组织行为学讲义4epwo.pptx

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1、第二篇 个体行为管理者了解组织中每个人的心理和行为，就能更有针对性搞好管理。第四章 个性、人格与学习加强对人的个性及其认识特点的规律性问题的了解，会使管理者在管理中更有针对性。第一节 个性一、个性的内涵个性，就是个人区别于他人的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。这些特征和倾向包括需要、动机、价值观和完成任务的潜力、气质、性格、情绪、自我知觉、角色行为、态度等等。个人心理特征具有如下特点：（1）组合性。（2）独特性。（3）稳定性。（4）倾向性。（5）整体性。二、个性的形成与发展早期学者认为，个性形成并定型于幼年或少年时代（弗洛依德），现代的学者则认为个性发展是终身过程（埃里克森、阿吉里斯

2、）。三、个性的测量(一)个性测量的方法1.问卷测量法被测评者通过对问卷的填答来报告或描述自己的个性。问卷的编制方式包括是非式、选择式、等级排列式等。最有影响、普及面最广的是卡特尔“卡氏16因素”问卷和麦耶斯、布瑞格斯MBTI个性测试问卷。1.因素因素A：乐群性 低分数特征（以下简称“低”）：缄默、孤独、冷淡 高分数特征（以下简称“高”）：外向、热情、乐群2.因素因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考3.因素因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实4.因素因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺 高：好强、固执、独立

3、、积极（1）卡特尔16因素人格个性测评5.因素因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安6.因素因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职7.因素因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑8.因素因素I：敏感性 低：理智、尊重现实、自持其力 高：敏感、感情用事9.因素因素L：怀疑性 低：信赖、随和、易与人相处 高：怀疑、固执己见10.因素因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、高：幻想的、狂放任性11.因素因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故12.因素因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧

4、虑抑郁、烦恼自扰13.因素因素Q1：实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实14.因素因素Q2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机立断15.因素因素Q3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨16.因素因素Q4：紧张性 低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎 卡特尔16因素个性问卷共187个问题，每一品质素质由1013个问题测试，每个问题后附有a.b.c三个选项。作用：作用：1.测评测评16个独立品质因素自身水平的高低；个独立品质因素自身水平的高低；2.部分因素组合测评；部分因素组合测评；如：成功者的品质素质：知己知彼、自律

5、严谨（高Q3）有恒负责（高G）情绪稳定（高C）好强固执（高E）精明能干、世故（高N）自立自强、当机立断（高Q2）自由批评、激进（高Q1）推算公式：推算公式：成功者品德素质分数=Q32+G2+C2+E+N+Q2+Q1 (得分67时，成功可能性非常大)（2）麦耶斯、布瑞格斯的个性类型指标（MBTI）理论该测验把人的个性区分为4个维度16种个性类型，以此编制出100道测验试题：外向型或内向型（E或I）感受型或直觉型（S或N）思考型或情感型（T或F）知觉型或判断型（P或J）2投射测量法通过被测对象对“投射物”短暂观察并发表看法观点，以了解被测者的个性。投射测量工具有墨渍图、句子续完测试、主题统觉测试等

6、(1)墨渍图即一组轮廓似乎无特定意义似此似彼的不规则图案、图形。但却是洞察内心的利器。v罗夏墨迹测试 测试材料：10幅图、其中有5幅水墨图、2幅水墨加红色图、3幅彩色图。q分析变量：回答总数 回答时间（总时间、每张图第一回答时间）决定回答的因素 图的形状、色彩 看成运动 墨色浓淡 联想内容 联想的是动物、人、物 大多数人的共同回答、别出心裁的回答等(2)句子续完测试即通过谴词造句方式，分析出被测者的内心动机等个性要素。典型代表有美国的“迈纳句子完成量表”(MSCS)。(3)主题统觉测试(简称TAT)由美国学者麦克利兰开发的由四至六张图片组成的用于测评工具。被测者通过看图编短故事方式。从而测得他

7、们的成就、情谊与权力三动机的强度及其组合。(二)个性测量有效性的要求及实践意义1、要求人们在这些特征上各有程度不同2、这些特征应当在各种场合都表现一致3、所测的结果可以预计此人在各种场合的表现实践意义：预测相当准确。且约束越少，预测就越准。第二节第二节 人人 格格一、人格的概念人格是个体独特的，较稳定持久的，习惯性的行为模式或倾向。人格包括个性、气质和性格。（一）个性个性通常是指一个人区别于他人的稳定的，独特的整体特性。个性与人格的区别：1、个性是指个别差异，是从差别的角度来看一个人不同于他人的特点。2、个性是相对于共性而言的，所有物质都有个性，但人格则只有人才有。（二）气质气质是个人生来就具

