管理的启示w不能一味满足员工的保健因素，应重视激励不能一味满足员工的保健因素，应重视激励因素的作用；因素的作用；w为员工创造做出贡献和成就的工作条件和机为员工创造做出贡献和成就的工作条件和机会；会；w丰富工作内容，增加工作趣味，并赋予必要丰富工作内容，增加工作趣味，并赋予必要的责任，使员工在工作中获得成就感，得到的责任，使员工在工作中获得成就感，得到的企业和他人的承认。的企业和他人的承认。第19页，此课件共31页哦ERG理论w由克莱顿阿尔德弗提出的，认为：员工的动机可以根据其需要层次来加以度量。w与需要层

11、次理论的区别：(1)需要分三种类型：生存的需要（Exist)、关系需要(Relation)和成长的需要（Grow）(2)多种需要可以同时存在;(3)如果高层次需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈.(4)阿尔德弗提供的是挫折后退式，而马斯洛提供的是完成-前进式。ERG理论比马斯洛需要理论更加灵活,它认为个体因为满足自我需要方面的能力差异而可能沿着需要层级结构上升或下降.第20页，此课件共31页哦10.4 公平理论公平理论w斯达西斯达西.亚当斯亚当斯公平理论研究内容：报酬对人们工作积极性的影响；公平理论研究内容：报酬对人们工作积极性的影响；基本观点：当一个人作出了成绩并取得报酬以后，

12、他不仅关心所得报基本观点：当一个人作出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对值。因此，他要进行种种酬的绝对值，而且关心自己所得报酬的相对值。因此，他要进行种种比较来确定自己的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的比较来确定自己的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。积极性。w投入：教育、经验、努力能力投入：教育、经验、努力能力w产出：工资、赏识、福利、晋升产出：工资、赏识、福利、晋升w参照系：其他人、制度、自我参照系：其他人、制度、自我w恢复公平：恢复公平：改变投入、改变产出、扭曲认识、离职改变投入、改变产出、扭曲认识、离职个人获得个人

13、获得个人投入个人投入=他人获得他人获得他人投入他人投入第21页，此课件共31页哦公平理论对管理的启示公平理论对管理的启示w管理者要深入了解员工对劳动报酬是否感到管理者要深入了解员工对劳动报酬是否感到公平；公平；w采取各种措施消除员工的不公平感，如合理采取各种措施消除员工的不公平感，如合理分配奖酬、调节奖励方式、纠正认知偏差、分配奖酬、调节奖励方式、纠正认知偏差、适当减少比较机会等；适当减少比较机会等；w管理者应力求保证每名员工都能通过得到公管理者应力求保证每名员工都能通过得到公平的报酬和待遇而增加其满足感来激发员工平的报酬和待遇而增加其满足感来激发员工积极性。积极性。第22页，此课件共31页哦

14、10.5 目标设定理论目标设定理论w埃德埃德.洛克和加里洛克和加里.莱瑟姆认为组织成员努力追求的目标莱瑟姆认为组织成员努力追求的目标是其工作积极性以及随后所取得的绩效水平的主要决是其工作积极性以及随后所取得的绩效水平的主要决定因素。定因素。w目标：是个体或群体希望在工作中达到的绩效标准。目标：是个体或群体希望在工作中达到的绩效标准。w目标设定：是通过建立有效的和有意义的绩效目标从而目标设定：是通过建立有效的和有意义的绩效目标从而激励员工的过程。激励员工的过程。w目标设定理论的中心内容也是激励员工为其所从事的工目标设定理论的中心内容也是激励员工为其所从事的工作或者所服务的组织贡献自己的投入作或者

15、所服务的组织贡献自己的投入.w目标设定理论比期望理论和公平理论更深入一步目标设定理论比期望理论和公平理论更深入一步,它考虑它考虑管理者应当如何确保组织成员投入管理者应当如何确保组织成员投入.第23页，此课件共31页哦目标设定的过程目标设定的过程w确定要达到的标准确定要达到的标准w判断标准能否达到判断标准能否达到w判断这个标准与个体目标是否相匹配判断这个标准与个体目标是否相匹配w接受标准接受标准w目标确定目标确定w为实现目标而行动为实现目标而行动第24页，此课件共31页哦目标设定理论对管理的启示目标设定理论对管理的启示w管理者应遵循目标的设定的原则管理者应遵循目标的设定的原则:具体、可量具体、可

16、量化、具有难度化、具有难度w员工应参与目标的设定员工应参与目标的设定w具有难度的目标更能激励员工具有难度的目标更能激励员工激励员工为工作贡献更多的投入激励员工为工作贡献更多的投入帮助员工朝正确的方向努力帮助员工朝正确的方向努力第25页，此课件共31页哦10.6 报酬和激励报酬和激励w报酬可以用来激励人们实施那些有助于实现报酬可以用来激励人们实施那些有助于实现组织目标的行为，也可以激励人们加入并留组织目标的行为，也可以激励人们加入并留在组织中。在组织中。w报酬应当建立在绩效基础之上报酬应当建立在绩效基础之上绩效工资包括：个人绩效、团队绩效、组织绩效绩效工资包括：个人绩效、团队绩效、组织绩效w激励

17、理论与报酬激励理论与报酬第26页，此课件共31页哦报酬如何发挥激励作用报酬如何发挥激励作用w报酬与个人、团队或组织的业绩挂钩报酬与个人、团队或组织的业绩挂钩w通过增加工资或奖金的方式激励员工通过增加工资或奖金的方式激励员工w股票期权股票期权w绩效报酬计划方案绩效报酬计划方案个人绩效：计件工资、佣金报酬个人绩效：计件工资、佣金报酬组织绩效：斯坎伦计划、利润共享组织绩效：斯坎伦计划、利润共享第27页，此课件共31页哦思考思考w为什么奖金往往比加薪具有激励作用？为什么奖金往往比加薪具有激励作用？第28页，此课件共31页哦案例应用案例应用 林肯电气公司林肯电气公司w林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售

18、额为44亿美元，有2400名职工。独特的激励员工的办法。公司90%的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。w生产工人按件计酬，没有最低小时工资，工作两年后可分享年终奖金。在过去的56年里，平均奖金额是基本工资的95.5%，相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年，经济好时，员工年均收入44000美元左右，（制造业均值为17000美元，不景气的1982年为27000美元。w自1958年开始职业保障政策，未辞退一人，但要求员工同意：在经济萧条时减少工作时间、调换工作或做更低新酬的工作。第29页，此课件共31页哦w极具成本和生产率意识，产品不合格不计数（除非修复合格）。严格计件工资制和高度竞争性的绩

19、效评估系统压力、焦灼，但利于生产率的提高。有估计，生产率是对手的两倍。自30年代大萧条以来，年年获利颇丰，未缺过分红。美工业界工人流动率最低的公司之一。不久前，其两个分厂被杂志评为全美十佳管理企业。问题1.你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？2.为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？第30页，此课件共31页哦复习题1.金钱在以下理论中分别起什么作用？A 需要层次理论；B 激励保健理论；C 公平理论；D 期望理论；2.对比马斯洛需要层次理论中较低层需要与较高层需要的不同之处。3.假如你赞同Y理论，你将如何去激励你的员工？4.描述ERG需要理论中的三种需要。5.当员工感到自己的投入产出比与相关他人比较时不相等，可能会出现什么结果？6.在管理实践中，解释期望理论中激励的含义。7.试解释各种激励理论在人力资源管理实践中的指导意义.第31页，此课件共31页哦