知识员工的激励.ppt

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1、知识员工的激励现在学习的是第1页，共43页廖建桥 教授简历廖建桥教授是华中科技大学管理学院教授，博士生导师，副院长，曾留学加拿大多年，并获得了多伦多大学的博士学位。廖建桥教授主要从事人力资源管理和人类工效学方面的研究，讲授管理学，组织行为学和人力资源管理。他风趣幽默的讲课方式深受学生和企业界的欢迎。现在学习的是第2页，共43页主要内容分析知识员工的作用对知识员工的物质激励对知识员工的精神激励对知识员工的绩效考核知识员工的职业生涯设计现在学习的是第3页，共43页一、知识员工的作用：力量的转移原始社会：肌肉显示力量的社会封建社会：土地显示力量的社会资本主义社会：资本显示力量的社会现代和未来的社会：

2、知识显示力量的社会现在学习的是第4页，共43页知识员工的作用(力量的转移)体力金钱知识原始社会未来社会现在学习的是第5页，共43页二、知识员工的物质激励知识员工的金钱需求强度曲线两级工资理论工资加奖励模式资历与报酬金手铐现在学习的是第6页，共43页1 知识员工的金钱需求强度曲线需求供给需求供给时间需求强度现在学习的是第7页，共43页2 两极工资理论工资在本质上是供需关系决定的。推论1：属于人力范畴的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的。推论2：属于人才范畴的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的现在学习的是第8页，共43页人力工资决定理论劳动力数量工资水平需求曲线供应曲线现在学习的

3、是第9页，共43页人才工资决定理论劳动力数量工资供应曲线需求曲线现在学习的是第10页，共43页3 基本模式：工资+奖励基本工资n生活保障n能力的承认n与岗位要求一致n体现潜在劳动价值奖励n与绩效挂钩n避免干多干少一个样n体现实现劳动的价值现在学习的是第11页，共43页工资与奖金的比重工资较高的情况n鼓励稳定n鼓励长期利益n绩效好坏的空间很小n绩效不好测n社会主义的大锅饭n资本主义的教授奖金较高的情况n鼓励竞争n鼓励短期利益n绩效的空间很大n绩效好测量n中国当前教授的收入n美国CEO的收入现在学习的是第12页，共43页4 资历与报酬资历付酬的优点n鼓励稳定n便于测量n人人最终有份n资历隐含着经验

4、缺点：n不是按劳分配n没有压力n年轻人感到压抑现在学习的是第13页，共43页资历与个人曲线工龄能力工资个人亏损现在学习的是第14页，共43页5 金手铐的设计金手铐的原因金手铐的方法现在学习的是第15页，共43页金手铐的原因员工对企业的依赖性降低n知识专有n生活水平提高企业对员工的依赖性提高n重置损失太大流失率增加（2%-20%）如何减少流失:给关键员工戴上金手铐现在学习的是第16页，共43页 金手铐的方法员工持股股票期权期房工龄工资培训劳动合同现在学习的是第17页，共43页三、知识员工的精神激励分工理论JCM模型激励矩阵模型现在学习的是第18页，共43页1 分工理论分工是社会进步的最大源泉分工

5、使社会知识的积累急剧增加知识员工的产生是分工的结果分工使工作单调分工使协调变得很有必要知识员工的激励n内在激励：热爱本职工作n外在激励：有一定的自主权现在学习的是第19页，共43页2 JCM模型技能的多样性（Skill Variety）任务的独特性（Task Identity）任务的重要性（Task Significance）自主性（Autonomy）反馈（Feedback）现在学习的是第20页，共43页Job Characteristics ModelCore JobDimensionsSkill VarietyTask IdentityTask SignificanceAutonomyFe

6、edbackExperienced meaningfulnessof the workExperienced responsibility for outcomes of workKnowledge of the actualresults of the work CriticalPsychological StatesHigh Internal Work MotivationHigh-QualityWork PerformanceHigh Satisfaction with the WorkLow Absenteeismand TurnoverPersonal andWork Outcome

7、sStrength of Employee Growth Need现在学习的是第21页，共43页3 两维激励矩阵低 高 收入喜爱不喜爱茶馆天堂地狱冷宫现在学习的是第22页，共43页两维激励矩阵喜爱自己的工作是双赢n报酬为正n工作也为正（工作为需求）不喜爱自己的工作赢亏很难定n报酬为正n工作为负（工作为负担）对知识员工，工作兴趣是可以培养的现在学习的是第23页，共43页四、知识员工的绩效考核知识员工模型脑力劳动者的分类两个28原则考核的原则考核方法现在学习的是第24页，共43页1 知识员工的定义知识员工：知识员工在本质上是从事信息加工的人员现在学习的是第25页，共43页人的信息加工过程模型感觉加

8、工反应现在学习的是第26页，共43页2 知识员工的分类准脑力劳动者:感觉+反应n事务型脑力劳动者：办公人员纯脑力劳动者:感觉+加工+反应n决策型脑力劳动者：管理人员n创新性脑力劳动者：科研人员现在学习的是第27页，共43页两个28假定80%的脑力劳动者是准脑力劳动者,即80%的脑力劳动者的主要劳动内容是信息接受和信息输出,只有20%的脑力劳动者是纯脑力劳动者,即他们的工作不仅有信息输入和输出,也有思考.对于纯脑力劳动者,80%的时间在做信息接受和信息输出,信息加工的时间只占20%.现在学习的是第28页，共43页3 事务性脑力劳动者的绩效评估方法考核指标n工作数量（工作时间）n工作能力n工作态度

9、考核方法n评分法问题：克服主观性现在学习的是第29页，共43页4 决策型脑力劳动者的绩效评估方法考核指标n效果考核方法n目标考核问题n环境因素的排除现在学习的是第30页，共43页5 创新型脑力劳动者的绩效评估方法原则：采用定量+定性的方法定量：确定入围条件定性：决定最终决策现在学习的是第31页，共43页定量方法文章n级别n数量n被引用次数专利新产品收益现在学习的是第32页，共43页定性方法推荐人推荐同行评议专家投票现在学习的是第33页，共43页四、知识员工的职业生涯金字塔模型彼特定律技术人员的不良习惯两要素模型管理大师的忠告现在学习的是第34页，共43页1 金字塔模型年龄：1：1 技术：1：3

10、 管理：1：7现在学习的是第35页，共43页2 彼得定律原定律：管理人员都停留下自己不称职的岗位上。推论：在原岗位上工作出色并不能保证在新的岗位上工作出色。原因：工作职责，工作性质和工作环境发生了变化。现在学习的是第36页，共43页3 技术人员从事管理的几个不良习惯“客观地”衡量事物阶段性地分析亲自动手内向缺乏人际交往技能现在学习的是第37页，共43页又红又专模型红：价值观专：有一般人没有的知识迎接挑战的能力n创收n创新n会交流n会管理人现在学习的是第38页，共43页能力与态度的关系能力态度好坏弱 强现在学习的是第39页，共43页GE考核结果的应用坏 好 价值观业绩好坏走人教育培训提升现在学习的是第40页，共43页管理大师的忠告“不要在自己不擅长的领域挣扎”“人生的价值在于进步与创新”“每一个人都是唯一的”“每天有新的感觉，每年有新的收获”现在学习的是第41页，共43页谢谢大家！现在学习的是第42页，共43页 廖建桥教授湖北武汉华中科技大学管理学院 430074电话：87556484(办)87543647(H)手机：13907172533电子信箱：网址：或 找管理学院 再找廖建桥现在学习的是第43页，共43页