8、有的心理活动的动力特征。它是人格形成的基础，它不仅表现在人的情绪活动中，而且表现在包括智力活动等各种心理活动中。气质与人格的区别：人格的形成除了气质，体质等先天禀赋作基础外，社会环境的影响起着决定作用，而气质则只是人格中先天的倾向性。（三）性格性格（或品格）是指个人的品行道德和风格。性格与人格的关系：性格包含于人格中，是人格结构的一个主要成分。人格特征有些是生来就有的，而性格则是后天形成的。二、人格的决定因素先天的遗传因素和后天的环境、教育因素相互作用的结果。同时还受到情境条件的调节。三、人格结构及其理论（一）人格结构人格是一个复杂的结构系统，它包括许多成分，其中主要包括气质，性格，认知风格，

9、自我调控等方面。1、气质（temperament）：是表现在心理活动的强度，速度，灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征，即人们平时所说的脾气，秉性。2、性格（character）：是一种与社会相关最密切的人格特征，在性格中包含有许多社会道德含义。3、自我调控系统：是人格中的内控系统或自控系统，具有自我认知，自我体验，自我控制三个子系统，其作用是对人格的各种成分进行调控，保证人格的完整，统一与和谐。4、认知风格类型认知风格类型又称为解决问题风格，与决策关联很大。它包括收集信息与处理信息两种成分。（1）收集信息的风格（2）处理信息的风格（3）认知风格类型（1）收集信息的风格：感觉型：务实、重细

10、节，耐心细致、自信心强，急于获得结果，所以往往先干后想，缺乏远见。直觉型：着眼于概貌与全局，首先建立总的认识；喜欢动脑，有创见并重视理性的追求；但重研究轻执行；幻想多，务实精神不足。（2）处理信息的风格1、感情型2、思维型（3）认知风格类型即由上述两种风格组合所成的解决问题风格，与决策关联很大。1、感觉思维型。2、感觉感情型3、直觉思维型4、直觉感情型总结：上述四种风格各有特点，管理中应该各得其所，各尽所长。（二）有关人格结构主要理论1 1、人格类型说：、人格类型说：用来描述一类与另一类人的心理差异。比较典型的人格类型理论有体型说与血型说。（1）体形说及代表人物克瑞茨默创立的生物形态学(形体语

11、言)1、矮胖型（情绪波动大、抑郁质）2、瘦长型（内向羞怯、神经质）3、健美型（体格匀称，精力充沛，富攻击性）谢尔顿的生物形态学理论1、肥胖型（温和、圆滑、友善）2、健壮型（刚强、刻板、外向）3、瘦削型（高、瘦、消极）（2）血型说认为人的血型相同或相似则气质与性格也会相同或相似。A型：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强；B型：感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社交、好管闲事；AB型：A型与B型的混合型；O型：意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强、不愿吃亏。（3）希波克拉底的传统气质理论多血质：活泼好动、动作敏捷、兴趣广泛、情感丰富，但转移快。胆汁质：情感强烈、行为时常难以自制，积极、勇敢、干劲大

12、。粘液质：安静沉着，稳重踏实，用心专一，但动作迟缓而不灵活。抑郁质：敏感、多疑、优柔寡断、但细心谨慎、观察能力强。传统气质分类方法后来为巴甫洛夫关于“高级神经活动类型特点“的实验研究所证实。图4-1 主要气质类型粘液质（沉稳型）抑郁质（压抑型）多血质（活泼型）胆汁质（冲动型）表4-2 高级神经活动类型与气质类型 神经系统的特性气质强 度平衡性灵活性特性组合的类型气质类型主要心理特征强不平衡(兴奋占优势)灵 活冲动型胆汁质精力充沛，情绪发生快而强，言语动作急速而 难于自制，内心外露，率直、热情、易怒、急躁、果断平衡活泼型多血质活泼爱动，富于生气，情绪发生快而多变，表情丰富，思维、言语、动作敏捷，

13、乐观、亲切、浮躁、轻率不灵活沉稳型黏液质沉着安静，情绪发生慢而弱，思维、言语、动作迟缓，内心少外露，坚毅、执拗、忸怩、淡漠弱不平衡(抑制占优势)压抑型抑郁质柔弱易倦，情绪发生慢而强，感情体验丰富而不外露，言语、动作细小无力，胆小、忸怩、孤僻（4）A、B、C型A型人又称“外向型人”，基本属于多血质和胆汁质综合类型。B型人又称“内向型人”，基本属于粘液质和抑郁质综合类型。C型人又称“分裂质人”，这种人很有独到见解，但也可能“喜欢空想，不切实际”（5）根据心理特征分类：P型、PN型、N型P 型积极型、肯定型(positive)N 型消极型、否定型(negative)PN型积极、消极折衷型（6）职业风

