组织行为学笔记epra.pptx

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1、组织行为学 导论组织中的个体组织中的群体组织系统组织行为学入门态度和工作满意度情绪与心境人格与价值观知觉与个体决策激励理论激励：从概念到应用目录 第一章 组织行为学入门1、走进组织行为学组织行为学：它研究个体、群体、结构对组织中行为的影响，其目的是利用这门知识来提高组织的效能核心主题：激励领导者的行为和权力群体结构和过程人格、感情、价值观态度的产生和知觉变革过程冲突和谈判工作设计 第一章 组织行为学入门2、与人类直觉互补的系统性研究系统性研究：循证管理：在现有最佳的科学证据条件下做出管理决策3、与组织行为学相关的学科心理学：力求测量、解释人类行为社会学：研究个人在社会环境与文体中的表现 社会心

2、理学：研究人与人之间的相互影响人类学：通过对社会的研究，了解人类及其行为 第一章 组织行为学入门4、组织行为学中的绝对原则5、组织行为学的挑战与机会1.应对经济压力：经济繁荣时。经济衰退时。2.应对全球化：海外工作增加，与不同文化者共事，管理工作岗位向低成本国家流动3.劳动力多元化：性别、种族、国籍、年龄、残疾、信仰4.提高客户服务能力5.提高人际技能6.鼓励创新与变革7.管理“临时性”8.在网络化组织中工作9.帮助员工平衡工作与生活10.鼓励道德行为 第一章 组织行为学入门组织行为学探究个体、群体、结构对组织中的行为产生的影响，并通过将知识付诸实践来提高组织工作效率。组织行为学尤其关注如何提

3、高工作效率，减少缺勤、降低员工离职率、减少员工越轨行为、增强组织公民行为和工作满意度。第二章 态度和工作满意度1、态度态度三要素：认知、感情、行为认知不协调：个体感知到的两种或两种以上的态度，或者行为与态度之间不一致的现象主要的工作态度：工作满意度 工作参与度 组织承诺：情感承诺、继续承诺、规范承诺 心理授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义、工作 自主性影响程度的感知。感知组织支持：员工对于组织重视他们的贡献并关心他们 的福利的相信程度。员工敬业度 第二章 态度和工作满意度2、工作满意度的测量整体评价法不耗时耗力，综合评价法能准确找到问题所在3、工作满意度的原因：工作条件、自身人格4、核心

4、自我评价：对自身内在价值与工作能力的认定 包括积极核心自我评价与消极核心自我评价 第二章 态度和工作满意度5、员工满意与否对工作环境的影响EVLN框架有助于我们理解员工不满意后果E：退出exit；V：建议voiceN：忠诚loyaltyN：怠工neglect建设性/破坏性积极/消极6、员工满意度的具体后果工作绩效组织工民行为客户满意度缺勤率离职率工作越轨行为管理者往往低估问题的严重性组织效能 第三章 情绪与心境1、什么是情绪，什么是心境 情绪往往针对具体的人或事，心境一般无针对性2、基本的情绪：快乐、惊奇、恐惧、悲伤、厌恶、愤怒 基本的心境：积极的与消极的3、正向漂移：当无事发生时，大多数个体

5、会体验到一种温和的积极心境4、情绪的作用：情绪是否会导致不理性 Phineas Gage的例子，失去了情绪能力，失去了理性5、情绪与心境的来源：人格、时间、天气、压力、社会活动、睡眠 锻炼、年龄、性别 第三章 情绪与心境6、情绪劳动：员工在工作中人际交往时所表现出的组织希望的情绪 情绪感受、情绪表达 表层饰演、深层饰演 情绪失调：本身的情绪与所表达的情绪不一致的现象7、情商：自我意识、体察他人的情绪、管理情绪信号和信息了解自己的情绪工善于解读他人的情绪信号的人最有可能在工作上非出色8、支持情商的观点：直觉上的合理性、情商可作为重要的评判标准 情商存在生物学基础 反对情商的观点：其概念过于模糊、

6、不可测量、其效度值得怀疑 第三章 情绪与心境9、情绪和心境在组织行为学中的应用 选聘员工：选用情商高的 决策：情绪和心境好对决策有帮助，压抑的人往往得到准确判断 创造力：激励：好的情绪有激励人，形成良性循环 领导力：得用激发情绪来影响员工 谈判：合理、假装得用情绪 客户服务：工作态度：越轨工作行为：可以从消极情绪上追根溯源 工作安全与工伤：心情不好更易导致工伤 第四章 人格与价值观1、人格：个体心理系统中的动态组织，能够决定此人对环境做出的独特反应形式 个体对他人的反应以及与他人互动时所采取的各种各样方式 的总和 人格受遗传因素的影响大于外界环境对其影响2、人格的测量：自我报告式测量 3、当一

