第二章_企业文化的产生与发展dxs.pptx

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1、热身活动：度假选择现在有一个免费旅游的机会，有六个各具特色，不同风情的小岛供大家选择，请你从中选择你最喜欢去的地方。第一章 企业文化的产生与发展第一节企业文化的产生与发展一、企业文化的产生1.日本经济奇迹的启示二战以后，在短短的30年之间日本经济的鹏飞2.美国经验的总结与实践发展美国学者对日本管理经验的研究，总结出日本企业取得成功的结论（日本经济=中国儒家思想+美国科技+日本管理），其中最为重要的就是文化管理。日本企业文化的四大东方要素建立了完整的西方的企业经济制度，同时保留了东方组织文化的传统。（1）灵日本企业文化是灵性主义的文化。（2）和日本企业文化追求和为贵，推崇团队主义而不是个人主义。

2、（3）忠日本企业文化以武士道作为精神支柱。（4）育日本企业文化强调经营即教育，管理就是教化。美国的企业文化1.建立共同的价值观2.尊重自我，关注个人能力发挥3.重视法律与契约的理性主义文化4.倾向于硬性管理的“传统文化”-软硬结合5.追求卓越、追求变革的创新文化日、美企业文化比较迅速的评价和升级短期雇佣迅速的评价和升级短期雇佣日本企业日本企业日本企业日本企业 短期雇佣短期雇佣专业化的经历道路专业化的经历道路明确的控制明确的控制个人的决策过程个人的决策过程个人负责个人负责局部关系局部关系终身雇佣制终身雇佣制缓慢的评价和升级缓慢的评价和升级非专业化的经历道路非专业化的经历道路含蓄的控制含蓄的控制集

3、体的决策过程集体的决策过程集体负责集体负责整体关系整体关系美国企业美国企业美国企业美国企业 二、文化管理1.文化管理的定义与特征文化管理就是把企业的软要素-文化作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理方式。它从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同价值观和企业员工的共同感情，形成组织自身的文化。2.文化管理是管理的高级阶段企业文化与企业共生,并且发挥着作用。积极作用消极作用典型代表：美国通用电气公司（GE）P47美国安然公司案例畸形公司文化媒体推波助澜毁灭文化之一：“只能成功”，诱人作假 在安然，失败者总是中途出局，获胜者会留下来，指望获得做成最大交易那些人可以得到数百万美元的奖金。该公司

4、过去的和现在的一些雇员说，必须保持安然股价持续上升的压力，诱使高级管理者在投资和会计程序方面冒更大的风险。他们说，其结果就是虚报收入和隐瞒越来越多的债务，从而造成了用前经理玛格丽特.切科尼的话来说“一座用纸牌搭成的房子”。文化二：人被轻视文化二：人被轻视 “只重结果只重结果”安然的文化：安然的文化：“压力锅文化压力锅文化”安然是一个安然是一个“炼人场炼人场”，那里的经理为年岁的增，那里的经理为年岁的增长而忧虑，担心上司认为他们太弱。有些人还担长而忧虑，担心上司认为他们太弱。有些人还担心，对董事长最看好的候选人给予的不够多，可心，对董事长最看好的候选人给予的不够多，可能使自己的事业前途多劫。有些

5、人甚至从要求他能使自己的事业前途多劫。有些人甚至从要求他们对们对“联合之路联合之路”组织提供大量捐款的信中嗅出组织提供大量捐款的信中嗅出了威胁的味道。了威胁的味道。前安然公司雇员萨利前安然公司雇员萨利.文森说：文森说：“今天你受到了今天你受到了亲睐，明天就可能失宠。你知道谁得势，谁失势。亲睐，明天就可能失宠。你知道谁得势，谁失势。你希望继续与这个组织联系在一起。为此，你肯你希望继续与这个组织联系在一起。为此，你肯去做你所能做的一切。去做你所能做的一切。”思考为何要提出文化管理？得出的结论是：文化管理是社会生产力发展的必然结果；文化管理是社会进步人的素质全面提高的必然要求；是世界经济文化一体化的

6、必然产物。3.文化管理是人本管理的最高层次（1）人本管理的要义：人是企业之本，企业的重要资源。企业即人：人止，人的潜力无限！文化管理建立在“人本管理”的基础上。坚持以人为本，以人为中心，尊重人、信任人。反对单纯的管理，注重企业愿景、信念和精神对员工的积极性、主动性、创造性的激发。物性的管理获得了新的方向和目标。没有信念没有故事！人本管理的5个层次情感管理民主管理自主管理人才管理文化管理经验管理-科学管理-文化管理的一系列回顾指在管理科学尚未形成一套理论体系之前，人们基于经验、能力与常识的管理。例：师傅 第三节企业文化理论在中国的传播与发展一、企业文化在中国的传播二、中国企业文化建设误区三、典型

7、企业的企业文化特征一、企业文化在中国的传播20世纪50年代国有大中型企业就有这样的做法1.中国企业文化理论的引进80年代开始引入外国管理模式，理论界也开始研究，但是没有取得实质性效果90年代中期：海尔P51、联想、华为海尔文化海尔文化海尔文化海尔文化案例：案例：17 17小时将海尔经理人的建议变成样机小时将海尔经理人的建议变成样机 美国海尔贸易公司总裁迈克曾接到许多消费者的反映，说美国海尔贸易公司总裁迈克曾接到许多消费者的反映，说普通冷柜太深了，取东西普通冷柜太深了，取东西很不方便很不方便。在。在20012001年年“全球海尔经理人年会全球海尔经理人年会”上，迈克突发奇想，能否设计一种上，迈克