14、格与气质类型理论：A、职业风格与气质类型从人的工作特点与感情特征角度出发，认为个体在从事职业活动中，会表现出一些稳定的行为方式，称之为职业风格。气质类型理论学者认为，人格类型和职业风格存在对应关系。表4-3 人格类型和职业风格A型人B型人（1）有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的紧迫感；（2）往往有强烈的成就需要，竞争意识，紧迫感，较为急躁和有敌意；（3）有一种要在较短时间做大量工作的要求；（4）往往较难相处，A型管理者比B型管理者更容易与其下属和同事发生冲突。（5）不适合做那些需要大量人际间交流的工作；（6）他们常常因为不耐烦而打断别人并帮他们续上后半句话；（7）不是好的团队合作者，更适合

15、于单独工作；（8）他们急于看到结果，容易在长时间的项目中受到挫折。（1）倾向于温和，宽容，放松；（2）倾向于采取慢节奏，较为轻松随意的工作方式；（3）适合于随意性较大，压力较小的工作。B、管理者个性与气质关系理论管理者个性又称管理性个性，麦柯比提出了四种类型管理者的观点。工匠型：这些人往往是技术专家，对行政性事务和职位并无兴趣，但热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要搞出成果来的韧劲，喜欢革新，讨厌规章制度的约束。这种人对人际关系不敏感，不善长，凡事总求最优化，不够现实，思维与知识专而窄，广博不足。丛林斗士型：狮型斗士：领袖欲特别强，有强烈的权力需要，想独挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲很大，

16、干劲十足，有不达目的不罢休的气概，敢冒风险，精力充沛。狐型斗士：他们虽也颇具野心，却无狮型的胆魄与能力，善于平衡人际关系和运用各种权术取权力。企业人型：循规蹈矩，严守组织既定的政策与计划，忠实可靠，兢兢业业，只求稳妥无过，进取心与革新性不高。这种人数量最多。赛手型：这种人把人生看成一场竞赛，他们渴望成功、成名，善于团结人，鼓舞他人，又有进取心与干劲。但不醉心于势力范围和主宰地位。C、气质类型理论的评价：在现实生活中，属于单一类型气质的人为数极少，多数人为中间气质及组合气质。气质类型无优劣之分，气质不能决定个人活动的价值和成就高低2 2特质说特质说特质理论起源于20世纪40年代的美国。该理论认为

17、，特质是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。（1）卡特尔的人格特质理论卡特尔归纳出16种典型的人格特质或特质源，每个特质源又可分为高分特征和低分特征两个极端。通过分析这些人格特质与情境的关系，可以解释并预测在具体情境中个人的行为。（具体有前面已作论述）表4-4 16种人格特质低分特征高分特征缄黩，孤独迟钝，学识浅薄情绪激动谦虚，顺从严肃，谨慎权宜，敷衍了事畏缩，退怯理智，着重实际信赖，随和现实，合乎成规坦白直率，天真安详沉着，自信保守，服从传统依赖，随群附众矛盾冲突，不明大体心平气和乐群，外向聪慧，富有才识情绪稳定好强，固执轻松，兴奋有恒，负责 谨慎负责

18、冒险，敢为敏感，感情用事怀疑，刚愎幻想，狂放不羁精明能干，世故忧虑抑郁，烦恼自由，批评激进自主，当机立断知彼知已，自律严谨紧张，困扰（2）“大五”个性特征理论(五大维度）认为所有人的个性都可以分为五个维度（1）肯定性情绪倾向：自我感觉与工作感觉良好。（2）否定性情绪倾向：用否定眼光看待自我和周围的世界的人和事。（3）乐群性：是否善于与人相处。（4）责任心：个体表现的认真、审慎和坚忍的倾向。（5）广纳性：个体有独创性，广泛接受各种刺激，有广泛兴趣，愿意冒险的倾向。具体表现为以下几大维度A、外向性（extraversion）描述一个人善于社交，言谈，以及武断，自信方面的特点的人格维度高分者特征：外