7、个人在很多情况下都显示出某些特征时，我们就将其称为该人的人格特征4、MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）：世界上应用最广泛的人格测评工具，它是由100个问题组成的人格测试，可将人分为16种人格外向者与内向者感觉者与真觉者思维者与情感者决断者与知觉者 第四章 人格与价值观5、大五人格模型 外倾性：是否能自如的处理人际关系 随和性：个体是否习惯于服从他人 责任心：测量该人是否值得信赖，与工作绩效相关性最紧密的特质 情绪稳定性：经验开放性：人对新鲜事物的兴趣与关注情绪稳定性方面得分高的人工作满意度高外倾性相对来说更能用来判断群体中谁会成为领导者经验性开放的人更容易成为高效的领导者随和的人可能不是好的

8、谈判家责任心与工作绩效相关性最高 第四章 人格与价值观 五大特质 与工作的关系 所影响的方面情绪稳定性外倾性经验开放性随和性责任心减少消极思维和消极情绪减少过分警觉现象人际交往技能能强更多社会优势更善于表达情绪更好的学习更有创造性更灵活自主更受人欢迎更加顺从并遵守规范更多的努力和毅力更多自律更有条理和计划能力提高工作和生活满意度降低压力提高绩效增强领导力提高工作和生活满意度提高培训效果增强领导力更灵活的适应变化提高绩效减少工作异常行为提高绩效增强领导力有助于基业长青大五特质对组织行为学的影响模型 第四章 人格与价值观6、与组织行为相关的其他人格特质核心自我评价马基雅维得主义（权术主义）自恋自我

9、监控：为适应外界情境而自我调整的能力冒险倾向：A型人格：急性子，尽量在短时间内做多的事主动性人格：主动改善现在环境并创造新环境7、价值观：对个人或者社会来说，一种特定的行为模式或存在模式比相对、相反的行为模式或存在模式更可取价值观包括内容和强度两种属性当我们按照价值观强度为其排列时，我们就得到了一个人的价值系统价值观往往是相对和持久的 第四章 人格与价值观8、罗克奇价值观调查包括两套价值观：终极性价值观与工具性价值观9、人格和价值观与工作的关系 员工与岗位的匹配：霍兰德的人格-工作适应性理论（如下图越近越适合）员工与组织的匹配职业-人格类型之间的关系研究型现实型艺术型社会型传统型企业型 10、

10、霍夫斯泰德评估文化的研究框架 权力距离：一个国家的人在多在程度上接受机构和组织的权力不公平分布 个人主义与集体主义 阳刚与阴柔、不确定性规避 长期导向与短期导向第四章 人格与价值观 第五章 知觉与个体决策1、知觉与影响知觉的因素：知觉者（动机、态度、兴趣、经验、期望），知觉对象，情境2、对人的知觉 归因理论：判断别人的行为是归于内因还是外因 区别性：与自己的不同工作对比 一致性：与别人的同一工作相比 一贯性：与自己以往的不同样经历对比观察解读归因个体行为区别性一致性一贯性高低外因内因高低高低外因内因内因外因归因理论 第五章 知觉与个体决策3、判断他人的捷径 选择性认知 晕轮效应 对比效应（不要

11、出演有小孩或动物的节目）刻板印象（黄头发的人聪明）4、个体如何决策以及他们的决策质量在很大程度上受到他们知觉的影响5、理性决策模型1.界定问题2.确定决策标准3.给标准分配权重4.开发备选方案5.评估备选方案6.选择最佳方案理性决策模型要与直觉相结合使用 第五章 知觉与个体决策6、决策中常见的偏差和错误 过分自信的偏见 锚定偏见：持续关注一开始的信息而未注意后续信息 验证偏见：我们会主动寻找验证我们过去经历的信息，低估与经验相悖 的信息 易得性偏差：我倾向于在既有信息的基础上做中判断 风险规避：偏好确定的事物而不偏好具有风险的事物 事后聪明式偏差7、决策中的组织约束 绩效评估 奖酬制度 正式规