8、突发奇想，能否设计一种上层上层为普通卧式冷柜，下面为带抽屉的冷柜，为普通卧式冷柜，下面为带抽屉的冷柜，二者合一不就解决这一难题了吗？二者合一不就解决这一难题了吗？冷柜产品本部在得知迈克的设想后，四名科研人员采用同步工程，连夜奋战，仅用冷柜产品本部在得知迈克的设想后，四名科研人员采用同步工程，连夜奋战，仅用1717个小时完成了样机。不但如此，他们还超出用户的想象，又做出了第二代产品。在个小时完成了样机。不但如此，他们还超出用户的想象，又做出了第二代产品。在当晚的答谢宴会上，当这些样机披着红绸出现在会场上时，引来一片惊叹声，接着爆当晚的答谢宴会上，当这些样机披着红绸出现在会场上时，引来一片惊叹声，

9、接着爆发出一阵长时间的热烈的掌声。发出一阵长时间的热烈的掌声。冷柜产品本部长马坚上台推介这一工商互动共同的结晶，冷柜产品本部长马坚上台推介这一工商互动共同的结晶，并当场以迈克的名字为这并当场以迈克的名字为这一冷柜命名一冷柜命名。真诚到永远，敬业报国，追求卓越联想的核心理念：联想的核心理念：把员工的个人追求融入到企业的长远把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中；具体的解释为：办企业就是办人；小公司做发展之中；具体的解释为：办企业就是办人；小公司做事、大公司做人；我们将使全体员工与企业一起发展，事、大公司做人；我们将使全体员工与企业一起发展，使我们的员工由于他们的贡献能得到社会的尊敬。使我们的员

10、工由于他们的贡献能得到社会的尊敬。联想用人观：联想用人观：给你一个没有天花板的舞台；不惟学历重给你一个没有天花板的舞台；不惟学历重能力，不惟资历重业绩。能力，不惟资历重业绩。联想大局观：联想大局观：从联想的根本利益出发考虑问题。从联想的根本利益出发考虑问题。联联想好员工标准：想好员工标准：敬业精神和上进心、有韧性、有责任敬业精神和上进心、有韧性、有责任感、有悟性、富有创新精神、善于沟通、既会工作又会感、有悟性、富有创新精神、善于沟通、既会工作又会生活。生活。联想精神：联想精神：求实、进取、创新。求实、进取、创新。联想企业文化联想企业文化联想做事风格：认真、严格、主动、高效。联想做人风格：平等、

11、信任、欣赏、亲情。联想企业道德：诚信为本：取信于用户、取信于员工、取信于合作伙伴。联想道德观：宁可损失金钱、绝不损失信誉；生意无论大小、一律一视同仁；待人真诚坦率、工作精益求精；光明正大干事、清清白白做人；勤勤恳恳劳动、理直气壮赚钱。联想天条：不利用工作之便谋取私利；不收受红包；不从事第二职业；工薪保密。华为公司的华为公司的“狼狼”性文化性文化要么成为领先者，要么被淘汰，没有要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路。第三条路。企业就是要发展一批狼。企业就是要发展一批狼。狼的特点：一是嗅觉敏锐；二是不屈狼的特点：一是嗅觉敏锐；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是成不挠、奋不顾身的进攻精神；三是

12、成群出动。群出动。“每个部门都要有一个狼狈组织计划，每个部门都要有一个狼狈组织计划，既要有进攻性的狼，又要有精于算计既要有进攻性的狼，又要有精于算计的狈。的狈。”二、中国企业文化建设误区第一注重形式，忽略内涵。CI式的企业文化模式具体表现为：企业文化各个部分内容严重脱节。实施CI的动机、方式、监督、评价等普遍存在问题第二将企业文化视同企业精神。只有空的精神是不行的，必须把精神和企业管理体制经营策略相结合。第三，将企业文化等同于思想政治工作。第四，将传统文化等同于企业文化中国是一个具有五千年灿烂悠久历史的文明古国，中华传统文化对于人们思维意识的影响力非常之深远。在企业文化建设中应将我国的优秀传统

13、文化与市场经济需要的商业道德标准相结合，并适应时代发展轨道的国际化要求，而不能一味地照般过去的传统文化来硬套新时代发展下的企业文化要求。第五，企业文化没有个性千篇一律目前中国企业的理念使用频率最高的几组词语，如“求实、奋斗、团结、创新”等，这些的确是在大部份企业里都要提倡的，但如果提炼企业理念则显得企业的个性不足。因为这些几乎是放之四海皆准的“真理”，就如将“太阳是圆”定义为企业理念一样没有必要。第六、认为企业文化没有用，只要企业能赚钱就行“富贵难传三代”、“民营企业好不过三年”三、典型企业的企业文化特征1、服务型企业 以客户为中心用户至上以服务为导向 （希尔顿酒店）以人为本体现人文精神（四川海底捞火锅店）2、制造型企业 注重质量（德国奔驰）制度为本（海尔制度）激励创新(戴尔公司)三者缺一不可，互为补充3、高新技术企业 激情与创新 精英文化与自主管理（PIXAR娱乐公司）