19、向，乐群，善于社交，对人很热情，喜欢支配，影响和控制别人，追逐权力，做事情精力充沛，爱冒险，对生活很乐观。低分者特征：内向，不爱说话，也不喜欢与人打交道，愿意独处，不爱管别人，好静，显得生气不足，不爱冒险，做事的速度不快。B、随和性（agreeableness）描述一个人随和，合作，且信任方面的人格维度。高分者特征：对人诚挚，直率，乐于帮助别人，同情弱者，对人体贴，周到，信任他人并乐于与人合作，谦虚。在需要与他人发展良好关系的岗位上，可以干得非常出色。低分者特征：不信任别人，喜欢欺骗，利用他人，精明世故，不轻易帮助别人，喜欢夸耀自己，不愿意与人合作，也缺乏同情心。在那些需要体现对抗性的职位上，

20、如追债员或训练员，能干得较好。C、责任心（consicentiousness）描述一个人的责任感，可靠性，持久性，成就倾向方面的人格维度高分者特征：有组织性和自律性，认真，审慎并有坚强的毅力，做事情有计划性和条理性，从不做无把握的事情，在大多数组织中，责任心都可预示较高的工作绩效。低分者特征：经常做无把握的事情，做事情没有计划性和条理性，也没有远大的目标，喜欢随心所欲，经常不能坚持到底，显得耐心不足。D、情绪稳定性(emotional stabilityemotional stability)描述一个人平和，热情，安全（积极方面）及紧张，焦虑，失望和不安全（消极方面）的人格维度。高分者特征：性

21、情平和，对自己有良好的感觉，能够沉着，冷静地处理生活问题，因而较小产生紧张感，自信并能承受压力，通常能不要他人帮助就能处理好事情。对自己的生活较为满意。低分者特征：性情急躁，内心经常感到紧张和不安全，处理事情常常不考虑后果，容易产生烦恼，经常感到孤独，忧郁和失望，觉得自已不如别人活得好。E、经验的开放性（openness to experience）描述一个人幻想，聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。高分者特征：独创，兴趣广泛，勤于喜欢，感悟能力强，不易于接受现成的观念，对事物具有批判的态度。适于创新性或冒险工作，如企业家、领导者等。低分者特征：保守谨慎、现实，不幻想，不愿创新，感悟能力差，情感

22、不丰富。适合于做那些需要谨慎小心，严格按规范操作的事情，如会计师，出纳人员及售货员等。四、人格测量（一）中国古代人格测量的思想孔子的人类特征说孔子把人分为中人，中人以上和中人以下，说“中上之人可以语上也，中下之人不可语上也。”他也提出了性格类型的观点：“不得中行而与之，必也狂狷乎狂者进取，狷者所不为也。”其中，狂者以积极进取敢作敢为为特征，狷者以拘谨胆怯，唯唯诺诺为特征，而中行则介于狂者与狷者之间，不偏不倚。诸葛亮知人7法：问之以是非而观其志穷之以词辩而观其变咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信。”三国刘邵的“八观”和“五视”。u八观：一曰观其夺

23、救，以明间杂；二曰观其感变，以审常度；三曰观其志质，以知其名；四曰观其所由，以辨依似；五曰观其所爱，以知通塞；六曰观其情机，以辨恕惑；七曰观其所短，以知所长；八曰观其聪明，以知所达。u五视：居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。（二）当代人格测量思想的主要观点国外常用的人格测量量表：卡特尔16种人格因素测验加州性格问卷评价中心技术等。评价中心技术评价中心技术又称情景模拟技术，是一种综合性的人事测评方法，其核心特征是使用情景性的测评方法，对被评价者的特定行为进行观察和评价，以预测其在以后工作中的表现。主要方式包括文件筐测验、无领导小组讨论、模拟面谈、搜寻事实、书面

24、的案例分析，演讲，角色游戏等。最早起源于第二次世界大战时的德国军事部门，随后，美国战略情报局也将这种方法用于军事人才的选拔。战后，这种方法被复员的军官带到了工业企业中。1956年，美国电话电报公司首次将这种方法作为企业中中高层管理人员的选拔手段。随后，标准石油，IBM，通用电气及政府广泛采用并普及到各国。五、主要人格特质对工作的影响控制点（内控与外控）成就取向权威主义自尊自我监控冒险等。1 1、控制点、控制点外控分高的个体对工作更不满意，对工作环境更为疏远；内控者缺勤率低。内控者积极，主动，乐于创新。外控者顺从，被动，喜欢明确规范的工作。极端内控者或外控者一般不多，多数人是兼有两者，只是比重不