12、定 制度强加的时间限制 历史上的先例 第五章 知觉与个体决策8、决策中的道德准则：功利、权利、公平9、提高决策创造力，创造力三要素模型：专业基础、创造性思维、激励程度 第六章 激励理论1、激励的早期定理：马斯洛的需求层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现需求 X理论与Y理论：X理论假设员工原本是厌恶工作的，因此必须指导他们甚至逼近他们工作；Y理论认为员工将工作看面和休息、娱乐一们自然的事情，因此一般大都能够接受甚至主动承担责任。双因素理论（激励-保健理论）：造成工作满意的因素与造成工作不满的因素是完全不同的。麦克利兰需求理论：成就需求、权利需求、亲和需求2、当代需求理论：自我决定理论：自我

13、决定对于员工具有一定的激励作用（那个人当自愿者）目标设定理论：目标要明确、有困难 自我效能理论（其实就是自信心激励），提高自我效能的四种方法：技巧熟练、替代模仿、言辞说服、精度激励 公平理论：分配公平、程序公平、互动公平，人们看待公平的方式转向组织公平 期望理论：按照某种特定方式行动的动机强弱取决于我们对特定结果的期待和它的吸引力，该理论主要关注三种关系：努力-绩效成绩、绩效-奖酬关系、奖酬-个人目标关系 第七章 激励：从概念到应用1、工作特性模型：我们可以用五种核心工作维度对任何工作加以描述 技能多样性、任务重要性、任务完整性、自主性、反馈核心工作维度个人和工作成果关键性理状态技能多样性任务

14、完整性任务重要性体验到工作意义自主性反馈体验到对工作结果的责任感了解工作活动的实际结果高强度内部工作激励高质量的工作绩效高度工作满意度低缺勤率与低离职率员工成长需要的强度工作特性模型 第七章 激励：从概念到应用2、通过改变工作环境的本质激励员工 工作再设计：工作轮换、工作丰富化 其它工作安排：弹性工作制、工作分担制、远程办公3、通过员工参与激励员工：参与式管理、代表参与4、利用奖酬激励员工：付给员工多少薪水 如何支付员工薪水 应该提供怎样的福利和选择 如何构建员工认可方案5、通过浮动工资方案奖励员工个体 计件工资方案 绩效工资方案 奖金方案 技能工资方案 利润分享方案 收入分成方案 员工抚持股

15、方案 第八章 群体行为的基本原理1、群体：命令型、任务型、利益型、娱乐型2、群体发展的几个阶段：形成、震荡、规范、执行、解体阶段3、群体的属性：角色、规范、地位、规范、凝聚力4、角色：角色感知：我们对自己在特定角色下应该如何表现 角色期望：别人对该角色的期望 角色冲突：多个角色之间的冲突5、规范：霍桑实验：员工的行为与其情绪密切相对，群体对个体行为存在巨大影响，群体标准对员工体例 出起到重要作用。从众行为：一直在下降 越轨工作行为：在群体中工作的人更有可能 第八章 群体行为的基本原理6、地位：地位越高的人越越不遵守规范 什么决定了地位：个体驾驭他人的权力 个体对群体目标做贡献的能力 个体的个人

16、特征7、社会惰性：人们在群体中工作往往不如单独一个人工作时更努力 原因：a认为其他人也不会努力，b责任扩散8、凝聚力-影响群体的工作效率9、群体工作的优缺点：优：住处更完整；群体决策让方案的接受性更高 缺：耗时；可能被少数人控制，责任不清 第八章 群体行为的基本原理10、群体思维：群体的从众压力阻碍了群体对异乎寻常的、少数派的或者不受欢迎的观点的批判性评价能力。11、群体转移：在讨论一些给定的备选方案并达成最终解决方案过程中，群体成员往往夸大他们最初的立场。12、群体决策的技巧：头脑风暴法 名义小组技术 第九章 工作团队1、工作团队能够通过成员的协调努力而产生正面协同效应，不同个体的努力所产生

17、的苏同绩效水平高于个体努力的简单加和。工作群休 工作团队信息共享中性态度（有时消极）个体责任本单位机性和差异性集体绩效积极态度个体责任和共同责任并存到补性目标协同性责任感技能工作群体和工作团队的比较 第九章 工作团队2、工作团队的类型：问题解决型、自我管理型、多功能型、虚拟型？问题解决型自我管理型多功能型Technology虚拟型 第九章 工作团队情境情境足够的资源领导和架构互信的环境绩效评估和奖酬制度构成构成成员的能力成员的人格角色的分派成员的多元化团队的规模成员的灵活性成员的偏好过程过程共同的宗旨明确的目标轩队效能冲突水平社会惰性团队效能团队效能 第九章 工作团队3、如何使上体具有团队精神 选聘：聘用具有团队精神的人 培训：打造具有团队精神的成员 奖酬：对具有团队精神的人提供激励