25、同而已。干得出色者往往是居中者。2 2、成就取向、成就取向这种人格特征表现为追求绩效、挑战性、中等难度的任务。3 3、世故（、世故（马基亚维里主义或权术主义权术主义）高权术主义者重视实效，独断，不择手段。乐于直接面对没有过多限制的事物；表现平静。4 4、自尊、自尊自尊是表示人们喜欢自己程度的特质，是自我概念的重要成分。自尊心与工作满意度之间也存在着关系，自尊心强的人比自尊心弱的人对工作更满意。5 5、自我监控、自我监控它指的是根据外部情境因素来调整自己行为的个体能力。高自我监控者对环境十分敏感并采取不同行为，更关注他人的活动，行为更符合习俗，灵活机动。低自我监控者则缺乏灵活性。高自我监控者会在

26、管理岗位上更成功。6 6、冒险、冒险冒风险者决策果断。不同工作对人的具体要求不同，具有相同冒险倾向的人从事不同工作时工作绩效是不同的。五、人格与工作的匹配人格工作匹配理论（霍兰德）。人格类型和工作环境分成相应的六种类型，即现实型（R），研究型（I），艺术型（A），社会型（S），经营型（E），常规型（C）表4-5 人格类型、特点与职业选择类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能 害羞，真诚，持久，稳定力量，协调性的体力活动 顺从，实际机械师，钻井操作工，装配线工人，农场主研究型偏好需要思考 分析，创造，好奇，独立组织和理解的活动生物学家，经济学家，数学家，新闻记者社会型偏好能够帮助 友好，合作，理

27、解，乐群和提高别人的活动社会工作者，教师，临床心理家传统型偏好规范，顺从，高效，实际，缺乏想象力，缺乏灵活性有序清楚明确的活动会计，业务经理，银行出纳员，档案管理员企业型偏好那些能影响他人和获得权力的言语活动，自信，进取，精力充沛，盛气凌人法官，房地产经纪人，公共关系专家，小企业主艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动，富于想象力，无序，杂乱，理想，情绪化，不实际画家，音乐家，作家，室内装饰家图 六种个人职业定向类型六、气质性格在组织管理中的作用 人的性格特征则直接影响着人际关系、活动效果，因此必须：（1）注重培养良好的职业性格。（2）人事管理中注意性格适应的合理性。（3）针对不

28、同性格的人，要运用不同的方式做思想工作才能奏效。第三节 学 习一、学习的含义学习是靠人类各种感觉器官，将环境中的各种刺激、信息、情报吸进大脑，经过大脑的联合作用并激发动机、运用记忆，再由反应器官产生各种反应行为。二、学习的类型与学习理论目前关于学习的理论解释有三种主要类型，管理者对行为的理论或对行为来源的认识与这三种理论有关。（一）传统学习理论传统的学习理论有伊凡巴甫洛夫和约翰华生为代表的条件反射行为。图4-2 巴甫洛夫的刺激一反应模式 无条件刺激（如食物）条件刺激（如声音）反射反应（馋涎）传统条件学习理论强调无意识的被动条件反射式的反应，未关注到人的自觉控制的意识反应。（二）操作学习理论操作

29、条件反应则是人为了影响环境而作出的主动反应，人的反应行为先于刺激，刺激是行为的结果。表4-6 操作学习理论与传统学习理论的区别传统学习理论操作学习理论1从人身上诱导出反应（反应式的）2一种刺激产生一种反应（无选择）3CS是一种刺激，诸如声音、物体、社会 存在等4强化被无条件地接受1反应是由人发出的（主动式的）2反应在类型上和程度上均可变化3CS是一种环境，诸如办公室、某种特点的 条件等4人有意识地进行强化以改变环境操作条件理论是由斯金纳发展起来的，该理论强调个人在学习中的作用。认为，管理者必须认识到不同后果对员工工作行为产生的效果，他可以通过改变这些行为的结果来影响和管理这些行为。（三）社会学

30、习理论该理论认为，学习是个人认识过程、行为和环境三个因素相互作用的结果，三个因素中任何一个因素的变化都会影响其他两个因素的变化。人可以在社会环境中观察他人、模仿他人或以他人为榜样规范自己的行为，从而学习到新的行为。社会学习理论三因素关系模型传统学习理论强调直接经验，社会学习理论则强调员工的主观能动性。管理者应制订行为规范，选择榜样，创造积极的学习环境，提供积极的反馈，维护新行为规范并加以发展。行为环境认识过程三、员工的教育培训 受训对象包括：1、新进员工及绩效太差者。2、基层管理干部。训练的内容：1知识和技能2态度的培养3传达各种情报消息：组织的概况、方针及其他知识的介绍。训练计划的程序或步骤：确定培训目标。决定培训的对象。选择训练方法，拟定训练计划。实施培训。系统的评价。